人力資源員工管理手冊

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1、 人力資源管理手冊 ? ? 本工具說明：作為人力資源部門，除了自己要有人力資源各個模塊的相關政策制度，為了便于各部門掌握和理解，還應該把制度做成手冊形式易于理解與操作的更加詳細文本，發(fā)給各個部門經(jīng)理，指導他們在不同情景下參照使用，比方，如何處理人員入職，如何調(diào)整薪資。本工具書就給出了一個很好的樣本。 對于集團公司，總公司**，也有必要作出此類手冊，對全系統(tǒng)的人力資源部門工作，給予明確的標準和指導，本工具書也是一個很好的范本。 本工具書給出了兩個范本。 第一章?????????????? 手冊的目的 一.??? 公司在人力資源管理方面致力于達成以下

2、目標： 1???????? 構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，表達“以人為本〞的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與公司共同成長。 2???????? 保持內(nèi)部各公司在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德標準。 3???????? 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。 二.??? 為到達上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此標準和指導有關人力資源方面的政策和程序。 三.??? 公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。 四.??? 本手冊將根據(jù)實踐的開展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡送員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。 第二

3、章?????????????? 人力資源部的工作職責 一.??? 核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔配置開發(fā)考核和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯方案，調(diào)發(fā)動工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久開展負責。 二.??? 工作職責： 1???????? 制度建設與管理 A?????制訂公司中長期人才**規(guī)劃； B????制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織協(xié)調(diào)監(jiān)督制度和流程的落實。 C?????核定公司年度人員需求方案確定各機構(gòu)年度人員編制方案； D?????定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)； E?????指

4、導協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。 2????機構(gòu)管理 A????配合相關部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研人才儲藏籌備設立等方面工作； B????公司系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置合并更名撤銷等管理； C????制訂公司機構(gòu)部門和人員崗位職責； D????公司及分支機構(gòu)高級管理人員的考察聘任考核交流與解聘管理； E?????監(jiān)督檢查與指導分支機構(gòu)**工作。 3???????? 人事管理 A???員工招聘入職考核調(diào)動離職管理。B????公司后備**的選拔考察建檔及培養(yǎng)；C???公司**和員工人事檔案勞動合同管理 D?協(xié)助組織各專業(yè)序列技術職務的考試與評聘； E??????? 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分統(tǒng)計

5、及析；F??????? 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 4???????? 薪酬福利管理 A??????? 制訂并監(jiān)控公司系統(tǒng)薪酬本錢的預算； B??????? 核定發(fā)放總公司員工工資，核定分支機構(gòu)**成員及人事財務人員的工資； C??????? 制訂公司員工福利政策并管理和實施。 5???????? 培訓開展管理 A??????? 公司年度培訓方案的制訂與實施；B??????? 監(jiān)督指導總公司各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；C??????? 管理公司員工因公出國培訓學歷教育和繼續(xù)教育； D?????? 制訂公司年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用；E???????

6、開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。 6?? 其他工作 A??????? 制訂公司員工手冊；B??????? 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道； C??????? 協(xié)調(diào)有關政府部門監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系； D?????? 聯(lián)系高校咨詢機構(gòu)，收集匯總并提供人力資源管理信息； E??????? 公司人事管理信息系統(tǒng)建設與維護； 第三章?????????????? 招聘工作 一.??????招聘目標 1???????? 通過系統(tǒng)化的招聘管理保證公司招聘工作的質(zhì)量，為公司選拔出合格優(yōu)秀的人才。 2???????? 招聘流程規(guī)定人員需求的申請招聘渠道的評估面試程序及錄用程序，以保證招聘

7、工作滿足公司需要并有效控制本錢。 二.??招聘原那么 1???????? 公司招聘錄用員工按照“公開平等競爭擇優(yōu)〞的原那么。對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的適宜員工，將優(yōu)先給予選拔晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。 2???????? 所有應聘者時機均等。不因應聘者的性別民族****和推薦人不同而給予不同的考慮。 三.??招聘政策和工作流程 分支機構(gòu)人力資源部門參照制定相應政策，報公司人力資源部審核后執(zhí)行。 1?????招聘政策 招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理方案進行。如屬方案外招聘應提出招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理審批前方可進行。 2??????招聘程序 I??

8、???? 招聘需求申請和批準步驟 A. ??? 各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作開展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據(jù)公司下一年度的整體業(yè)務方案，擬定人力資源需求方案，報公司人力資源部。 B. ?? 人力資源部根據(jù)公司年度開展方案編制情況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求方案，制定公司的年度招聘方案。? C. ?? 各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。 ?D. 招聘申請審批權(quán)限 在人員編制預算方案內(nèi)的公司經(jīng)理高級經(jīng)理部門執(zhí)行總監(jiān)總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員分公司人力資源部和計

9、財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的招聘申請由公司總經(jīng)理批準；公司一般員工臨時用工實習學生的招聘申請由人事主管副總經(jīng)理〔總助〕批準。分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的招聘申請由分公司總經(jīng)理批準。 ?E.方案外招聘申請報公司總經(jīng)理批準前方可執(zhí)行。 ?F. 人力資源部根據(jù)招聘方案執(zhí)行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。 ????? 招聘費用 招聘費用是指為達成年度招聘方案或?qū)ｍ椪衅阜桨?，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)年度或?qū)ｍ椪衅阜桨?，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人事和財務主管副總經(jīng)理〔總助〕批準執(zhí)行。 ???

10、 招聘周期 招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當延長或縮短招聘周期。 ? 招聘步驟? A. ??材料收集渠道： a. ???? 內(nèi)部的調(diào)整推薦 b. ??? 人才中介機構(gòu)獵頭公司的推薦 c. ???? 參加招聘會 d. ??? 報紙雜志刊登招聘廣告 e. ???? 網(wǎng)絡信息發(fā)布與查詢 用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，再經(jīng)市勞動局或**批準，交廣告公司或報

11、社刊登廣告。分公司的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)公司人力資源部審定。? B. 人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。? C. 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下： 應聘職位 經(jīng)理或主管 一般人員 第一次面試 招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理 招聘主管/直接主管 第二次面試 人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān) 招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理 第三次面試 公司〔副〕總經(jīng)理 〔副〕總經(jīng)理可自行決定需要 a. ????? 用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料〔身份證學歷證明職稱證明等有關證件的復印件〕，對初次面談合格的人選進行二次面試和

12、業(yè)務水平測試。 b. ???? 人力資源部收到用人部門的考核成績面談意見后，對初選人員進行包括心理測評外語計算機等根本技能測試。 c. ???? 根本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。 d. ??? 經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫" 應聘人員登記表" 〔附錄〕，并通知公司辦公室安排其到指定醫(yī)院進行體檢。 e. ???? 擬來人員體檢合格后，人力資源部將" 應聘人員登記表"和“錄用決定〞 轉(zhuǎn)用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次不同級別的人員按不同的審批權(quán)限進行批準。 ? D. ??? 對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作

13、證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應聘人員登記表上。 E. ???? 人力資源部負責擬制應屆大學畢業(yè)生研究生和復轉(zhuǎn)**人的年度接收方案，填寫“實習人員審批表〞〔附錄〕，并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業(yè)生研究生到本部門實習或見習。 F． 臨時用工人員的聘用：公司原那么上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定〞〔附錄〕，報公司人力資源部和人事主管副總經(jīng)理〔總助〕審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。 G． 非本地戶口人員的聘用：公司各部門和分支機構(gòu)聘用非本地戶口人員必須報公司人力資源部審批。如有職務，按*

14、*任免審批權(quán)限進行報批。? V???? 人員錄用審批權(quán)限 A公司總部正式員工分公司總經(jīng)理室人員分公司人力資源部和財務部負責人支公司總經(jīng)理室人員的錄用由公司總經(jīng)理審批； B．公司總部臨時用工實習學生的錄用由公司人事主管副總經(jīng)理〔總助〕審批； C．分公司其他部門經(jīng)理級人員和分支公司一般人員的錄用由分公司總經(jīng)理審批，在批準后三個工作日內(nèi)上報公司人力資源部備案。? ? 聘用步驟 A. ?? 擬來人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。 試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權(quán)限批準。 B. 檔案轉(zhuǎn)移手續(xù) a. ???? 新員工到崗一

15、個月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至公司。人力資源部向員工開具商調(diào)函，由該員工返回原單位辦理檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)。 b. ??? 如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。 C. ?? 迎接新員工 新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作通知書〞，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。 ?四.???內(nèi)部推薦獎勵政策 1.???? 職位空缺與內(nèi)部招聘 當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到適宜的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作?內(nèi)部空缺職位?〔附錄〕，在公司公告欄向員工發(fā)布通知

16、。 ?2.???? 推薦方法 員工根據(jù)?內(nèi)部空缺職位?所列的主要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷身份證學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名部門和分機號碼。人力資源部負責將結(jié)果通知推薦人。 ?3.???? 推薦成功和獎勵方法 A． 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。 B． 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。? C． 如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經(jīng)過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的

17、紀念品。 ?4.???? 除外情況 本獎勵政策不適用于以下情況：推薦人為被推薦人的直接或間接主管；人力資源部的工作人員。 推薦人領取獎勵時要填寫?推薦獎勵領取記錄?〔附錄〕 ?流程圖： 用人部門填寫?招聘申請表?〔附錄〕，申請招聘 外部選聘： 1. 1.???????? 根據(jù)職位選擇本錢有效的招聘渠道 2. 2.???????? 獲得簡歷，人力資源部對簡歷進行分類 人力資源部根據(jù)職位情況安排紙筆測試，填寫面試評估表 通過者由部門總監(jiān)進行第二輪面試，填寫面試評估表 重要崗位人員由〔副〕總經(jīng)理進行第三輪面試 人力資源部通知辦公室安排體檢 按權(quán)限批準

18、招聘〔附錄〕 在公司內(nèi)部登出招聘信息，在公司內(nèi)部招聘，人員調(diào)動調(diào)整 專業(yè)職位由部門篩選簡歷，并由經(jīng)理級人員做第一輪面試 常規(guī)職位由人力資源部篩選簡歷，并進行第一輪面試 ? 人力資源部協(xié)調(diào)部門個人談定薪酬職級，并按管理權(quán)限進行聘用審批〔審批權(quán)限見附錄〕 ? ? 未通過者，進入人才庫，以備查詢 人力資源部與各部門協(xié)作定期進行職位需求分析 繪制組織結(jié)構(gòu)圖，為各職位做工作說明，制定當年公司人員編制方案 應聘人填寫?應聘人員登記表?，人力資源部對應聘者進行背景調(diào)查 重要崗位人員由人力資源部組織進行心理技能測評 ? ? ? ? ? ?

19、 ? ? ? ? 體檢不合格的不用 人力資源部與應聘人聯(lián)系，確認上班時間 ? ? ? 第四章? 新員工入司工作流程 目 標： 1.將新員工順利導入現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)和公司文化氣氛之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態(tài)度工作習慣，并為將來的工作效率打下根底； 2.向新員工介紹其工作內(nèi)容工作環(huán)境及相關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色； 3. 在試用期內(nèi)對新員工工作的跟

20、進與評估，為轉(zhuǎn)正提供依據(jù)。 〔二〕入職手續(xù) 填寫?履歷表?出具與原單位終止勞動合同證明 記錄員工職業(yè)開展規(guī)劃 閱讀?新員工入職告知書? 簽訂?勞動合同書? 確認調(diào)檔時間 介紹相關人員 通知公司按照?新員工入職手續(xù)清單?辦理入職手續(xù) 更新員工通訊錄 ?流程圖： （一） 〔二〕新員工進入前 公司總經(jīng)理或人事主管副總〔總助〕簽署?錄用決定? 簽訂?工作通知書? 確認座位 員工代碼郵箱 告知新員工報到時帶照片與畢業(yè)證書原件 確認上班時間并通知相關部門經(jīng)理 ? ? ? ? ? ? 〔三〕部門辦理局部 部門負責人帶著參觀部門 介紹部門人員 直

21、接經(jīng)理介紹崗位職責，說明工作 ? ? ? 〔四〕入職培訓 確定其導師 公司介紹 各項制度 業(yè)務根底知識 公司開展歷程 公司文化與理念 ? ? ? ? 〔五〕滿月跟進 ? ? 〔六〕轉(zhuǎn)正評估 ? ?一.???????????? 人力資源部在新員工進入前 1.???應聘人員的?錄用決定?由總經(jīng)理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。 2.???新員工報到日，人力資源部根據(jù)?新員工入職手續(xù)清單?〔見附錄1〕為其辦理相關事項。 3.????由其所在部門直接負責人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。 4.???通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張

22、及底片；畢業(yè)證書學位證書職稱證書身份證原件及復印件。 5.???電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址。 6.??員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。? 二.???????????? 人力資源部辦理入職手續(xù) 1.???填寫?員工履歷表?〔附錄2〕。 2.??發(fā)放向新員工介紹公司情況及管理制度的?新員工入職告知書?〔附錄3〕，使其具備根本公司工作知識，要求其通過公司內(nèi)部網(wǎng)絡了解進一步情況。 3.?按照?新員工入職手續(xù)清單?逐項辦理入職手續(xù)。 4.??與新員工簽署?勞動合同?。 5.??確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。 6.??向新員工介紹管理層。

23、 7.???帶新員工到部門，介紹給部門總監(jiān)。 8.??將新員工的情況通過和公司內(nèi)部刊物向全公司公告。 9.????更新員工通訊錄。? 三.由部門辦理局部? 1.??人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。 2.??由直接經(jīng)理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。 3.???部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡送。? 四.?入職培訓 1.??由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：公司介紹公司各項制度業(yè)務根底知識知識等。 2.??不定期舉行由公司管理層進行的公司開展歷程公司文化各部門職能與關系等方面的培訓。 五.?滿月跟進 新員

24、工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作直接經(jīng)理公司等各方面的看法。具體見：?滿月跟進記錄?〔附錄4〕? 六.轉(zhuǎn)正評估 新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。詳見轉(zhuǎn)正考核流程。 第五章?????????????? 員工轉(zhuǎn)正考核工作流程? 目標： 1.??? 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的時機，也是公司優(yōu)化人員的一個重要組成局部。 2.?????轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認可，轉(zhuǎn)

25、正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認識自己及工作的時機，幫助員工自我提高。 3．一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力資源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。 流程圖： 每月1日，人力資源部提供轉(zhuǎn)正名單給相關人員及其經(jīng)理 2日前，被考核人根據(jù)?員工轉(zhuǎn)正考核表?自評，并寫評語 4日前，被考核人將?員工轉(zhuǎn)正考核表?交直接經(jīng)理，由直接經(jīng)理考核并寫評語。直接經(jīng)理在考評時要與該員工進行面談，其考核意見應得到員工的認可，未經(jīng)認可的意見由部門總監(jiān)協(xié)調(diào) 7日前，部門總監(jiān)根據(jù)員工及其直接經(jīng)理的意見，確定考核結(jié)果，填寫?人事變動表?，并報人力資源部批準 20日前，人

26、力資源部根據(jù)部門總監(jiān)及公司領導意見，給被考核人出具?轉(zhuǎn)正通知單?，重要的職位變化同時在全公司范圍內(nèi)通告 考核不合格，延長試用期或終止試用 ? 第六章?????????????? 員工內(nèi)部調(diào)開工作流程 一工作目標 1.???通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。 2.??到達工作與人力資源的最正確匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。 3.???調(diào)整公司內(nèi)部的人際關系和工作關系。 二?工作政策 1.???員工在聘用期內(nèi)，公司可對員工的崗位作出以下變動： A.?外派：根據(jù)公司有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由公

27、司派出人選擔任分支機構(gòu)相關職務。 B.調(diào)崗：因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力和開展意向，公司可安排員工調(diào)崗。 C.?借調(diào)：因業(yè)務上的需要，公司可把員工借調(diào)到其他單位。 D.?待崗：當員工被認為績效表現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，經(jīng)過培訓仍無法到達要求時，部門可向人力資源部提出安排其待崗。 三工作程序 ?1.?????? 外派 A.??人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當人選，填制"人事變動表"(附錄)，并附"職務說明書"，報人力資源部審核。 B.??人力資源部根據(jù)"職務說明書"的要求，進行審核并提出意見，按人員聘任權(quán)限報公司領導批準。 C.???人力資源部向

28、派出部門派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。 D.???外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到。 E.???派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。 F.??????輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。同時，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序"辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。 G.??????延長任期 可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。 2.????調(diào)崗 A.???當公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。公司有關部門及員工本

29、人均可提出調(diào)崗。 B.??公司提出調(diào)崗的，由人力資源部負責協(xié)調(diào)，取得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制"人事變動表"和“工作評估表〞，按人員聘用權(quán)限報公司領導批準。 C.???員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面調(diào)崗申請，填寫“人事變動表〞并報所在部門總監(jiān)同意后，填寫“工作評估表〞，由人力資源部參照員工聘用審批程序辦理。 D.???人力資源部向員工和有關部門發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。 3.借調(diào) 由公司或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。 ?A.?用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門調(diào)出部門及員工本人協(xié)商取得一致。 B.??用人部門或人力資源部

30、填制"人事變動表"，相關部門會簽后，報公司總經(jīng)理批準。 C.??人力資源部發(fā)出"內(nèi)部調(diào)整通知單"。 四????待崗 待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表〞，清楚說明待崗理由，交人力資源部，并按**管理權(quán)限進行審批。同時由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。 五、 人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限： A.??公司經(jīng)理高級經(jīng)理部門執(zhí)行總監(jiān)總監(jiān)，分公司總經(jīng)理室人員分公司人力資源部和計財部負責人，支公司總經(jīng)理室人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準。 B.???公司一般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理〔助理〕和人事主管副總經(jīng)理〔助理〕批準。

31、 C.????分公司其他部門級人員和分支公司一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分公司總經(jīng)理批準，并在批準后3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。 流程圖：員工或部門向人力資源部提出職/崗位調(diào)整申請，填寫?人事變動表? 部門負責人批準 原部門負責人根據(jù)?工作評估表?對其進行評估 提供以往績效考核結(jié)果〔檔案中〕 用人部門對其進行面試 部門負責人不批準 面試通過，用人部門在?人事變動表?上簽字 按公司人員調(diào)動審批權(quán)限報批得到批準 人力資源部發(fā)給員工內(nèi)部調(diào)整通知。 員工辦理工作移交手續(xù)，人力資源部作公司內(nèi)調(diào)動通告 人事員工所在部

32、門相關部門員工共同協(xié)商 撤消申請或其他 面試未通過，由**協(xié)調(diào)該員工的工作 待崗兩星期內(nèi)，未能在公司內(nèi)部安排該員工工作，那么按離職流程辦理。 ? 第七章???員工離職? 目標： 1．離職流程管理是為了標準公司與離職員工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于公司工作的延續(xù)性。 2．離職手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。 3．經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改良信息，可以提高公司管理水平。 審批權(quán)限 1．公司部門總監(jiān)執(zhí)行總監(jiān)高級經(jīng)理經(jīng)理和分公司總經(jīng)理室人員分公司人力資源部和計財部負責人，支公

33、司總經(jīng)理室人員離職申請由公司總經(jīng)理批準。 2．公司一般員工的離職申請由公司人事主管副總經(jīng)理〔總助〕批準。 3．分公司其他部門級經(jīng)理和分支公司一般員工的離職申請由分公司人力資源部和分公司總經(jīng)理批準，并在批準后三個工作日內(nèi)向公司人力資源部備案。 收到辭職信或提前一個月發(fā)出?解除勞動通知書? 流程圖： 問題解決，將?離職面談記錄?存放入員工檔案 安排離職面談，填寫?離職面談記錄? ? ? 人力資源部**辦：地址注銷〔離職兩周后〕工資結(jié)算合同解除**組織關系調(diào)轉(zhuǎn)檔案福利關系調(diào)出 辦公室：公司物品文件資料電腦及相關軟硬件 本部門：資料交接工作交接應收款 辦

34、理離職手續(xù) ? 由直接經(jīng)理確定最后工作日并通知該員工于該日前往人力資源部辦理離職手續(xù) 按公司**管理權(quán)限進行審批 ?離職面談記錄? ?離職手續(xù)單?存檔 財務部：〔暫停工資發(fā)放，直到手續(xù)辦理完畢〕借款支票借款現(xiàn)金應發(fā)工資 第八章?????????????? 勞動合同 一.??? 政策 1?? ?**勞動法? 2?? 地方政府主管部門法規(guī)及公司現(xiàn)行規(guī)章制度。 3?? 合同期限：經(jīng)理級以上人員簽署3～5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1～3年期限合同，無特殊情況的合同期前3～6六個月為試用期。 二.??? 程序

35、 1?? 合同簽訂 A 公司在聘用員工時，應要求被聘用者出示終止解除勞動合同證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其它憑證，經(jīng)證實確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可訂立勞動合同，或另行簽訂“試工協(xié)議〞 B????員工進入公司報到之日接受崗前培訓，了解和認可公司的勞動合同條款及崗位職務說明書確定的職責，確定合同期限，甲乙雙方可簽定勞動合同。 C?????公司出資培訓招〔接〕收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與公司簽訂了專項協(xié)議書，在與公司訂立勞動合同時，合同期不得短于效勞合同或協(xié)議尚未履行的期限。 D在合同履行過程中，公司對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓效勞期；假設培訓效勞期超過勞動合同期限，應

36、延長勞動合同期限至培訓效勞期滿。 2?? 合同變更 由于簽定合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關條款。 3?? 合同續(xù)簽 合同期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂合同。雙方當事人在原合同期滿前三十天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。 4?? 合同解除 A?????有以下情形之一，甲方公司可以即時解除合同，而無須向乙方支付賠償： ·試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的； ·乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的； ·乙方嚴重失職營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的； ·乙方泄露甲方商業(yè)秘

37、密，給甲方造成嚴重損失的； ·乙方被**機關追究刑事責任的； B???有以下情形之一，乙方可以即時解除合同，而無須向甲方支付賠償： ·??? 在試用期內(nèi)； ·??? 甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的； ·??? 甲方不能按照合同規(guī)定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； C??有以下情形之一，甲方可以解除合同，但應提前三十日以書面形式通知乙方并支付補償金： ·乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的； ·勞動合同訂立時依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的； ·?甲方頻臨破產(chǎn)進行法定*

38、*期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的； D??員工提出解除勞動合同： ·提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交“辭職申請表〞。部門總經(jīng)理簽署意見后，交人力資源本部，人力資源部安排與辭職員工進行面談，并作出回復。 ·?部門經(jīng)理以下的辭職員工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負責與員工進行面談，并填寫" 面談記錄表"；部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面談，并填寫"面談記錄表"，報公司總經(jīng)理。 ·由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完成交接清理手續(xù)，人力資源部核實批準〔部門總監(jiān)以上辭職

39、者需經(jīng)公司總經(jīng)理批準〕。 ·???辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表〞 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同人事檔案關系和社會關系轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資源部開具" 解除聘用關系通知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。 三.??? 違約的經(jīng)濟補償與賠償 1???符合2.4.3情況的，公司應根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月； 2???員工提出解除勞動合同，員工應給予公司一定經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償金為：距合同期滿每差一年(不滿一年的按一年計算)按相當于員工解除勞動合同前十二個月的月平均工資進行補償，最多不超過十二個月；

40、 3???凡公司支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與公司簽定培訓效勞協(xié)議，作為勞動合同的附件，員工培訓效勞期未滿與公司解除勞動關系，除按勞動合同實施細那么規(guī)定向公司賠償違約金外，還需向公司賠償培訓費用。其計算方法是以員工培訓效勞期按月等分全部培訓費用金額，以員工已履行的培訓效勞期月數(shù)遞減。 ?員工進入公司 流程圖 ?接受崗前培訓，了解合同條款及崗位職責內(nèi)容 ? ? ? ? 不接受·離開公司 接受·簽訂勞動合同 ? ? ? ? ? ? 崗位調(diào)整變動 違反合同有關條款 解除終止合同 變更

41、勞動合同 ? ? ? ? ? 雙方協(xié)商不成，由地方 合同未到期，雙方協(xié)商一致，支付合 雙方協(xié)商一致 勞動部門仲裁。 同到期違約金補償金后解除合同。 ? ? ? ? ? ? 不服仲裁訴訟 終止 續(xù)訂? 第九章?????????????? 薪資制度 ?一.??? 薪酬支付原那么 1?員工薪資參照市場薪資水平社會勞動力供需狀況公司的經(jīng)營業(yè)績員工自身的能力所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。 2???根本工資—根據(jù)員工的崗位重要度個人資質(zhì)確定員工的薪資水平。按

42、月固定發(fā)放。 3? 績效工資—根據(jù)員工的工作績效及公司業(yè)績支付工資。即根據(jù)上期員工的績效評估結(jié)果按照一定方法確定，以此鼓勵員工更加努力地工作取得更好的成績。 二.??? 薪酬管理 1???? 公司分類管理 根據(jù)機構(gòu)開展需求及差異性，公司機構(gòu)按開展時期劃分初創(chuàng)期成長期成熟期，按公司規(guī)模效益情況劃分不同類別，并核定機構(gòu)人員配置標準及權(quán)限 2???? 薪酬預算管理 根據(jù)公司分類管理標準及組織架構(gòu)設置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資；銷售系列按對應級別的標準確定工資總額度。 3???? 銷售系列績效獎金 銷售系列績效獎金額度=實收

43、保費×綜合提獎比例 綜合提獎比例=銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費方案 〔其中各險類提獎比例由各分公司根據(jù)自身情況確定〕 三.??? 薪資體系結(jié)構(gòu) 1? 公司本著對內(nèi)公平對外具有競爭力且符合本錢效益的原那么規(guī)定薪酬組成，并支付員工薪酬 2???? 薪酬體系結(jié)構(gòu)分為直接薪酬和間接薪酬。 直接薪酬由根本工資住房補貼績效獎金年終獎金組成 間接工資由員工福利補充福利組成 薪酬結(jié)構(gòu) 年終獎金(一次性) 法定福利工程 公司福利 法定醫(yī)療 法定養(yǎng)老 住房公積金 法定工傷 公司補充養(yǎng)老 法定失業(yè) 績效獎金 住房補

44、貼 公司補充醫(yī)療 根本工資 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 公司其他福利工程 ? 四.??? 工資結(jié)構(gòu) 1?? 員工的工資參照市場水平公司的經(jīng)營業(yè)績員工的自身能力所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面因素確定，確定后的工資按一定比例分為根本工資住房補貼績效獎金 2?? 共同資源和兩核系列人員根本工資與住房補貼的比例為5：4 3?? 營銷系列人員根本工資與績效獎金考慮公司不同開展時期的影響因素確定不同比例 A 初創(chuàng)期根底工資與績效獎金的比例為7：3； B??成長期根本工資與績效獎金的比例為５：５； C??成熟期

45、根本工資與績效獎金的比例為３：７ 4?? 根本工資和住房補貼為固定工資，績效獎金為浮開工資 5?? 薪資增長 A 每年一月公司進行工資調(diào)整。薪資增長幅度依據(jù)： a???公司業(yè)務增長水平b???勞動力市場價格c??居民消費品價格指數(shù)d??績效評估結(jié)果 B????薪資增長程序 a???根據(jù)市場調(diào)查結(jié)果，修正薪酬政策曲線。 b??根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。 c???根據(jù)新的工資表進行薪資增長 C???個人年度薪資調(diào)整 a???銷售系列人員根本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)標準保費確定。 b??共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資調(diào)整幅度矩陣確定 D

46、工資發(fā)放 a??公司規(guī)定每月一八日為公司的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日適當提前或順延。 b???公司每月在發(fā)薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。 c?????公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查 第十章?????考勤管理 一.??? 工作時間 工作日：星期一至星期五 工作時間：每天工作時間8小時 上 午： 8:30——12:00 下 午： 一三:00——17:00 午餐時間： 12:00——一三:00 休息日：星期六星期日 節(jié)假日：元旦春節(jié)勞動節(jié)國慶節(jié)等法定節(jié)假日依照國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行；婦女節(jié)給予女員工半日假期〔下午〕。根據(jù)國家

47、規(guī)定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調(diào)整。 二.??? 考勤打卡制度 1??員工每天應在上午8:30以前，下午5:00以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導分公司總經(jīng)理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。 2??員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打卡者為遲到，于規(guī)定下班時間前一五分鐘內(nèi)打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續(xù)者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續(xù)曠工一五天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規(guī)定予以除名。 3???員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡〔包括代簽到或簽退〕，如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工

48、1天處理。 4??????遲到早退一次扣50元。 5????代打卡〔代簽到簽退〕的，當事人每人扣發(fā)200元/次。 三.??? 加班 1???員工加班需按管理權(quán)限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班 2???實行定時工作制的員工在每個工作日8：00以前或一八：30以后節(jié)假日或公休日的工作時間計為加班時間。出差期間遇休息日節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班 3???加班時間一般以倒休形式予以補償，因工作需要不能以倒休形式補償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理批準可予以加班費補償 四.??? 休假種類 1???婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天； 2??喪假：員工

49、處理其配偶父母子女岳父母公婆祖父母外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，給予3天假期； 3???產(chǎn)假和方案生育假：女員工生育前后給予產(chǎn)假90天，到達晚育年齡的增加產(chǎn)假一五天，難產(chǎn)增加產(chǎn)假一五天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產(chǎn)假一五天；配偶生育，男員工可享受一五天護理假； 女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個月的，產(chǎn)假不超過30天；懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天； 女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。 4????探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵。 無配偶員工探望父母，每年給假一次，假期20

50、天； 有配偶員工探望父母，每四年給假一次，假期20天〔入司滿二年前方可提出申請，此后，按員工入司時間計算，每滿四年給假一次〕； 員工探望配偶，每年給假一次，假期30天。 5????年度休假：員工入司滿一年的，可享受年度休假。 法定工齡滿1—5年者，每年享受5天年度休假； 法定工齡滿6—10年或司齡滿5年者，每年享受10天年度休假； 法定工齡滿11—20 年或司齡滿10年或具備國家成認的高級專業(yè)技術任職資格者，每年享受一五天年度休假； 法定工齡超過20年或司齡超過10年者，每年享受20天年度休假。 6???公假： 7????事假： 8????病假： 9???工傷假： 五.

51、??? 員工假期薪資管理 1???病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90％；病假超過醫(yī)療期的，按勞動合同有關規(guī)定處理； 2???事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100％；當月薪資標準不低于當?shù)刈畹凸べY標準； 3???曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規(guī)定解除勞動關系； 4?????遲到早退一次扣發(fā)工資50元； 5? 遇法定節(jié)假日休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資 年初人力資源部核定員工年休

52、假天數(shù) 流程圖：員工填報?休假申請? 按權(quán)限進行逐級審批 ? 各部門于每月底領下月考勤卡統(tǒng)計表 ? ? 每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考勤統(tǒng)計表 ? 每月3日前各部門將上月考勤卡考勤統(tǒng)計表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部 ? 按人力資源部備案 ? 人力資源部對各部門考勤情況進行審核 ? ? 根據(jù)考勤統(tǒng)計結(jié)果核發(fā)餐費及工資 ? 人力資源部建立考勤統(tǒng)計系統(tǒng) ? 確因工作需要，員工填寫“加班申請表〞 加班流程 ? ? 部門負責人/支公司經(jīng)理批準 ? 人力資源部備案，并計算加班補貼 主管副總經(jīng)理/總經(jīng)理批準 ? 員工填寫“休假申請表〞 請假流程 主管經(jīng)理和部門負責人批準 ? 假期是否超過3天 可修改 歡送下載 精品 Word