精密結(jié)構(gòu)件 公司薪酬管理

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1、泓域/精密結(jié)構(gòu)件 公司薪酬管理 精密結(jié)構(gòu)件 公司 薪酬管理 xx有限責(zé)任公司 目錄 一、 項(xiàng)目簡介 3 二、 產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析 7 三、 市場規(guī)模 8 四、 必要性分析 9 五、 績效信息收集的流程與方法 10 六、 績效信息收集的目的與意義 11 七、 績效執(zhí)行的影響因素 12 八、 績效執(zhí)行及其責(zé)任分工 14 九、 績效輔導(dǎo)的流程 15 十、 績效輔導(dǎo)的方式 17 十一、 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 19 十二、 工作能力評(píng)價(jià) 20 十三、 描述法 21 十四、 績效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇 29

2、 十五、 員工福利設(shè)計(jì)的流程 34 十六、 員工福利管理 39 十七、 員工福利的作用 42 十八、 員工福利的特點(diǎn) 45 十九、 法人治理結(jié)構(gòu) 45 二十、 發(fā)展規(guī)劃 56 二十一、 組織機(jī)構(gòu)管理 59 勞動(dòng)定員一覽表 60 一、 項(xiàng)目簡介 （一）項(xiàng)目單位 項(xiàng)目單位：xx有限責(zé)任公司 （二）項(xiàng)目建設(shè)地點(diǎn) 本期項(xiàng)目選址位于xxx（以選址意見書為準(zhǔn)），占地面積約35.00畝。項(xiàng)目擬定建設(shè)區(qū)域地理位置優(yōu)越，交通便利，規(guī)劃電力、給排水、通訊等公用設(shè)施條件完備，非常適宜本期項(xiàng)目建設(shè)。 （三）建設(shè)規(guī)模 該項(xiàng)目總占地面積23333.00㎡（折合約35.00畝），預(yù)計(jì)場區(qū)規(guī)

3、劃總建筑面積40760.37㎡。其中：主體工程25885.05㎡，倉儲(chǔ)工程5375.92㎡，行政辦公及生活服務(wù)設(shè)施3884.55㎡，公共工程5614.85㎡。 （四）項(xiàng)目建設(shè)進(jìn)度 結(jié)合該項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際工作情況，xx有限責(zé)任公司將項(xiàng)目工程的建設(shè)周期確定為12個(gè)月，其工作內(nèi)容包括：項(xiàng)目前期準(zhǔn)備、工程勘察與設(shè)計(jì)、土建工程施工、設(shè)備采購、設(shè)備安裝調(diào)試、試車投產(chǎn)等。 （五）項(xiàng)目提出的理由 1、不斷提升技術(shù)研發(fā)實(shí)力是鞏固行業(yè)地位的必要措施 公司長期積累已取得了較豐富的研發(fā)成果。隨著研究領(lǐng)域的不斷擴(kuò)大，公司產(chǎn)品不斷往精密化、智能化方向發(fā)展，投資項(xiàng)目的建設(shè)，將支持公司在相關(guān)領(lǐng)域投入更多的人力、物力和

4、財(cái)力，進(jìn)一步提升公司研發(fā)實(shí)力，加快產(chǎn)品開發(fā)速度，持續(xù)優(yōu)化產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，滿足行業(yè)發(fā)展和市場競爭的需求，鞏固并增強(qiáng)公司在行業(yè)內(nèi)的優(yōu)勢(shì)競爭地位，為建設(shè)國際一流的研發(fā)平臺(tái)提供充實(shí)保障。 2、公司行業(yè)地位突出，項(xiàng)目具備實(shí)施基礎(chǔ) 公司自成立之日起就專注于行業(yè)領(lǐng)域，已形成了包括自主研發(fā)、品牌、質(zhì)量、管理等在內(nèi)的一系列核心競爭優(yōu)勢(shì)，行業(yè)地位突出，為項(xiàng)目的實(shí)施提供了良好的條件。在生產(chǎn)方面，公司擁有良好生產(chǎn)管理基礎(chǔ)，并且擁有國際先進(jìn)的生產(chǎn)、檢測(cè)設(shè)備；在技術(shù)研發(fā)方面，公司系國家高新技術(shù)企業(yè)，擁有省級(jí)企業(yè)技術(shù)中心，并與科研院所、高校保持著長期的合作關(guān)系，已形成了完善的研發(fā)體系和創(chuàng)新機(jī)制，具備進(jìn)一步升級(jí)改造的條件；在營

5、銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)方面，公司通過多年發(fā)展已建立了良好的營銷服務(wù)體系，營銷網(wǎng)絡(luò)拓展具備可復(fù)制性。 光電子器件生產(chǎn)過程的工藝控制對(duì)于光電子器件產(chǎn)品的質(zhì)量具有重要作用，特別是在大規(guī)模生產(chǎn)中，需要有經(jīng)驗(yàn)豐富的核心管理人員、大量熟練的產(chǎn)業(yè)技術(shù)工人及規(guī)劃合理的企業(yè)人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)等因素相互配合，才能夠根據(jù)市場需求進(jìn)行產(chǎn)品的工藝設(shè)計(jì)，并利用科學(xué)的制造流程實(shí)現(xiàn)大規(guī)模工業(yè)化生產(chǎn)。目前行業(yè)內(nèi)絕大部分產(chǎn)品都是根據(jù)客戶需求而進(jìn)行專門的工藝設(shè)計(jì)、利用專門的制造流程而生產(chǎn)，這種工藝設(shè)計(jì)和流程管理需要在生產(chǎn)領(lǐng)域內(nèi)的長期摸索及經(jīng)驗(yàn)積累并經(jīng)過在管理領(lǐng)域內(nèi)長時(shí)間磨合才能達(dá)到預(yù)期的效果，新廠商短期難以具備這些條件。 （六）建設(shè)投資估算

6、1、項(xiàng)目總投資構(gòu)成分析 本期項(xiàng)目總投資包括建設(shè)投資、建設(shè)期利息和流動(dòng)資金。根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)估算，項(xiàng)目總投資13058.48萬元，其中：建設(shè)投資10429.45萬元，占項(xiàng)目總投資的79.87%；建設(shè)期利息106.32萬元，占項(xiàng)目總投資的0.81%；流動(dòng)資金2522.71萬元，占項(xiàng)目總投資的19.32%。 2、建設(shè)投資構(gòu)成 本期項(xiàng)目建設(shè)投資10429.45萬元，包括工程費(fèi)用、工程建設(shè)其他費(fèi)用和預(yù)備費(fèi)，其中：工程費(fèi)用8914.65萬元，工程建設(shè)其他費(fèi)用1222.36萬元，預(yù)備費(fèi)292.44萬元。 （七）項(xiàng)目主要技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo) 1、財(cái)務(wù)效益分析 根據(jù)謹(jǐn)慎財(cái)務(wù)測(cè)算，項(xiàng)目達(dá)產(chǎn)后每年?duì)I業(yè)收入29200

7、.00萬元，綜合總成本費(fèi)用24044.05萬元，納稅總額2497.07萬元，凈利潤3767.21萬元，財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率20.95%，財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值6076.31萬元，全部投資回收期5.63年。 2、主要數(shù)據(jù)及技術(shù)指標(biāo)表 主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)一覽表 序號(hào) 項(xiàng)目 單位 指標(biāo) 備注 1 占地面積 ㎡ 23333.00 約35.00畝 1.1 總建筑面積 ㎡ 40760.37 容積率1.75 1.2 基底面積 ㎡ 14933.12 建筑系數(shù)64.00% 1.3 投資強(qiáng)度 萬元/畝 286.11 2 總投資 萬元 13058.48 2.1 建

8、設(shè)投資 萬元 10429.45 2.1.1 工程費(fèi)用 萬元 8914.65 2.1.2 工程建設(shè)其他費(fèi)用 萬元 1222.36 2.1.3 預(yù)備費(fèi) 萬元 292.44 2.2 建設(shè)期利息 萬元 106.32 2.3 流動(dòng)資金 萬元 2522.71 3 資金籌措 萬元 13058.48 3.1 自籌資金 萬元 8718.76 3.2 銀行貸款 萬元 4339.72 4 營業(yè)收入 萬元 29200.00 正常運(yùn)營年份 5 總成本費(fèi)用 萬元 24044.05 "" 6 利潤

9、總額 萬元 5022.95 "" 7 凈利潤 萬元 3767.21 "" 8 所得稅 萬元 1255.74 "" 9 增值稅 萬元 1108.33 "" 10 稅金及附加 萬元 133.00 "" 11 納稅總額 萬元 2497.07 "" 12 工業(yè)增加值 萬元 8453.29 "" 13 盈虧平衡點(diǎn) 萬元 11787.54 產(chǎn)值 14 回收期 年 5.63 含建設(shè)期12個(gè)月 15 財(cái)務(wù)內(nèi)部收益率 20.95% 所得稅后 16 財(cái)務(wù)凈現(xiàn)值 萬元 6076.31 所得稅后 二、 產(chǎn)

10、業(yè)環(huán)境分析 保持經(jīng)濟(jì)社會(huì)平穩(wěn)較快發(fā)展，提高發(fā)展質(zhì)量和效益，發(fā)展平衡性、包容性和可持續(xù)性不斷增強(qiáng)，確保如期全面建成小康社會(huì)。到2017年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值和城鄉(xiāng)居民人均收入比2010年同口徑翻一番；到2020年，全區(qū)地區(qū)生產(chǎn)總值邁上新臺(tái)階，城鄉(xiāng)居民人均收入同步提升。 ——產(chǎn)業(yè)支撐更加有力?！叭笮屡d產(chǎn)業(yè)”實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)進(jìn)一步提質(zhì)增效，初步構(gòu)建起支撐區(qū)域發(fā)展的產(chǎn)業(yè)新體系。 ——城市品質(zhì)更加優(yōu)良。進(jìn)一步突出以人為本，城市綜合功能進(jìn)一步完善，環(huán)境質(zhì)量不斷提升，社會(huì)民生持續(xù)改善。 ——人民生活更加美好。就業(yè)、教育、文化、衛(wèi)生、體育、社保、住房等公共服務(wù)體系更加健全，初步實(shí)現(xiàn)城鄉(xiāng)基本公共服

11、務(wù)均等化，人民群眾生活質(zhì)量、健康水平和文明素質(zhì)不斷提高，參與感、獲得感、幸福感顯著增強(qiáng)。 三、 市場規(guī)模 光通信器件是光模塊的主要組成部分，其性能主導(dǎo)著光通信網(wǎng)絡(luò)的升級(jí)換代。光模塊是光通信設(shè)備的重要組成部分，光通信器件又是光模塊的主要組成部分，通信的大多數(shù)都是通過光通信實(shí)現(xiàn)。 根據(jù)工業(yè)和信息化部《中國光電子器件產(chǎn)業(yè)技術(shù)發(fā)展路線圖（2018-2022年）》，到2022年，我國光傳感器行業(yè)本土品牌的銷售規(guī)模總額得到大幅度提高，國產(chǎn)化率達(dá)到30%以上。同時(shí)，隨著中國制造2025、互聯(lián)網(wǎng)+等國家戰(zhàn)略出臺(tái)，大數(shù)據(jù)、云計(jì)算等新一代信息技術(shù)迅猛發(fā)展，作為重要支撐的光元器件產(chǎn)業(yè)獲得了前所未有的市場機(jī)遇，

12、產(chǎn)業(yè)規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大。根據(jù)咨詢機(jī)構(gòu)Ovum數(shù)據(jù)，2015-2021年，全球光通信器件市場規(guī)模總體呈增長趨勢(shì)，預(yù)期2020年收入規(guī)模將達(dá)166億美元，復(fù)合增長率為15%。其中電信市場、數(shù)據(jù)中心市場、光模塊市場對(duì)光通信器件的需求將保持較快增長。 我國的通信產(chǎn)業(yè)屬于國家戰(zhàn)略性基礎(chǔ)產(chǎn)業(yè)，持續(xù)受到我國政府的高度重視、大力推動(dòng)和扶持，近年來保持了持續(xù)增長。2020年，政府工作報(bào)告指出，加強(qiáng)新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，發(fā)展新一代信息網(wǎng)絡(luò)，拓展5G應(yīng)用，激發(fā)新消費(fèi)需求、助力產(chǎn)業(yè)升級(jí)；十四五規(guī)劃報(bào)告指出，堅(jiān)定不移建設(shè)制造強(qiáng)國、網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國、數(shù)字中國，推進(jìn)產(chǎn)業(yè)基礎(chǔ)高級(jí)化、產(chǎn)業(yè)鏈現(xiàn)代化。 4G時(shí)代催生了共享經(jīng)濟(jì)、社交平臺(tái)等新經(jīng)濟(jì)

13、和新業(yè)態(tài)，助推了中國數(shù)字經(jīng)濟(jì)的增長。與4G相比，5G通信技術(shù)具有更快的速率、更寬的帶寬、更高的可靠性，更低的時(shí)延。5G也將成為中國填補(bǔ)數(shù)字鴻溝的重要載體，將開啟人工智能、物聯(lián)網(wǎng)等新產(chǎn)業(yè)的新篇章，基于5G通信技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，國家積極推進(jìn)5G研發(fā)及產(chǎn)業(yè)化應(yīng)用，未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景廣闊，將帶動(dòng)相關(guān)的通信設(shè)備及元器件行業(yè)的持續(xù)發(fā)展。 當(dāng)前全球正處于4G往5G社會(huì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵期，由于5G的三種類型(增強(qiáng)移動(dòng)寬帶、海量物聯(lián)網(wǎng)、高可靠超低時(shí)延通信)業(yè)務(wù)發(fā)展速度存在差異，5G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)將是一個(gè)逐步的過程，建設(shè)周期比4G更長，預(yù)計(jì)未來幾年，運(yùn)營商在5G網(wǎng)絡(luò)建設(shè)上的投資會(huì)帶動(dòng)光電子器件需求的巨大增長。另一方面，數(shù)據(jù)流量大爆

14、發(fā)持續(xù)推動(dòng)全球IDC擴(kuò)容增建，供數(shù)通應(yīng)用的光器件需求維持快速增長。整體來看，在5G和數(shù)據(jù)經(jīng)濟(jì)的帶動(dòng)下，未來幾年光器件和相關(guān)行業(yè)市場規(guī)模整體上處于增長趨勢(shì)中。 四、 必要性分析 1、現(xiàn)有產(chǎn)能已無法滿足公司業(yè)務(wù)發(fā)展需求 作為行業(yè)的領(lǐng)先企業(yè)，公司已建立良好的品牌形象和較高的市場知名度，產(chǎn)品銷售形勢(shì)良好，產(chǎn)銷率超過 100%。預(yù)計(jì)未來幾年公司的銷售規(guī)模仍將保持快速增長。 隨著業(yè)務(wù)發(fā)展，公司現(xiàn)有廠房、設(shè)備資源已不能滿足不斷增長的市場需求。公司通過優(yōu)化生產(chǎn)流程、強(qiáng)化管理等手段，不斷挖掘產(chǎn)能潛力，但仍難以從根本上緩解產(chǎn)能不足問題。通過本次項(xiàng)目的建設(shè)，公司將有效克服產(chǎn)能不足對(duì)公司發(fā)展的制約，為公司把握

15、市場機(jī)遇奠定基礎(chǔ)。 2、公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)升級(jí)的需要 隨著制造業(yè)智能化、自動(dòng)化產(chǎn)業(yè)升級(jí)，公司產(chǎn)品的性能也需要不斷優(yōu)化升級(jí)。公司只有以技術(shù)創(chuàng)新和市場開發(fā)為驅(qū)動(dòng)，不斷研發(fā)新產(chǎn)品，提升產(chǎn)品精密化程度，將產(chǎn)品質(zhì)量水平提升到同類產(chǎn)品的領(lǐng)先水準(zhǔn)，提高生產(chǎn)的靈活性和適應(yīng)性，契合關(guān)鍵零部件國產(chǎn)化的需求，才能在與國外企業(yè)的競爭中獲得優(yōu)勢(shì)，保持公司在領(lǐng)域的國內(nèi)領(lǐng)先地位。 五、 績效信息收集的流程與方法 對(duì)績效信息的收集，通常由人力資源部門于每個(gè)月或季度初給有關(guān)職能部門或下一級(jí)單位的人力資源部門下達(dá)書面通知，對(duì)績效信息和數(shù)據(jù)的收集提出具體要求，于每個(gè)月或季度末將員工績效計(jì)劃完成情況的數(shù)據(jù)資料報(bào)送有關(guān)業(yè)務(wù)管理部門審

16、核，然后再報(bào)回人力資源部門。人力資源部門負(fù)責(zé)組織數(shù)據(jù)收集并匯總。職能部門或相關(guān)業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指標(biāo)的審計(jì)確認(rèn)，保證數(shù)據(jù)的真實(shí)可靠，最后將審定后的數(shù)據(jù)信息報(bào)送人力資源部門?？冃畔⒌氖占且豁?xiàng)重要的工作，要耗費(fèi)一定的時(shí)間和精力，只有掌握一定的方法和技術(shù)，才能做到事半功倍?？冃畔⒌氖占椒ㄖ饕杏^察法、工作記錄法、抽查法、他人反饋法、特別事例法等。觀察法是指管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并將其記錄下來。工作記錄法是指通過日志或工作記錄的方式將員工的工作表現(xiàn)和工作結(jié)果記錄下來。抽查法是指定期或不定期地對(duì)員工的工作情況進(jìn)行抽查，并將抽查情況記錄下來。他人反饋法是指管理者通過其他員工的匯報(bào)、反映來

17、了解某些員工的工作績效情況。比如通過調(diào)查顧客的滿意度來了解售后服務(wù)人員的服務(wù)質(zhì)量等。特別事例法則是指記錄特別優(yōu)秀的行為或結(jié)果以及特別不好的行為或結(jié)果，這些行為和結(jié)果往往都是反映員工績效的關(guān)鍵信息。在選擇績效信息的收集方法時(shí)，我們提倡各種方法的綜合運(yùn)用。因?yàn)閱我坏姆椒赡苤涣私獾絾T工績效的一個(gè)或幾個(gè)方面而不能做到全面系統(tǒng)。比如，有些員工的態(tài)度并不能從每次的檢查或表面觀察中得知，這時(shí)候就需要通過他的共識(shí)、服務(wù)對(duì)象或者客戶的反饋獲取相關(guān)信息這種情況下，通過他人反饋法得到的結(jié)果往往比直接觀察法得到得更真實(shí)可信。所以說，方法選擇和運(yùn)用的正確與否直接關(guān)系到信息質(zhì)量的好壞，最終也會(huì)影響到績效管理的有效性。3

18、i在今天，我們信息的提取已經(jīng)不是問題。 六、 績效信息收集的目的與意義 在績效執(zhí)行階段，除了進(jìn)行持續(xù)的績效輔導(dǎo)和績效溝通外，還需要進(jìn)行的另一項(xiàng)重要工作就是對(duì)績效信息的收集與記錄。及時(shí)、準(zhǔn)確、全面地收集績效信息對(duì)于績效管理的有效開展是必不可少的。所有組織決策都需要信息，績效管理也不例外。沒有充分有效的信息，就無法掌握員工工作的進(jìn)度和所遇到的問題，也就無法對(duì)員工工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)并提供反饋整個(gè)績效管理的循環(huán)也無法進(jìn)行下去。收集績效信息是一種有組織地、系統(tǒng)地收集員工及組織相關(guān)績效信息的過程，其目的是為績效管理的下一個(gè)環(huán)節(jié)——績效評(píng)價(jià)做準(zhǔn)備。管理者在日常工作中注意收集員工工作績效的有關(guān)信息，不僅在績

19、效評(píng)價(jià)時(shí)可以找到充分的事實(shí)根據(jù)，避免各種主觀偏差造成的消極影響，而且在績效反饋面談時(shí)能夠言之有據(jù)，有效避免上下級(jí)之間由于在績效評(píng)價(jià)等級(jí)上的分歧而產(chǎn)生的矛盾與沖突。通過平時(shí)績效信息的收集和記錄，還可以積累大量的關(guān)鍵事件，發(fā)現(xiàn)績效優(yōu)劣背后的原因，從而有針對(duì)性地幫助員工提高績效。 七、 績效執(zhí)行的影響因素 要有效執(zhí)行績效計(jì)劃的內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)績效計(jì)劃的目標(biāo)，首先應(yīng)明確影響績效執(zhí)行的因素。對(duì)績效執(zhí)行的影響因素主要可概括為技術(shù)因素、組織因素、人的因素和環(huán)境因素。 （1）技術(shù)因素?？冃繕?biāo)體系的建立、績效管理程序與方法的選擇、績效評(píng)價(jià)體系的設(shè)計(jì)與完善等都是技術(shù)性較強(qiáng)的工作，需要懂這方面知識(shí)和技術(shù)的專業(yè)人員

20、介入，或者需要對(duì)績效執(zhí)行人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技能的培訓(xùn)，以保證績效執(zhí)行過程的有效性 （2）組織因素?？冃?zhí)行需要成立專門的績效管理機(jī)構(gòu)來推進(jìn)，并要配備相應(yīng)的精兵強(qiáng)將來組織績效執(zhí)行過程，協(xié)調(diào)績效執(zhí)行中出現(xiàn)的各種問題。 （3）人的因素。人的因素主要包括高層領(lǐng)導(dǎo)的充分重視與支持，其他各級(jí)管理者對(duì)于績效管理理念與方法的掌握和大力推動(dòng)，不同層級(jí)和不同崗位的管理者對(duì)自身角色的認(rèn)識(shí)以及組織所有員工對(duì)于績效管理的正確認(rèn)識(shí)。其中，組織高層領(lǐng)導(dǎo)的高度重視和支持是績效執(zhí)行的首要條件。要通過各種途徑讓組織上下級(jí)都知道組織高層對(duì)績效管理工作的態(tài)度，了解組織高層管理者對(duì)做好這一工作的決心。再者就是各級(jí)管理者和員工的積極

21、參與.他們的參與度對(duì)于成功實(shí)施員工績效管理工作具有關(guān)鍵意義。 （4）環(huán)境因素。組織實(shí)施績效管理，推行績效計(jì)劃，除了克服技術(shù)、組織和個(gè)人的因素之外，還應(yīng)創(chuàng)造實(shí)施績效管理的良好環(huán)境，如組織文化、組織氛圍是否有利于制度的實(shí)施和績效管理的落實(shí)，員工的評(píng)價(jià)結(jié)果是否能夠落到實(shí)處等。要讓員工感受到績效管理給組織和員工帶來的利益，一方面使員工感受到績效管理對(duì)自己的工作有幫助，切實(shí)提升了工作能力，從而讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可它；另一方面在組織人事政策上要有效運(yùn)用績效評(píng)價(jià)結(jié)果，在員工發(fā)展、任命、升遷及薪酬等方面與績效評(píng)價(jià)結(jié)果掛鉤，讓績效評(píng)價(jià)結(jié)果與員工切身利益聯(lián)系起來。這樣，績效管理工作才有長久的生命力，才能得到員工

22、的廣泛支持，不至于走過場和流于形式。 八、 績效執(zhí)行及其責(zé)任分工 績效執(zhí)行是指在績效周期內(nèi)對(duì)績效目標(biāo)和績效計(jì)劃內(nèi)容的貫徹、執(zhí)行過程?？冃?zhí)行作為績效計(jì)劃和績效評(píng)價(jià)的中間環(huán)節(jié)，對(duì)于績效計(jì)劃的實(shí)施和績效的公正評(píng)價(jià)有著極其重要的作用。績效執(zhí)行過程不僅要求管理者與員工進(jìn)行持續(xù)不斷的績效溝通，同時(shí)這一環(huán)節(jié)也是管理者記錄員工關(guān)鍵事件的主要時(shí)刻?？冃?zhí)行旨在通過提高個(gè)體績效水平來改進(jìn)部門和組織的績效。一個(gè)優(yōu)秀的管理者必須善于通過績效執(zhí)行，采取恰當(dāng)?shù)念I(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，進(jìn)行持續(xù)有效的溝通，指導(dǎo)下屬的工作，提高其績效水平。在績效執(zhí)行階段，管理者主要承擔(dān)兩項(xiàng)任務(wù)： 一是通過持續(xù)不斷的溝通對(duì)員工的工作給予支持和幫助，并

23、及時(shí)修正工作任務(wù)實(shí)際完成情況與目標(biāo)之間的偏差； 二是記錄員工工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，并監(jiān)督核實(shí)相關(guān)績效信息，從而為績效評(píng)價(jià)提供真實(shí)可靠的信息。在績效執(zhí)行過程中，員工則必須承諾達(dá)成已經(jīng)確定的目標(biāo)，主動(dòng)與自己的上級(jí)和管理者進(jìn)行坦率的、經(jīng)常性的溝通，向上級(jí)及時(shí)匯報(bào)關(guān)于績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的最新進(jìn)展情況。在績效執(zhí)行中員工需要得到持續(xù)不斷的績效反饋和指導(dǎo)，在向其上級(jí)和管理者尋求績效反饋和指導(dǎo)時(shí)，員工應(yīng)當(dāng)扮演一種積極的角色，而不應(yīng)該一直等到績效周期結(jié)束時(shí)才準(zhǔn)備接受績效反饋，也不能等到已經(jīng)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)才尋求上級(jí)的指導(dǎo)。 九、 績效輔導(dǎo)的流程 在績效管理過程中，績效輔導(dǎo)是連接績效計(jì)劃與績效評(píng)價(jià)的重

24、要中間環(huán)節(jié)?？冃лo導(dǎo)不是簡單的績效糾錯(cuò)，其本身也是一個(gè)管理過程。績效輔導(dǎo)的完整流程可以用GROW模型。 （1）設(shè)定目標(biāo)。管理者必須首先明確員工應(yīng)該履行或?qū)崿F(xiàn)的績效目標(biāo)，確認(rèn)其現(xiàn)有行為和工作結(jié)果與目標(biāo)的差距，進(jìn)而實(shí)施績效診斷和輔導(dǎo)。在明確目標(biāo)時(shí)應(yīng)綜合考慮組織、崗位及流程（客戶）目標(biāo)，確保目標(biāo)是科學(xué)、合理的。 （2）績效診斷。績效具有多因性特征，一個(gè)員工的績效優(yōu)劣可能取決于多個(gè)因素而不是單一因素，而且在不同情境下各因素的影響作用也可能不同，所以應(yīng)從員工、管理者和環(huán)境三方面綜合分析診斷。在員工方面，如果員工所采取的行動(dòng)本身不正確，工作過程中努力不夠，或者知識(shí)、技能不足都有可能導(dǎo)致績效不良。而員工

25、對(duì)組織或管理者的要求理解有誤，或是目標(biāo)不明確，缺乏激勵(lì)也可能是造成績效不良的原因。在管理者方面， 一是管理者做了不該做的事情，比如監(jiān)督過嚴(yán)、施加不恰當(dāng)壓力等； 二是管理者沒有做該做的事情，比如沒有明確工作要求，沒有對(duì)員工給予及時(shí)反饋，不給員工提供輔導(dǎo)、教育和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)等在環(huán)境方面，工作場所、團(tuán)隊(duì)氣氛等都可能對(duì)員工績效產(chǎn)生影響。這些具體的環(huán)境因素包括：工具或設(shè)備不良、原料短缺、不良工作條件（噪聲、光線、空間以及其他干擾等）、同事關(guān)系、工作方法等。 （3）策略選擇。如果發(fā)現(xiàn)員工需要改進(jìn)的地方很多，則最好選取一項(xiàng)重要且容易進(jìn)行的改進(jìn)項(xiàng)目率先開始。多個(gè)問題同時(shí)進(jìn)行，很可能由于壓力過大而導(dǎo)致失敗。

26、選擇績效改進(jìn)的要點(diǎn)就是綜合考慮每個(gè)擬定項(xiàng)目所需的時(shí)間、精力和成本因素，選擇用時(shí)較短、精力花費(fèi)較少以及成本較低的項(xiàng)目，同時(shí)要爭取員工的認(rèn)可。選擇了績效改進(jìn)要點(diǎn)并對(duì)影響的因素有了比較清晰的認(rèn)識(shí)后，就要考慮解決問題的途徑和方法。員工本人可以采取的行動(dòng)包括：向管理者或有經(jīng)驗(yàn)的同事學(xué)習(xí)，觀摩他人的做法，參加組織內(nèi)外的有關(guān)培訓(xùn)，參加相關(guān)領(lǐng)域的研討會(huì)，閱讀相關(guān)的書籍，選擇某一實(shí)際工作項(xiàng)目，在管理者指導(dǎo)下訓(xùn)練等。管理者可以采取的行動(dòng)包括：參加組織內(nèi)外關(guān)于績效管理、人員管理等方面的培訓(xùn)，向組織內(nèi)有經(jīng)驗(yàn)的管理者學(xué)習(xí)，向人力資源管理專家咨詢等。在環(huán)境方面，管理者可以適當(dāng)調(diào)整人員分工、加強(qiáng)交流來改善團(tuán)隊(duì)氛圍，對(duì)工作設(shè)

27、備和環(huán)境進(jìn)行改善等。 （4）績效輔導(dǎo)策略選擇的另一個(gè)重要問題是輔導(dǎo)時(shí)機(jī)的選擇?？冃лo導(dǎo)時(shí)機(jī)通常選擇在員工面臨工作困難、工作技能和知識(shí)有待提高、工作環(huán)境發(fā)生變化等條件下。比如員工在工作中遇到障礙或者難以解決的問題希望得到幫助時(shí)，管理者可以傳授給員工一些解決問題的技巧，而員工的工作行為或結(jié)果不符合標(biāo)準(zhǔn)而其自身尚未發(fā)覺時(shí)，管理者也應(yīng)及時(shí)給予提示和輔導(dǎo)以糾正其不當(dāng)行為或觀念。 （5）實(shí)施改進(jìn)。選擇好績效輔導(dǎo)的策略和時(shí)機(jī)后，績效輔導(dǎo)就進(jìn)入實(shí)施改進(jìn)階段。這一階段首先要對(duì)員工的工作方法、工作結(jié)果及時(shí)進(jìn)行非正式評(píng)價(jià)，據(jù)此提出這些行為、結(jié)果可能的影響與后果，在此基礎(chǔ)上制定出包括時(shí)間、任務(wù)、責(zé)任人及期望在內(nèi)的

28、改進(jìn)計(jì)劃，以此進(jìn)行輔導(dǎo)。實(shí)施輔導(dǎo)的程序通常是：首先通過管理者的講授或提供榜樣，然后進(jìn)行演示，再讓員工把演示嘗試應(yīng)用于工作實(shí)踐中，管理者通過觀察員工的表現(xiàn)，對(duì)員工的績效提升和改進(jìn)給出評(píng)價(jià)，如果取得進(jìn)步就予以表揚(yáng)或鼓勵(lì)，如果績效提升和改進(jìn)不明顯則可給予再輔導(dǎo)，直到滿意為止。 十、 績效輔導(dǎo)的方式 在績效輔導(dǎo)過程中，管理者應(yīng)當(dāng)扮演“導(dǎo)師”和“教練”的角色，管理者應(yīng)力求變身為優(yōu)秀的績效導(dǎo)師和企業(yè)教練，其作用在于開啟員工的能力，加以幫助而不是教訓(xùn)員工。在這一過程中，管理者關(guān)注的基本問題應(yīng)當(dāng)是幫助員工學(xué)會(huì)發(fā)展自己，即通過監(jiān)控工作過程發(fā)現(xiàn)問題，并及時(shí)作出修正，以系統(tǒng)地培養(yǎng)勞動(dòng)技巧和能力的提升。作為“績效

29、導(dǎo)師”，管理者具體應(yīng)該發(fā)揮三層作用：首先，與員工建立一對(duì)一的密切聯(lián)系，幫助他們制定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)和任務(wù)，并在他們遇到困難時(shí)提供支持；其次，營造一種鼓勵(lì)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、勇于創(chuàng)新的氛圍，使員工能夠從過去的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)中學(xué)習(xí)；最后，提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，把員工與能夠幫助其發(fā)展的人聯(lián)系在一起，為其提供挑戰(zhàn)性工作，進(jìn)而為目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和能力提升提供機(jī)會(huì)。每個(gè)人天生都有一種傾向性的輔導(dǎo)風(fēng)格，管理者需要了解自己的輔導(dǎo)風(fēng)格以及應(yīng)用時(shí)機(jī)，這樣才能使自己對(duì)員工的績效輔導(dǎo)更加有效。典型的績效輔導(dǎo)風(fēng)格可分為“教學(xué)型”和“學(xué)習(xí)型”。“教學(xué)型”輔導(dǎo)風(fēng)格側(cè)重于“指導(dǎo)”，即直接告訴員工該如何去做。他們往往具有某種專長，并希望通過向員工傳授這些專

30、長，使其能夠完成一項(xiàng)具體工作。他們憑借自身的經(jīng)驗(yàn)向員工傳授完成工作所必需的技能和知識(shí)。這種輔導(dǎo)風(fēng)格對(duì)在一線工作的員工特別有幫助。“學(xué)習(xí)型”輔導(dǎo)風(fēng)格則側(cè)重于“引導(dǎo)”即以提問和傾聽為主，而不是直接告訴員工該如何做。這種輔導(dǎo)者將提供給員工廣博的專業(yè)知識(shí)，并相信員工個(gè)人有能力自主解決問題。這種輔導(dǎo)風(fēng)格在一個(gè)問題存在多種解決方案，而不是只有唯一解決途徑的時(shí)候非常有效，尤其對(duì)那些承擔(dān)新責(zé)任、從事全新或非常規(guī)項(xiàng)目的員工非常有幫助。在實(shí)際中，“教學(xué)型”輔導(dǎo)風(fēng)格和“學(xué)習(xí)型”輔導(dǎo)風(fēng)格并不矛盾，而是相輔相成的。為了取得滿意的效果，應(yīng)采用權(quán)變的觀點(diǎn)“因材施教”，指導(dǎo)與引導(dǎo)的合理結(jié)合有助于實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工發(fā)展的“雙贏

31、”。 數(shù)學(xué)型輔導(dǎo)者學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者命令和勸告演示和幫助拓展和挑戰(zhàn)鼓勵(lì)和表揚(yáng)教學(xué)型輔導(dǎo)者學(xué)習(xí)型輔導(dǎo)者績效輔導(dǎo)風(fēng)格類型另外，績效輔導(dǎo)應(yīng)建立在信任員工的基礎(chǔ)之上，對(duì)員工的績效輔導(dǎo)應(yīng)是經(jīng)常性的，也包括對(duì)那些績效優(yōu)秀的員工。在績效輔導(dǎo)過程中應(yīng)學(xué)會(huì)將傳授和啟發(fā)結(jié)合，多為員工提供獨(dú)立工作的機(jī)會(huì)，注重員工能力的提升。 十一、 工作態(tài)度評(píng)價(jià) 工作態(tài)度是影響員工工作能力發(fā)揮的個(gè)性因素，主要包括紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動(dòng)性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等。人們通常會(huì)認(rèn)為，能力強(qiáng)的人能夠取得更高的工作業(yè)績，但現(xiàn)實(shí)情況并不總是如此，有時(shí)好的工作能力并不一定產(chǎn)生高的工作業(yè)績。好的工作能力首先必須

32、要在個(gè)體良好的工作態(tài)度下，并且具有內(nèi)部和外部條件的支持才能取得，不同的工作態(tài)度將產(chǎn)生不同的工作結(jié)果。因此，績效評(píng)價(jià)中還要對(duì)員工的工作態(tài)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，以鼓勵(lì)員工充分發(fā)揮現(xiàn)有的工作能力，最大限度地創(chuàng)造優(yōu)異的工作業(yè)績，并通過日常工作態(tài)度評(píng)價(jià)，引導(dǎo)員工增強(qiáng)工作熱情，避免“出工不出力”的情況發(fā)生。工作態(tài)度是影響工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)化的重要調(diào)節(jié)變量。通過對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是促進(jìn)員工達(dá)成績效目標(biāo)的重要手段。關(guān)于工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績?nèi)咧g的關(guān)系。各種外部變量其他人為因素工作能力工作業(yè)績自變量因變量工作態(tài)度、工作態(tài)度和工作業(yè)績的關(guān)系簡圖態(tài)度評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)的內(nèi)容不同，態(tài)度評(píng)價(jià)不論員工的

33、職位高低，也不管員工的能力大小，而只是評(píng)價(jià)員工是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等。一般情況下，對(duì)工作態(tài)度的評(píng)價(jià)往往采用過程評(píng)價(jià)的方式進(jìn)行，而工作能力評(píng)價(jià)則可以是過程評(píng)價(jià)，也可以是結(jié)果評(píng)價(jià)。 十二、 工作能力評(píng)價(jià) 工作能力是指個(gè)體工作業(yè)績的基礎(chǔ)和潛在條件，沒有工作能力，創(chuàng)造良好的工作業(yè)績幾乎是不可能的。工作能力包括體能、知識(shí)、智能、技能等內(nèi)容。體能是員工工作能力的基礎(chǔ)，它取決于員工的年齡、性別和健康狀況等因素：知識(shí)主要包括文化水平、專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等項(xiàng)目。員工在工作中所表現(xiàn)出來的專業(yè)知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等往往和他所受的教育是分不開的；智能主要包括記憶、

34、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新等能力，它反映了一個(gè)人認(rèn)識(shí)客觀事物、獲得知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)分析決策問題的能力。智能水平的變化一方面表現(xiàn)在人們認(rèn)識(shí)客觀事物的深刻、正確和完整程度上，另一方面表現(xiàn)在人們獲取和運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題的速度與質(zhì)量上；技能則主要包括實(shí)際操作能力、表達(dá)能力、組織能力等。與員工的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)相比，員工的能力評(píng)價(jià)顯得格外困難，因?yàn)闃I(yè)績是外在的、可以把握，而能力是內(nèi)在的、難以衡量和比較的。在績效管理實(shí)踐中，員工的能力評(píng)價(jià)并不一定要綜合評(píng)價(jià)能力所包含的體能、知識(shí)、智能和技能這四個(gè)方面，而是根據(jù)評(píng)價(jià)的目的和職位的特征有針對(duì)性地進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)于那些不易改變的、可以通過資格審查說明的能力，并不需要在日常的績效

35、評(píng)價(jià)中進(jìn)行評(píng)價(jià)，而只是在較長的績效周期結(jié)束之后進(jìn)行一次測(cè)評(píng)或資格認(rèn)證。在員工能力評(píng)價(jià)中，我們注重的是這些能力在工作時(shí)集中發(fā)揮的狀況。 十三、 描述法 描述法（essaymethod）就是指評(píng)價(jià)者用描述性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的能力、態(tài)度、業(yè)績、優(yōu)缺點(diǎn)、發(fā)展的可能性、需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)和關(guān)鍵事件等作出評(píng)價(jià)，由此得到對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)。描述法一般作為其他各類績效評(píng)價(jià)方法的必要補(bǔ)充，適合對(duì)任何人的單獨(dú)評(píng)價(jià)，難以對(duì)多個(gè)對(duì)象進(jìn)行客觀、公正的評(píng)價(jià)。根據(jù)所記錄事實(shí)的內(nèi)容不同，描述法一般可分為關(guān)鍵事件法、態(tài)度記錄法、工作業(yè)績記錄法和評(píng)價(jià)中心法。 （一）關(guān)鍵事件法 關(guān)鍵事件法（criticalinciden

36、tmethod.CIM）是由美國學(xué)者福萊諾格（Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的。關(guān)鍵事件法是以記錄直接影響工作績效優(yōu)劣的關(guān)鍵性行為為基礎(chǔ)的績效評(píng)價(jià)方法。所謂關(guān)鍵事件，是指被評(píng)價(jià)者在工作過程中作出的對(duì)其所在部門或組織有重大影響的行為。這種影響包括積極影響和消極影響。比如一個(gè)制衣廠的保安員在工廠下班后發(fā)現(xiàn)一個(gè)熨斗沒有斷電，將熨斗斷電，避免了可能引發(fā)的火災(zāi)，這就是一件對(duì)所在部門或組織具有特別積極影響的關(guān)鍵事件。又比如負(fù)責(zé)收發(fā)快件的文員，忘了將一份緊急文件及時(shí)發(fā)出，而對(duì)工作造成了很大影響，則是一件對(duì)工作具有特別消極影響的關(guān)鍵事件。采用關(guān)鍵事件法對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，要求評(píng)價(jià)者必

37、須將員工日常工作中非同尋常的好行為或非同尋常的壞行為認(rèn)真記錄下來，然后在一定時(shí)期內(nèi)，由管理人員和員工根據(jù)所做的記錄來討論員工的工作績效。 1、年度報(bào)告法 這種方法的一種方式是一線管理人員針對(duì)考核期內(nèi)員工的關(guān)鍵事件進(jìn)行連續(xù)記錄。管理人員每年要報(bào)告每一個(gè)員工的記錄，其中特別好的或特別差的事例就代表了員工在考核期內(nèi)的績效。在考核期中沒有或很少有記錄的員工所做的工作可視為令人滿意，因?yàn)樗麄兊目冃Ъ炔桓哂谝膊坏陀陬A(yù)期的績效水平（即達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)或平均績效水平）。年度報(bào)告法的優(yōu)點(diǎn)是它特別針對(duì)工作，工作聯(lián)系性強(qiáng)。而且，由于評(píng)價(jià)是在特定日期針對(duì)特定事件進(jìn)行的，評(píng)價(jià)者很少或基本不受偏見的影響。這種方法的主要缺點(diǎn)是

38、很難保證對(duì)員工表現(xiàn)的精確記載。由于管理人員的偏見或缺乏時(shí)間和努力，他們常常更優(yōu)先地考慮其他事情，因此，往往不會(huì)為記錄員工表現(xiàn)而付出充足的時(shí)間。另外，年度報(bào)告法由于缺乏關(guān)于員工的比較數(shù)據(jù)，很難用關(guān)鍵事件的記錄來比較不同員工的績效。不過，組織內(nèi)部如果能夠?qū)Τ袚?dān)績效評(píng)價(jià)工作的管理人員進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使他們能客觀、全面地記載員工的關(guān)鍵事件，這種評(píng)價(jià)方法也可以用于人力資源的開發(fā)性目標(biāo)。 2、關(guān)鍵事件清單法 關(guān)鍵事件法也可以通過開發(fā)一個(gè)與員工績效相聯(lián)系的關(guān)鍵行為的清單來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方法對(duì)每一項(xiàng)工作都要給出20個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)目，評(píng)價(jià)者只需要簡單地檢查員工在某一項(xiàng)目上是否表現(xiàn)出眾，出色的員工將得到很多

39、檢查記號(hào)，這表明他們?cè)诳己似诒憩F(xiàn)很好。一般員工將只得到很少的檢查記號(hào)，因?yàn)樗麄儍H在很少的某些情況下表現(xiàn)出眾。關(guān)鍵事件清單法一般給不同的項(xiàng)目以不同的權(quán)重，以表示某些項(xiàng)目比其他項(xiàng)目重要，通常權(quán)重不讓評(píng)價(jià)者知道。將員工關(guān)鍵事件清單上的檢查記號(hào)匯總以后，就可以得到這些員工的數(shù)量型的評(píng)價(jià)結(jié)果。由于這種方法產(chǎn)生的結(jié)果是員工績效的總分?jǐn)?shù)，因此，必須為組織內(nèi)每個(gè)不同崗位制定一個(gè)考核清單，這使得采用這種方法花費(fèi)的時(shí)間和費(fèi)用都很高。 3、行為定位評(píng)級(jí)表 這種量表把行為評(píng)價(jià)與評(píng)級(jí)量表結(jié)合在一起，用量表對(duì)績效做出評(píng)級(jí)，并以關(guān)鍵行為事件對(duì)量表值作出定位。這種方法使用起來很容易，既可以用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，也可以用于開發(fā)性

40、目標(biāo)。如果用于評(píng)價(jià)性目標(biāo)，很容易獲得與績效增長和提升可能性相聯(lián)系的數(shù)字型評(píng)價(jià)結(jié)果。能夠用于開發(fā)性目標(biāo)則是因?yàn)樗桥c工作緊密相連的，而且用代表好的工作成績的關(guān)鍵事件作為評(píng)價(jià)事項(xiàng)。總的來說，關(guān)鍵事件法是對(duì)其他評(píng)價(jià)方法，尤其是各種量表法的補(bǔ)充，它在認(rèn)定員工的良好表現(xiàn)和不良表現(xiàn)方面十分有效，而且有利于制定改善不良績效的規(guī)劃。其突出優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)在： 對(duì)關(guān)鍵事件的記錄為評(píng)價(jià)者向被評(píng)價(jià)者解釋績效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了事實(shí)依據(jù)； 采用關(guān)鍵事件法可以確保在對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)評(píng)價(jià)周期內(nèi)的工作表現(xiàn)，而不是員工在近期內(nèi)的表現(xiàn)，即可以減少近因效應(yīng)所帶來的評(píng)價(jià)偏差； 通過對(duì)關(guān)鍵事件的記錄可以使管理者獲得一份

41、關(guān)于員工通過何種途徑消除不良績效的實(shí)際記錄。 （二）態(tài)度記錄法 所謂態(tài)度記錄法就是由評(píng)價(jià)者通過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象日常工作情況的觀察，將其在工作中表現(xiàn)出來的工作態(tài)度記錄下來的績效評(píng)價(jià)方法。記錄的內(nèi)容不僅包括評(píng)價(jià)對(duì)象在態(tài)度方面表現(xiàn)出來的優(yōu)點(diǎn)和長處，也包括其不足之處。工作態(tài)度記錄卡的樣表。 （三）工作業(yè)績記錄法 工作業(yè)績記錄法要求評(píng)價(jià)者填寫工作業(yè)績記錄卡，觀察并記錄評(píng)價(jià)對(duì)象在工作過程中的各種事實(shí)，分段記錄所達(dá)到的工作業(yè)績。評(píng)價(jià)中心法現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定的環(huán)境中產(chǎn)生和形成的。對(duì)人的行為、能力、績效等素質(zhì)特征的觀察與評(píng)價(jià)，不能脫離一定的環(huán)境。所以，要想準(zhǔn)確地測(cè)評(píng)一個(gè)人的素質(zhì)

42、，應(yīng)將其納入一定的環(huán)境系統(tǒng)中，觀察、分析、評(píng)定被試人的行為表現(xiàn)以及工作績效，從而考察其全面素質(zhì)?；谶@種理論，人們逐步形成和發(fā)展了評(píng)價(jià)中心這種現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)的新方法。 評(píng)價(jià)中心法（assessmentcenter）是以評(píng)價(jià)管理者和員工素質(zhì)及操作能力為中心的測(cè)評(píng)活動(dòng)，往往采用多種評(píng)價(jià)技術(shù)，其表現(xiàn)形式多種多樣。一般情況下，評(píng)價(jià)中心法針對(duì)特定的崗位來設(shè)計(jì)、實(shí)施相應(yīng)的測(cè)評(píng)方法與技術(shù)。通過對(duì)目標(biāo)崗位的工作分析，在了解崗位的工作內(nèi)容與職務(wù)素質(zhì)要求的基礎(chǔ)上，事先創(chuàng)設(shè)一系列與工作高度相關(guān)的模擬情景，然后將被評(píng)價(jià)者納入到該模擬情景當(dāng)中，要求其完成該情景下多種典型的管理工作和活動(dòng)，如主持會(huì)議、處理公文、商務(wù)談判、

43、處理突發(fā)事件等。在被評(píng)價(jià)者按照情景角色要求處理或解決問題的過程中，評(píng)價(jià)者按照各種方法或技術(shù)的要求，觀察和分析被評(píng)價(jià)者在模擬的各種情境壓力下的心理、行為表現(xiàn)，測(cè)量和評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的能力、性格等素質(zhì)特征。評(píng)價(jià)中心法的評(píng)價(jià)流程。確定目標(biāo)文件筐測(cè)驗(yàn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論管理游戲角色扮演個(gè)人演說客觀測(cè)試面試工作分析確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。選擇活動(dòng)確認(rèn)被評(píng)價(jià)者設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)方案篩選評(píng)價(jià)者指導(dǎo)被評(píng)價(jià)者實(shí)施評(píng)價(jià)中心培訓(xùn)評(píng)價(jià)者報(bào)告和反饋評(píng)價(jià)結(jié)果評(píng)價(jià)中心法的流程圖評(píng)價(jià)中心是多方法、多技術(shù)的綜合體，在應(yīng)用評(píng)價(jià)中心法過程中用到得比較典型的評(píng)價(jià)和情景模擬技術(shù)包括文件筐測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、管理游戲、角色扮演、個(gè)人演說、客觀測(cè)試、面試等。 （1

44、）文件筐測(cè)驗(yàn)（In-baskct） 在模擬活動(dòng)中，文件筐中裝有各種文件和手稿：電話記錄、留言條、辦公室的備忘錄、公司正式文件、客戶的投訴信、上級(jí)的指示、人事方面的信息（如求職申請(qǐng)或晉升推薦信等.）。這樣的資料一般有10~25條，有日常的瑣事，也有重大的緊急事件。要求被評(píng)價(jià)者在一定時(shí)間內(nèi)處理完畢，并要通過文字或口頭報(bào)告他們處理的原則和理由，據(jù)此判斷被評(píng)價(jià)者分析、決策、分派任務(wù)的能力以及對(duì)工作環(huán)境的理解與敏感程度。 （2）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leaderlessgroupdiscussion，LGD） 由多個(gè)被評(píng)價(jià)者組成一個(gè)臨時(shí)小組，依據(jù)給定的某個(gè)問題或議題，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)充分進(jìn)行討論，并最終得出

45、統(tǒng)一的結(jié)論；而評(píng)價(jià)者（主考官）會(huì)依據(jù)每個(gè)小組成員在討論過程中的行為表現(xiàn)，為應(yīng)聘者在各個(gè)維度上進(jìn)行評(píng)分。討論小組的成員之間是平等、合作的關(guān)系，他們自己來決定和組織整個(gè)討論的過程，自發(fā)產(chǎn)生一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者來組織整個(gè)討論，也有人主動(dòng)承擔(dān)秘書的工作，記錄討論的結(jié)果和控制討論的時(shí)間等。該方法可用于考查被評(píng)價(jià)者的人際互動(dòng)能力和特性（如人際敏感性、社會(huì)性和領(lǐng)導(dǎo)性）、計(jì)劃組織能力、分析問題和創(chuàng)造性地解決問題的能力、主動(dòng)性、堅(jiān)持性和決斷性等。 （3）管理游戲。這是一種以完成某項(xiàng)或某些“實(shí)際工作任務(wù)”為基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)化模擬活動(dòng)，通過活動(dòng)觀察和測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者實(shí)際的管理能力，因?yàn)槟M的活動(dòng)大多要求被試通過游戲的形式進(jìn)行，并且側(cè)

46、重評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的管理潛質(zhì)，管理游戲因此得名。 評(píng)價(jià)對(duì)象將被置身于一個(gè)模擬的工作情境中，面臨著一些管理中常常遇到的各種現(xiàn)實(shí)問題.要求想方設(shè)法加以解決。管理游戲中涉及的管理活動(dòng)范圍也相當(dāng)廣泛，可以是組織中的各類管理活動(dòng)。在評(píng)價(jià)過程中，評(píng)價(jià)者常常會(huì)以各種角色身份參與游戲，給被評(píng)價(jià)者施加工作壓力和難度，使矛盾激化、沖突加劇，目的是全面評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者的應(yīng)變能力、決策能力、人際交往能力等素質(zhì)特征。 （4）角色扮演。角色扮演是一種主要用以測(cè)評(píng)被評(píng)價(jià)者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，評(píng)價(jià)者設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求評(píng)價(jià)對(duì)象扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。評(píng)價(jià)者通

47、過對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其相關(guān)素質(zhì)。比如模擬面談、主持模擬會(huì)議等在角色扮演中，評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為表現(xiàn)主要從角色的適應(yīng)性（即評(píng)價(jià)對(duì)象是否能迅速地判斷形勢(shì)并進(jìn)入角色情景，按照角色規(guī)范的要求采取相應(yīng)的對(duì)策行為）、角色扮演的表現(xiàn)（包括評(píng)價(jià)對(duì)象在角色扮演過程中所表現(xiàn)出來的行為風(fēng)格、人際交往技巧、對(duì)突發(fā)事件的應(yīng)變能力、思維的敏捷性等），以及評(píng)價(jià)對(duì)象在扮演指定角色處理問題的過程中所表現(xiàn)出來的決策、問題解決、指揮、控制、協(xié)調(diào)能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。 （5）個(gè)人演說。通過讓被評(píng)價(jià)者就一指定的題目發(fā)表演講來評(píng)價(jià)其溝通技能和說服能力。被評(píng)價(jià)者拿到了一些零亂、無組織的材料

48、，他們需要根據(jù)現(xiàn)有的材料來把握其中的主要問題，盡力去了解問題進(jìn)展到什么程度。經(jīng)過半個(gè)小時(shí)左右的準(zhǔn)備之后，他們向主考陳述自己的想法。當(dāng)被評(píng)價(jià)者表達(dá)了盡可能多的信息，明確提出材料中存在的問題及其解決方案之后，主考可以針對(duì)性地提一些問題。這種活動(dòng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的智能、社會(huì)技能和意志力都有特定的要求，比如分析問題的能力、口語表達(dá)能力、計(jì)劃組織能力、綜合能力以及壓力下的堅(jiān)定性等。 （6）客觀測(cè)試。各種類型的紙筆人格測(cè)試、智力測(cè)試、興趣測(cè)試和成就測(cè)試也可以作為評(píng)價(jià)中心的一部分。 （7）面試。多數(shù)評(píng)價(jià)中心法要求至少有一名評(píng)價(jià)者對(duì)每一位評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行面試，并對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象當(dāng)前興趣、背景、過去表現(xiàn)和動(dòng)機(jī)等進(jìn)行評(píng)價(jià)。

49、 十四、 績效評(píng)價(jià)方法的分類與選擇 在績效評(píng)價(jià)過程中，明確了績效評(píng)價(jià)的內(nèi)容結(jié)構(gòu)和評(píng)價(jià)主體之后，選擇合適的績效評(píng)價(jià)手段和工具就成了績效評(píng)價(jià)的關(guān)鍵任務(wù)。評(píng)價(jià)方法的選擇不僅是績效評(píng)價(jià)的重點(diǎn)，同時(shí)也是績效評(píng)價(jià)的難點(diǎn)，選擇合適的績效評(píng)價(jià)方法是績效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的問題。正確地選擇績效評(píng)價(jià)方法，對(duì)于能否得到公正、客觀地評(píng)價(jià)結(jié)果有著重要的意義。 （一）績效評(píng)價(jià)方法的分類 績效評(píng)價(jià)方法有許多種，劃分績效評(píng)價(jià)方法的標(biāo)準(zhǔn)也是多種多樣，常見的分類標(biāo)準(zhǔn)有以下三類： 一是按照績效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的類型劃分，可以分為特征導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、行為導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)價(jià)方法； 二是按照績效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)性，可把績效評(píng)價(jià)

50、方法分成“系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法”和“非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法”兩大類； 三是按照績效評(píng)價(jià)的相對(duì)性或絕對(duì)性劃分，可分為相對(duì)評(píng)價(jià)法和絕對(duì)評(píng)價(jià)法。 1、特征導(dǎo)向型、行為導(dǎo)向型和結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法 特征導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的個(gè)人特質(zhì)，即評(píng)價(jià)員工是一個(gè)什么樣的人。所選的評(píng)價(jià)內(nèi)容主要是那些抽象的、概念化的個(gè)人基本品質(zhì)，比如對(duì)組織的忠誠度、工作的主動(dòng)性、創(chuàng)造性、溝通技巧等。 行為導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)主要是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作方式和工作行為，即對(duì)員工工作過程的評(píng)價(jià)。這類方法關(guān)注完成任務(wù)的行為方式是否與預(yù)定要求一致，當(dāng)工作輸出成果難以量化或者強(qiáng)調(diào)以某種規(guī)范行為來完成工作任務(wù)時(shí)適合采用此類績效評(píng)價(jià)方

51、法，比如對(duì)行政管理人員、服務(wù)人員的工作態(tài)度、待人接物方式的評(píng)價(jià)等。結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法的評(píng)價(jià)重點(diǎn)是評(píng)價(jià)對(duì)象的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量，如產(chǎn)品的產(chǎn)量和質(zhì)量、勞動(dòng)效率等，這類方法側(cè)重于評(píng)價(jià)員工完成的工作任務(wù)和生產(chǎn)的產(chǎn)出。這類評(píng)價(jià)方法在員工工作的產(chǎn)出成果客觀、具體以及可量化等條件下適用，比如在一線從事具體工作的生產(chǎn)人員、銷售人員等。 2、系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法和非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法 系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法就是指從組織戰(zhàn)略目標(biāo)到部門績效目標(biāo)以及員工個(gè)人績效目標(biāo)逐級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)價(jià)的方法，比如前面第二章講到的目標(biāo)管理法、標(biāo)桿管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法和平衡計(jì)分卡等都是系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法。事實(shí)上，系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法已不再是簡

52、單的績效評(píng)價(jià)方法，而是一種系統(tǒng)的績效管理工具。非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法，也被稱為一般性的績效評(píng)價(jià)方法，是指針對(duì)具體的工作任務(wù)，對(duì)員工個(gè)體層面的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的方法，傳統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法多屬于非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)法。本章下面將會(huì)對(duì)各種主要的非系統(tǒng)的績效評(píng)價(jià)方法及其應(yīng)用問題進(jìn)行深入探討。 3、絕對(duì)評(píng)價(jià)方法和相對(duì)評(píng)價(jià)方法 絕對(duì)評(píng)價(jià)法是針對(duì)每一個(gè)員工自身的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是在員工之間相互比較的基礎(chǔ)上得出員工的績效結(jié)果。這種評(píng)價(jià)方法通常要制定統(tǒng)一的“絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)”，用這種絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的工作績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。按照所使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的性質(zhì)不同，絕對(duì)考評(píng)方法又可以分為兩類：一類是以客觀的工作標(biāo)準(zhǔn)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法；另

53、一類是以客觀的工作目標(biāo)作為絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)方法。標(biāo)準(zhǔn)往往是客觀和固定的，絕對(duì)評(píng)價(jià)法使用絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)，不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，這使得絕對(duì)評(píng)價(jià)法在實(shí)踐中的使用變得越來越普遍。不過，在有些情況下，絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)往往很難制定，而有時(shí)出于特定的評(píng)價(jià)目的，只需要能區(qū)分出被考評(píng)者的績效狀況就可以了，這時(shí)就可以使用相對(duì)評(píng)價(jià)法。所謂相對(duì)評(píng)價(jià)法是指在對(duì)員工的績效進(jìn)行相互比較的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行排序，提供一個(gè)員工工作的相對(duì)優(yōu)劣的評(píng)價(jià)結(jié)果。相對(duì)評(píng)價(jià)法并不需要預(yù)先制定統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，而是通過對(duì)被評(píng)價(jià)者進(jìn)行相互比較來完成考評(píng)，因此，相對(duì)評(píng)價(jià)法也被稱為比較法，所得出的評(píng)價(jià)結(jié)果只是反映被評(píng)價(jià)者績效狀況好壞的順序或排列，而不能體現(xiàn)績效的絕對(duì)水平

54、。 （二）績效評(píng)價(jià)方法的選擇 1、組織管理和文化特征 不同的組織管理和文化特征必然會(huì)對(duì)組織的人力資源管理文化產(chǎn)生關(guān)鍵性的影響，從而對(duì)績效評(píng)價(jià)方法的選擇和實(shí)施產(chǎn)生重要影響。每一種績效評(píng)價(jià)辦法都反映了一種具體的管理思想和原理，都具有一定的科學(xué)性和合理性，同時(shí)不同的方法又都有自己的局限性與適用條件范圍，要有選擇那些適應(yīng)組織管理風(fēng)格和組織文化特征的績效評(píng)價(jià)方法，績效評(píng)價(jià)過程才會(huì)順暢，績效評(píng)價(jià)目標(biāo)才易于實(shí)現(xiàn)。 2、評(píng)價(jià)目的和評(píng)價(jià)對(duì)象 績效評(píng)價(jià)是為組織戰(zhàn)略和人力資源管理服務(wù)，而不是為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)，因此，評(píng)價(jià)方法的選擇要考慮與評(píng)價(jià)目的的適應(yīng)性。同時(shí)，不同的評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)評(píng)價(jià)方法的適應(yīng)性也是不同的，如常規(guī)

55、工作強(qiáng)調(diào)對(duì)程序、規(guī)范、工作紀(jì)律服從等的評(píng)價(jià)，對(duì)技術(shù)和創(chuàng)新崗位人員的評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)對(duì)基本素質(zhì)和創(chuàng)造性的評(píng)價(jià)，對(duì)組織的管理人員則強(qiáng)調(diào)管理技能的評(píng)價(jià)等，所以，選擇的評(píng)價(jià)方法還要與評(píng)價(jià)對(duì)象相適應(yīng)，能為評(píng)價(jià)對(duì)象所理解和接受。 3、評(píng)價(jià)成本和前提條件 績效評(píng)價(jià)體系的價(jià)值在于通過績效評(píng)價(jià)所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)收益高于投入的成本。績效評(píng)價(jià)的成本主要包括管理運(yùn)作成本、組織成本以及評(píng)價(jià)信息收集與管理成本。一般情況下，定量評(píng)價(jià)方法的成本要高于定性評(píng)價(jià)方法的成本，但定性評(píng)價(jià)又會(huì)因?yàn)樾畔鬟f過程中的失真而增加成本，組織在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)需要對(duì)此加以權(quán)衡。另外，評(píng)價(jià)成本與評(píng)價(jià)的前提條件也有密切關(guān)系。在缺乏評(píng)價(jià)前提條件時(shí)選擇相應(yīng)的評(píng)價(jià)

56、方法，不僅會(huì)增加評(píng)價(jià)成本，而且無法有效地進(jìn)行評(píng)價(jià)?？冃гu(píng)價(jià)的關(guān)鍵前提條件主要有：評(píng)價(jià)要素必須選自關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域和目標(biāo)領(lǐng)域；評(píng)價(jià)要素必須具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；評(píng)價(jià)必須具有有效的衡量手段；評(píng)價(jià)必須具有可靠的信息來源；評(píng)價(jià)必須具有隨時(shí)糾偏的手段；必須能夠公正地使用評(píng)價(jià)結(jié)果。 4、管理者的能力和態(tài)度 管理者的能力和態(tài)度也是影響績效評(píng)價(jià)方法選擇的主要因素?？冃гu(píng)價(jià)方法的難易檔度差異很大，它對(duì)管理者的能力和素質(zhì)要求各不相同，所以無論采取什么評(píng)價(jià)方法，都需要對(duì)各級(jí)管理者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，以提高評(píng)價(jià)方法的使用效果。同時(shí)，管理者對(duì)待績效評(píng)價(jià)的態(tài)度也是能否有效進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵條件，管理者對(duì)待績效評(píng)價(jià)的態(tài)度必須端正，而

57、且需要有制度上的保障，這樣管理者才能從觀念和行動(dòng)上真正重視評(píng)價(jià)方法的選擇及其使用。 十五、 員工福利設(shè)計(jì)的流程 員工福利設(shè)計(jì)是一個(gè)比較復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它不僅要與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，與國家有關(guān)法律、法規(guī)相協(xié)調(diào)，還要涉及企業(yè)各部門的參與、員工福利信息的溝通等。一般而言，員工的福利設(shè)計(jì)流程可分為確立員工福利宗旨與目標(biāo)、員工福利需求分析、員工福利成本分析、制訂員工福利計(jì)劃、福利計(jì)劃的實(shí)施以及員工福利效果評(píng)估與反饋等環(huán)節(jié)（如б）確立員工福利宗旨與目標(biāo)員工福利需求分析員丁福利成本分析制訂員工福利計(jì)劃的實(shí)施員工福利效果評(píng)估與反饋滿足員工福利需求實(shí)現(xiàn)企業(yè)建立目標(biāo)圖人員工福利設(shè)計(jì)的流程。 1、確定員工

58、福利宗旨與目標(biāo) 員工福利的設(shè)計(jì)首先要明確設(shè)計(jì)宗旨和目標(biāo)，不同的企業(yè)設(shè)計(jì)員工福利的宗旨可能會(huì)有差異，但有些內(nèi)容是相似的，主要包括：必須符合企業(yè)的長遠(yuǎn)目標(biāo)；滿足員工的需求；符合企業(yè)的薪酬政策；既要考慮員工的眼前需要，又要考慮員工的長遠(yuǎn)需要；能夠激勵(lì)大部分員工；企業(yè)能負(fù)擔(dān)得起；符合當(dāng)?shù)卣姆煞ㄒ?guī)等。在確定員工福利目標(biāo)方面，福利目標(biāo)必須要有助于企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也要與企業(yè)的戰(zhàn)略報(bào)酬計(jì)劃一致。除此之外，企業(yè)在設(shè)定員工福利目標(biāo)時(shí)，還要考慮企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)坐落的位置、競爭對(duì)手和行業(yè)福利水平、企業(yè)經(jīng)營理念、工會(huì)組織的要求、企業(yè)盈利能力等因素。 2、員工福利需求分析 員工福利需求分析是了解企業(yè)福利計(jì)

59、劃設(shè)計(jì)的必要性及其規(guī)模，確定員工有哪些福利愿望并設(shè)置福利項(xiàng)目的過程。員工福利需求分析既包括企業(yè)范圍內(nèi)的福利需求分析，也包括員工個(gè)人角度的需求分析。企業(yè)應(yīng)從組織的生產(chǎn)率、事故率、辭職率、缺勤率、員工的工作行為等不同方面，發(fā)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與員工福利之間的聯(lián)系，以保證福利計(jì)劃符合企業(yè)的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。比如將員工目前的實(shí)際工作狀態(tài)與企業(yè)對(duì)員工的績效要求標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，找出存在差距的地方，確定對(duì)員工采取相應(yīng)的激勵(lì)措施。從員工個(gè)人角度進(jìn)行福利需求分析，要注意做到三點(diǎn)：一是學(xué)會(huì)換位思考，站在員工的角度來體驗(yàn)和考慮他們的需求，了解他們所處的環(huán)境和他們的真實(shí)感受；二是把員工當(dāng)作企業(yè)的內(nèi)部顧客，去了解員工的動(dòng)機(jī)、情

60、緒、信仰、價(jià)值觀等；三是要加強(qiáng)與員工的交流與溝通，建立內(nèi)部正式和非正式的、互動(dòng)式的溝通和反饋渠道，通過溝通了解不同員工的不同需求，也了解不同時(shí)期的需求重點(diǎn)。 3、員工福利成本分析一般情況下，企業(yè)員工福利費(fèi)用的承擔(dān)有3種選擇：一是完全由企業(yè)承擔(dān)；二是由企業(yè)和員工分擔(dān)；三是完全由員工承擔(dān)。如果員工福利費(fèi)用全部由企業(yè)支付，由于不計(jì)入員工個(gè)人收入而減小了員工繳納個(gè)人所得稅和社會(huì)保險(xiǎn)稅的稅基，員工可以享受減免稅優(yōu)惠，并且管理簡易。但其弊端是員工在福利的使用上缺乏成本意識(shí)，不能充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的貢獻(xiàn)，并可能導(dǎo)致企業(yè)福利成本上升的問題。如果福利費(fèi)用由企業(yè)和員工分擔(dān)，可以使員工更好地認(rèn)識(shí)到企業(yè)為自己的福利所做

61、的貢獻(xiàn)，也更加謹(jǐn)慎、節(jié)約用地使用福利。但員工也可能出于節(jié)約開支的動(dòng)機(jī)，購買較少的福利，以致不能滿足員工自身基本需要，并可能影響企業(yè)的利益。有一些福利，使用的人比較少，費(fèi)用比較昂貴，不宜由企業(yè)負(fù)擔(dān)，可以考慮由員工完全承擔(dān)費(fèi)用，企業(yè)幫助購買，給購買員工提供以批量折扣價(jià)購買享受這些福利的可能性。比如由組織出面，與房地產(chǎn)開發(fā)企業(yè)達(dá)成協(xié)議，凡本組織職工在其開發(fā)的某項(xiàng)目購買房屋，都可以額外享受一些優(yōu)惠。 4、制訂員工福利計(jì)劃 企業(yè)在設(shè)計(jì)員工福利時(shí)，要認(rèn)識(shí)到每一種選擇方案的利弊，慎重地在多種方案中進(jìn)行比較擇優(yōu)。福利計(jì)劃的制訂應(yīng)從多個(gè)方面來考慮：需要了解企業(yè)希望吸引何種類型的員工，如果企業(yè)希望多吸引流動(dòng)性

62、比較小的職工，就可以增加退休金在本企業(yè)員工福利中的權(quán)重；了解本企業(yè)的競爭對(duì)手提供了哪些福利，市場上通行的“標(biāo)準(zhǔn)做法”是什么，在了解市場“行情”的基礎(chǔ)上，考慮本企業(yè)員工福利體系的吸引力和競爭力。我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利計(jì)劃，是對(duì)所有員工提供幾乎相同的福利待遇，沒有從員工個(gè)性化、多樣化需求的角度出發(fā)。而員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒有，也是先拿了再說，因此不能充分發(fā)揮員工福利的激勵(lì)功能，不能激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。企業(yè)制訂福利計(jì)劃時(shí)應(yīng)采用靈活的方案，不必向所有員工都提供一樣的福利，而是根據(jù)具體情況，考慮區(qū)別對(duì)待的標(biāo)準(zhǔn)。 5、福利計(jì)劃的實(shí)施 為了讓員工準(zhǔn)確地理解企業(yè)的福利計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)充分利用多種

63、傳達(dá)福利信息的方法，詳細(xì)而又及時(shí)地宣傳企業(yè)的福利措施及內(nèi)容。只有將有關(guān)福利的信息傳遞給員工，使員工了解福利的價(jià)值，福利才能達(dá)到吸引、激勵(lì)和留住員工的目的。企業(yè)可以考慮印制《員工福利手冊(cè)》，向員工介紹本企業(yè)福利的基本內(nèi)容、享受福利待遇的條件和費(fèi)用的承擔(dān)。企業(yè)還可以在企業(yè)總的《員工福利手冊(cè)》之外，為每個(gè)員工準(zhǔn)備一本個(gè)人的福利手冊(cè)，提醒員工在福利上所做的選擇、享受的權(quán)利和分配費(fèi)用的責(zé)任，以便于員工查詢。 6、員工福利效果評(píng)估與反饋 福利效果是指在福利計(jì)劃實(shí)施過程中，福利享受者提高工作效率、增加工作滿意度、實(shí)現(xiàn)福利設(shè)計(jì)目標(biāo)的程度。員工福利效果評(píng)估主要包括對(duì)福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)、福利計(jì)劃實(shí)施方式和實(shí)施結(jié)果的

64、評(píng)估，以及對(duì)福利享受者的定期跟蹤反饋。員工福利效果評(píng)價(jià)應(yīng)重視以下兩點(diǎn)： 一是要建立每個(gè)員工的福利檔案，對(duì)員工進(jìn)行定期的跟蹤反饋，以便為以后制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供現(xiàn)實(shí)依據(jù)； 二是要注意福利計(jì)劃的及時(shí)調(diào)整和修改。員工福利效果可能是積極的，也可能是消極的，一般來說，福利計(jì)劃內(nèi)容與員工期望的相似成分越多，就越容易獲得積極的效果。企業(yè)應(yīng)當(dāng)定期評(píng)估福利計(jì)劃對(duì)員工士氣、生產(chǎn)效率等的作用，計(jì)算每個(gè)員工的福利成本，與同一領(lǐng)域其他主要企業(yè)的員工福利計(jì)劃進(jìn)行比較。并不是所有的福利項(xiàng)目都能體現(xiàn)設(shè)計(jì)者的初衷，即使是一些曾為員工強(qiáng)烈要求的福利項(xiàng)目，一旦實(shí)施也可能會(huì)遭到有些員工的反對(duì)，這就要求福利管理者及時(shí)注意調(diào)整與修改?？?/p>

65、之，企業(yè)福利應(yīng)當(dāng)立足于為員工提供優(yōu)質(zhì)、高效的服務(wù)；服務(wù)的質(zhì)量和水平是衡量員工福利設(shè)計(jì)好壞的基本依據(jù)，也是評(píng)價(jià)福利效率的重要方面。 十六、 員工福利管理 員工福利管理是指對(duì)選擇福利項(xiàng)目、確定福利標(biāo)準(zhǔn)、制定各種福利發(fā)放明細(xì)表等福利方面的管理工作。有效的福利管理有利于企業(yè)獲得社會(huì)聲望，增強(qiáng)員工信任感和對(duì)組織的歸屬感，合理避稅又不降低員工實(shí)際薪酬水平，適當(dāng)縮小薪酬差距。 （一）員工福利管理的原則 （1）平等性。員工福利管理的平等性主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是強(qiáng)調(diào)所有員工都有享有員工福利的權(quán)利；二是所有員工享受的福利水平都應(yīng)該保持在一定的范圍內(nèi)。 （2）激勵(lì)性。員工福利管理的激勵(lì)性是指，通過設(shè)置符

66、合員工需要的福利項(xiàng)目、改進(jìn)員工福利管理的方式方法、改善員工福利的效果，可以增加員工對(duì)企業(yè)員工福利的滿意度，進(jìn)而達(dá)到激勵(lì)員工的效果。 （3）經(jīng)濟(jì)性。經(jīng)濟(jì)性主要關(guān)注的是資源投入和使用過程中成本節(jié)約的水平和程度及資源使用的合理性。企業(yè)作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)組織，追求利潤最大化是其根本目標(biāo)。因此，企業(yè)在強(qiáng)調(diào)競爭力和激勵(lì)性的同時(shí)，也要重視經(jīng)濟(jì)性，從而盡量降低員工福利的管理成本，提高福利管理效率。 （4）透明性。透明性是指對(duì)員工福利的設(shè)計(jì)和管理要公開、透明。這既有利于員工全面了解企業(yè)的福利體系，又可以更大范圍地聽取員工的意見，以便更好地優(yōu)化員工福利項(xiàng)目內(nèi)容，改進(jìn)員工福利管理工作。 （5）動(dòng)態(tài)性。員工福利管理的動(dòng)態(tài)性主要體現(xiàn)在三個(gè)方面： 一是員工福利的管理應(yīng)當(dāng)隨著員工人口數(shù)量和質(zhì)量的變化而變化；二是員工福利管理要與新的管理理念、新的管理技術(shù)緊密結(jié)合，提高員工福利管理的效率；三是員工福利方案的設(shè)計(jì)和實(shí)施應(yīng)與國家的相關(guān)法律緊密結(jié)合，并隨之進(jìn)行調(diào)整。 （二）員工福利管理的內(nèi)容 員工福利管理的內(nèi)容主要包括福利調(diào)查、福利規(guī)劃、福利執(zhí)行以及福利評(píng)估與反饋。 （1）福利調(diào)查。福利調(diào)查是福利設(shè)計(jì)和規(guī)劃的前提，要