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1、上海盛耀投資有限公司上海盛耀投資有限公司(一一)企業(yè)人員基本情況及管理企業(yè)人員基本情況及管理基本情況：該公司目前正在轉(zhuǎn)型期，現(xiàn)開展汽車美容方面的業(yè)務(wù)，公司目前處于初級階段，因此，很多方面都不完善。1員工年齡結(jié)構(gòu)及學(xué)歷狀況：該企業(yè) 2030 歲之間員工約占 50%， 3040 歲之間員工約占 40%， 40 歲以上約占 10%。學(xué)歷方面，中高層學(xué)歷集中在大專級別，約占 70%，本科約占 20%，還有 1%的碩士學(xué)歷以及 5%的高中學(xué)歷及以下。2員工招聘及培訓(xùn)：通過和人力資源主管溝通了解到， 該公司一般都會通過在線招聘和內(nèi)部招聘的方式直接聘用有一定工作經(jīng)驗，技能成熟的員工，但仍無法避免服務(wù)技巧等各
2、方面的弱勢。對員工進(jìn)行培訓(xùn)，也會采取目前最普遍的內(nèi)部培訓(xùn)方式，對于要進(jìn)行入職培訓(xùn)的員工，大抵是自學(xué)員工手冊之類的。培訓(xùn)方式單一，效果不明顯。3員工薪酬福利 ：據(jù)調(diào)查了解到，該公司的工資制度采用崗位工資制，即以崗定薪，它的最大特點是“對崗不對人” ， 工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，但無法反映同一崗位員工的貢獻(xiàn)差別。同時，該公司在員工福利方面僅有最基本的福利，如帶薪假期及五險一金，其它福利如節(jié)日禮物，健康體檢等隨機(jī)性較強(qiáng)，沒有系統(tǒng)的預(yù)算與計劃，員工們建議增加年度體檢及節(jié)日福利。4員工績效考核情況：績效管理的最根本的目的是為了改善績效， 通過改善員工的績
3、效， 進(jìn)而改善企業(yè)的績效。根據(jù)調(diào)查，該公司對員工進(jìn)行績效考核這方面屬薄弱環(huán)節(jié)，原先有進(jìn)行過，但目前僅停留在計劃方面，并沒有上升到實踐階段。另外，據(jù)問卷調(diào)查顯示，多數(shù)員工認(rèn)為績效考評應(yīng)該從工作任務(wù)完成情況及工作態(tài)度方面進(jìn)行測評。5企業(yè)目前稀缺的人才：受訪公司是一家以汽車美容為主的集團(tuán)公司，因此，經(jīng)由人力資源主管了解到，該公司目前缺乏經(jīng)驗豐富的專業(yè)管理人才以及洗車技巧熟練的技術(shù)人員。（二）勞動合同簽訂情況（二）勞動合同簽訂情況勞動關(guān)系作為勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系， 明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議發(fā)揮著重要的作用。 簽訂勞動合同可以強(qiáng)化用人單位和勞動者雙方的守法意識， 有效地維護(hù)用人單位與勞動者雙方的
4、合法權(quán)益，更有利于妥善的處理勞動爭議。因此，該企業(yè)在與員工簽訂勞動合同過程中，會充分與員工進(jìn)行溝通。平時如遇到加班等特殊情況，也會在之后安排補(bǔ)休。故該企業(yè)在勞動合同方面較完善（三）（三）員工精神及滿意度情況員工精神及滿意度情況據(jù)調(diào)查表顯示， 多數(shù)員工認(rèn)為目前所從事的工作很合適， 是自己喜歡的工作， 并有能力，有信心做好。部分員工認(rèn)為是自己喜歡工作，但感到自身能力有所欠缺，或是認(rèn)為，不是自己理想工作，但能夠做好。很少一部分員工認(rèn)為，目前工作不太適合，希望換一個崗位。在公司內(nèi)部，員工們認(rèn)為自己與同事們的工作關(guān)系是比較融洽的。除此之外，大家對公司的環(huán)境衛(wèi)生狀況也比較滿意。（四）（四）企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)
5、文化建設(shè)該公司對汽車美容方面有很好的構(gòu)想， 其宣傳廣告也較為獨特， 但同時我們也注意到，員工對公司的企業(yè)文化理解并不十分透徹， 這樣就無法發(fā)揮文化的作用， 使之更好的轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。從現(xiàn)狀分析來看，盛耀尚未導(dǎo)入完整的企業(yè)文化系統(tǒng)，診斷過程中我們發(fā)現(xiàn)貴公司表層的物質(zhì)文化已經(jīng)基本形成。 由于尚未全面和進(jìn)行正式的企業(yè)文化建設(shè)活動， 企業(yè)文化的核心功能基本尚未發(fā)揮。公司中人員之間相互不了解，員工之間缺乏溝通。（五）（五）企業(yè)人力資源管理中的困惑難題企業(yè)人力資源管理中的困惑難題對于人力資源從業(yè)人員者， 無不想在企業(yè)運行中把人力資源提升到戰(zhàn)略地位， 系統(tǒng)的將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性與適應(yīng)性相結(jié)合的人力資
6、源體系。但據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，對于人力資源從業(yè)人員者在老板眼中的印象, 39.6%的管理者認(rèn)為是“后勤管家” ；26.4%的老板認(rèn)為 HR 是企業(yè)的“參謀” ；22.6%的人認(rèn)為 HR 部門只是“服務(wù)員”團(tuán)隊；只有 11.3%的人認(rèn)為是“合作伙伴” 。如果有幸進(jìn)入到 HR 已經(jīng)上升到“合作伙伴“的企業(yè)，會是 HR 從業(yè)者非常幸運的職業(yè)生涯。同樣的，該企業(yè)也面臨著人力資源淪為事物型，服務(wù)型部門，這與與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)理念相適應(yīng)， 結(jié)合， 發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢的戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)有著較大差距。（六）（六）招聘員工招聘員工經(jīng)由對人力資源主管的訪談得知， 相較于應(yīng)聘者的智慧才能過人， 而顯得有些浮夸，該企
7、業(yè)更愿意聘用擁有嚴(yán)謹(jǐn)，踏實，認(rèn)真的態(tài)度，肯于學(xué)習(xí)的應(yīng)征者。1）招聘環(huán)節(jié)。招聘者對一些技能含量不高的崗位進(jìn)行初步的面談， 主要是簡單了解應(yīng)聘者的學(xué)歷、 個性、工作經(jīng)歷、態(tài)度、及交流溝通等方面的信息，而疏忽了與員工進(jìn)行公司制度的溝通，比如上崗后的考核制度、 團(tuán)隊管理制度等的溝通， 新招聘的人員在入職后發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實與期望的差距甚遠(yuǎn)，因此離職。在這種情況下，招聘成本大，并且無法給公司良好的創(chuàng)造利益。2）培訓(xùn)開發(fā)單一與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏雙重壓迫。普遍存在這樣一種現(xiàn)象，新進(jìn)的員工入職初期可能還充滿抱負(fù)懷揣夢想， 但在入職幾個月后開始感到迷茫， 對于手上的工作已經(jīng)很熟練了，可是對自己在公司的未來發(fā)展前景或者說晉升路徑卻模糊了。3）人力資源管理機(jī)制不健全。在盛耀， 人力資源管理的多個環(huán)節(jié)仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段， 沒有形成規(guī)范的制度化，只能行使的時候多帶感情色彩或個人主義， 沒有隨時將公司的利益看做最大化， 人事配制的手段比較弱，形不成合理流動的優(yōu)化配置機(jī)制，,這對制度化的管理多會帶來不便，難以做到任人唯賢，公平、公正也很難把握，影響企業(yè)的創(chuàng)新和發(fā)展。企業(yè)的人事安排往往多是因人設(shè)崗而非因事設(shè)崗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。
某企業(yè)人員基本情況及管理
