論中小企業(yè)人力資源管理---畢業(yè)論文 (2)

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1、論文答辯題目：論中小企業(yè)人力資源管理高職高專院校名稱： 論文題目： 指導(dǎo)老師學(xué)生姓名準(zhǔn)考證號(hào)論文答辯題目1.2.3.答辯組評(píng)定成績(jī)答辯委員（簽名）：學(xué)生聯(lián)系電話： 相 溝 通 學(xué) 生 畢 業(yè) 論 文 專 業(yè) 名 稱： 人力資源管理 ： 指 導(dǎo) 老 師：_ ： 論文題目 論中小企業(yè)人力資源管理 評(píng) 語： 評(píng)分 指導(dǎo)老師簽名 論文答辯評(píng)價(jià)：答辯組評(píng)定成績(jī)及答辯委員簽名：學(xué)生聯(lián)系電話： 2摘 要隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化的到來，不少企業(yè)都在為了提高自己的競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)推行績(jī)效管理工作努力著。有效地進(jìn)行績(jī)效管理，不僅有利于促進(jìn)中小企業(yè)的發(fā)展和企業(yè)績(jī)效的提高，也有助于提高、挖掘員工潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人發(fā)展

2、的平衡，進(jìn)而提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和可持續(xù)發(fā)展。但在具體實(shí)踐中卻存在著各種問題，使績(jī)效管理沒有起到應(yīng)起的作用。本人根據(jù)中小企業(yè)績(jī)效管理現(xiàn)狀，對(duì)績(jī)效管理存在的問題以及解決途徑進(jìn)行了探討。關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效管理；競(jìng)爭(zhēng)力；存在問題；解決途徑 11 目 錄摘要1目錄2一、引言3二、人力資源管理3三、目前公司績(jī)效管理存在的問題3（一）很多人認(rèn)為績(jī)效管理“是人力資源部一個(gè)部門的事情”3（二）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的停留在績(jī)效考評(píng)和采用績(jī)效工資4（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的評(píng)估考核體系4（四）績(jī)效管理沒有與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來4（五）部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效面談流于形式，未對(duì)員工起

3、到激勵(lì)作用5四、企業(yè)應(yīng)該如何在績(jī)效管理中改進(jìn)方法5（一）從員工層面看5（二）從部門層面看5（三）再者6五、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義6六、結(jié)語7參考文獻(xiàn)7致 謝72一、引言美國(guó)一項(xiàng)為期四年的課題研究分析了437家企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)和財(cái)務(wù)結(jié)果顯示，正式使用績(jī)效管理系統(tǒng)的企業(yè)其財(cái)務(wù)表現(xiàn)明顯優(yōu)于未使用的企業(yè)，同一企業(yè)執(zhí)行正式績(jī)效管理系統(tǒng)比沒有執(zhí)行前效果更好。但是當(dāng)績(jī)效管理在我國(guó)中小企業(yè)落葉生根的過程中存在一些理念上的，操作上的，評(píng)價(jià)上的差誤，最終沒有達(dá)到預(yù)想的效果。因此分析中小型企業(yè)績(jī)效中管理存在的問題并探討其改進(jìn)方法迫在眉睫。二、人力資源管理 人力資源管理（Human Resource Manag

4、ement，簡(jiǎn)稱HRM）人力資源：是指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動(dòng)能力的總和，或者說是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。 人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方

5、法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。21世紀(jì)是全球化、市場(chǎng)化、信息化的世紀(jì)，是知識(shí)主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在Internet/intranet的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上，形成新型的人力資源管理模式。三、目前公司績(jī)效管理存在的問題（一）很多人認(rèn)為績(jī)效管理“是人力資源部一個(gè)部門的事情”。各級(jí)管理者和部門沒有在績(jī)效管理中承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)。員工認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部為了約束他

6、們，降低員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，使企業(yè)績(jī)效管理難以實(shí)施下去。 在實(shí)施過程中經(jīng)常把關(guān)注焦點(diǎn)集中在人力資源部而不是績(jī)效管理本身發(fā)揮了什么作用。比如，人力資源部設(shè)計(jì)了什么新穎的考核量化表，什么時(shí)候組織績(jī)效考核，績(jī)效考核結(jié)果報(bào)表做了沒有，考核成績(jī)高可否多發(fā)獎(jiǎng)金，考核獎(jiǎng)金什么時(shí)候發(fā)等等，并在執(zhí)行績(jī)效管理過程中隨便應(yīng)付人力資源部，簡(jiǎn)單填表，隨便打分，象征性地簽字，至于績(jī)效管理究竟給他們帶來什么好的改變，關(guān)心甚少。（二）績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的停留在績(jī)效考評(píng)和采用績(jī)效工資。其實(shí)績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理不可或缺的一部分，但不是績(jī)效管理的全部。很多企業(yè)卻大都只是以員工的業(yè)績(jī)說話，然后按照業(yè)績(jī)不同給予不同的

7、績(jī)效工資，這種績(jī)效管理只是停留在績(jī)效考評(píng)上，只是簡(jiǎn)單把績(jī)效考評(píng)當(dāng)作績(jī)效管理的一種手段，在這種情況下，員工的主動(dòng)性沒有得到有效的發(fā)揮，工作熱情和參與度也都不會(huì)很高，對(duì)考評(píng)成績(jī)不滿也容易引發(fā)員工的抵觸情緒。比如部門經(jīng)理打出的成績(jī)往往低于自評(píng)成績(jī)，員工對(duì)成績(jī)不滿時(shí)，找不到申訴的部門，只能心生悶氣，導(dǎo)致對(duì)工作失去熱情和積極性?？?jī)效工資導(dǎo)致員工之間的競(jìng)爭(zhēng)，使員工之間互相嫉妒，破壞員工之間的信任，不利于內(nèi)部員工的團(tuán)結(jié)。在企業(yè)很多時(shí)候業(yè)務(wù)人員需要技術(shù)人員的技術(shù)支持，技術(shù)人員的工作有時(shí)甚至比業(yè)務(wù)人員辛苦，但最后技術(shù)人員的績(jī)效工作切遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于業(yè)務(wù)人員，有的大客戶需要業(yè)務(wù)人員和技術(shù)代表共同合作才能拿下，而一旦這種團(tuán)

8、結(jié)被破壞，就很難合作，最終影響企業(yè)的銷售業(yè)績(jī)和戰(zhàn)略目標(biāo)的完成。（三）績(jī)效管理缺乏一套全面有效的評(píng)估考核體系。企業(yè)在給中層管理人員績(jī)效考核采取上級(jí)評(píng)估下級(jí)也有一定得缺陷，因?yàn)轭l繁的日常接觸，很容易使考核摻雜個(gè)人感情，有的主管為了維護(hù)本部門的人，給予下屬過高的評(píng)價(jià)，有的主管為了鼓勵(lì)那些付出很大努力的員工，希望提高那些薪資較低的員工的薪酬待遇，損害評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀公正性。也就是在績(jī)效考評(píng)中常見的寬厚誤差。考評(píng)結(jié)果過度寬松，容易使低績(jī)效的員工滋生僥幸心里，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，形成狹隘的內(nèi)部保護(hù)主義的錯(cuò)誤傾向，更不利于促進(jìn)個(gè)人績(jī)效的改進(jìn)和提高，特別容易使那些業(yè)績(jī)優(yōu)秀的員工受到傷害。（四）績(jī)效管理沒有與

9、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來企業(yè)在績(jī)效管理過程中沒有將個(gè)人和組織目標(biāo)很好的結(jié)合起來，沒有在員工進(jìn)入企業(yè)之后對(duì)其進(jìn)行相關(guān)的職業(yè)生涯指導(dǎo)。很多新人在進(jìn)入企業(yè)后，很難融入企業(yè)的文化，也不知道自己在企業(yè)的定位，將來有何發(fā)展。剛到一個(gè)陌生環(huán)境，對(duì)自己的未來規(guī)劃沒有一個(gè)明確的目標(biāo)，工作盲目無歸屬感最終走上離職。比如企業(yè)每年都會(huì)在各大專院校招收應(yīng)屆畢業(yè)生，可在畢業(yè)生報(bào)到還未到轉(zhuǎn)正都走了一半，導(dǎo)致人才流失，而部門領(lǐng)導(dǎo)人也埋怨白白浪費(fèi)時(shí)間培養(yǎng)新人，剛剛熟悉一點(diǎn)部門業(yè)務(wù)就離職了，又要重新招聘，重新培養(yǎng)。浪費(fèi)公司的人力、物力和財(cái)力。（五）部門經(jīng)理對(duì)績(jī)效面談流于形式，未對(duì)員工起到激勵(lì)作用管理者通過一對(duì)一的績(jī)效面談，目的

10、是幫助被考評(píng)人對(duì)自己的缺點(diǎn)和不足有正確的認(rèn)識(shí)，并提出改善自己績(jī)效的措施和方法。并及時(shí)對(duì)員工行為偏差或績(jī)效指標(biāo)偏于組織戰(zhàn)略的情況進(jìn)行糾正，通過科學(xué)的管理使個(gè)人工作朝著組織發(fā)展的目標(biāo)前進(jìn)。通過對(duì)企業(yè)績(jī)效面談方面的調(diào)查，有的部門經(jīng)理甚至沒有面對(duì)面的給部門員工溝通，自己就做好績(jī)效面談表交到人力資源部。四、企業(yè)應(yīng)該如何在績(jī)效管理中改進(jìn)方法針對(duì)以上幾個(gè)問題，企業(yè)要改善績(jī)效管理,首先要讓大家明白員工績(jī)效管理由誰來做？這是將要實(shí)施或正在實(shí)施員工績(jī)效管理企業(yè)所必須回答的問題.（一）從員工層面看需在考評(píng)人與被考人之間劃分明確的績(jī)效考核關(guān)系，合理地確立考評(píng)人員授權(quán)范圍。具體來說，每個(gè)崗位的員工可能同時(shí)接受來自于上級(jí)

11、、下級(jí)或其他部門人員等多個(gè)方向的考核。多方向的考核關(guān)注設(shè)計(jì)，在一定程度上保證了員工績(jī)效考核的全面性和公平性?？?jī)效管理是一個(gè)經(jīng)理和員工之間持續(xù)不斷的對(duì)話過程，在這個(gè)過程中，經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達(dá)成一致，經(jīng)理作為員工的合作伙伴和輔導(dǎo)員，幫助員工思想績(jī)效目標(biāo)，達(dá)到改善員工績(jī)效，進(jìn)而改善企業(yè)績(jī)效。（二）從部門層面看需在人力資源部與各直線管理部門之間劃分明確的績(jī)效管理權(quán)責(zé)關(guān)系。并分別對(duì)各層員工進(jìn)行培訓(xùn)，使大家都參與到績(jī)效管理中來，明白績(jī)效管理不是人力資源部一個(gè)部門的事情，而是一種良性的員工績(jī)效管理關(guān)系，不是一種對(duì)立關(guān)系，而是和諧伙伴關(guān)系?；A(chǔ)績(jī)效合作伙伴的績(jī)效管理，提倡人力資源部、直線經(jīng)理、員工共同制定

12、績(jī)效計(jì)劃，在這個(gè)過程中，直線經(jīng)理不在是威嚴(yán)不可接近的，而是員工的績(jī)效合作伙伴，需要以幫助者和輔導(dǎo)員的姿態(tài)與員工共同制訂績(jī)效目標(biāo)，輔導(dǎo)員工改善和提高績(jī)效。HR與直線經(jīng)理之間也是績(jī)效合作伙伴關(guān)系，HR通過幫助直線經(jīng)理不斷掌握先進(jìn)、使用的績(jī)效管理思想、方法和工具，為直線經(jīng)理解答實(shí)施過程中的問題，促進(jìn)直線經(jīng)理的績(jī)效管理技能不斷得到提高，從而更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理政策，因此企業(yè)在推行績(jī)效管理制度過程中，考評(píng)人與被考評(píng)人之間、人力資源部和各部門之間其實(shí)是一種伙伴關(guān)系。其次，人力資源部在績(jī)效考核中主要充當(dāng)組織協(xié)調(diào)者角色。以提升績(jī)效的過程績(jī)效考核千頭萬緒，人力資源部需要理清這個(gè)頭緒。比如，績(jī)效考核管理

13、體系的設(shè)計(jì)、績(jī)效考核基本原則的確立、績(jī)效考核結(jié)果的評(píng)估等，而不需具體承擔(dān)所有的工作。在進(jìn)行組織協(xié)調(diào)工作中，特別要注意在考核的重要環(huán)節(jié)上與各部門進(jìn)行溝通。與各部門的溝通是經(jīng)常性的，對(duì)于考核的具體細(xì)節(jié)，像這個(gè)部門采用什么樣的考核形式、什么崗位考核什么指標(biāo)、誰來考核、考核的時(shí)間是多長(zhǎng)、考核結(jié)果如何反饋等，人力資源部要與部門經(jīng)歷進(jìn)行認(rèn)真討論，弄清思路，達(dá)成共識(shí)，找到解決技術(shù)難題的辦法，人力資源部就可以放手讓部門“自治”地實(shí)施考核方案。（三）再者要明白績(jī)效管理的過程就是員工和經(jīng)理持續(xù)不斷溝通的過程。在這個(gè)信息時(shí)代,沒有溝通是不可想象的.在某種程度上，溝通是績(jī)效管理的本質(zhì)與核心，它貫穿了績(jī)效管理循環(huán)的始終

14、制定績(jī)效計(jì)劃與目標(biāo)要溝通，幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評(píng)估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通。離開了溝通，企業(yè)的績(jī)效管理將流于形式。也就是說，溝通是無處不在的，它存在于績(jī)效管理的全過程,包括溝通績(jī)效理念、績(jī)效目標(biāo)溝通、績(jī)效過程溝通、績(jī)效結(jié)果溝通。這種溝通是應(yīng)當(dāng)做的，而且是值得的。因?yàn)椋浞值亟涣鳒贤ǎ谷肆Y源部進(jìn)一步了解各部門業(yè)務(wù)，發(fā)現(xiàn)關(guān)鍵問題，提出解決建議，為考核的具體實(shí)施創(chuàng)造良好條件，并大大減少了突發(fā)問題，使考核真正收到效果，從而改善企業(yè)的績(jī)效管理。五、人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義（一）有利于促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行企業(yè)擁有三大資源，即人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源，而物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用是

15、通過和人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的，只有通過合理組織勞動(dòng)力，不斷協(xié)調(diào)勞動(dòng)力之間、勞動(dòng)力和勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象之間的關(guān)系，才能充分利用現(xiàn)有的生產(chǎn)資料和勞動(dòng)力資源，使它們?cè)谏a(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中最大限度地發(fā)揮其功能，形成最優(yōu)的配置，從而保證生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)有條不紊地進(jìn)行。（二）有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率企業(yè)中的員工，他們有思想、有感情、有尊嚴(yán)，這就決定了企業(yè)人力資源管理必須設(shè)法為勞動(dòng)者創(chuàng)造一個(gè)適合他們所需要的勞動(dòng)環(huán)境，使他們樂于工作，并能積極主動(dòng)地把個(gè)人勞動(dòng)潛力和聰明發(fā)揮出來，為企業(yè)創(chuàng)造出更有效的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成果。因此，企業(yè)必須善于處理好物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、行為激勵(lì)以及思想教育工作三方面的關(guān)系，使企業(yè)員工始終保持旺盛

16、的工作熱情，充分發(fā)揮自己的專長(zhǎng)，努力學(xué)習(xí)技術(shù)和鉆研業(yè)務(wù)，不斷改進(jìn)工作，從而達(dá)到提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的目的。（三）有利于減少勞動(dòng)耗費(fèi)，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值。經(jīng)濟(jì)效益是指進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中所獲得的和所耗費(fèi)的差額。減少勞動(dòng)耗費(fèi)的過程，就是提高經(jīng)濟(jì)效益的過程。所以，合理組織勞動(dòng)力，科學(xué)配置人力資源，可以促使企業(yè)以最小的勞動(dòng)消耗取得最大的經(jīng)濟(jì)成果。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的資產(chǎn)要保值增值，爭(zhēng)取企業(yè)利潤(rùn)最大化，價(jià)值最大化，就需要加強(qiáng)人力資源管理。（四）有利于現(xiàn)代企業(yè)制度的建立科學(xué)的企業(yè)管理制度是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要內(nèi)容，而人力資源的管理又是企業(yè)管理中最為重要的組成部分。一個(gè)企業(yè)只有擁有第一流的人才，才能充分而

17、有效地把握和應(yīng)用第一流現(xiàn)代化技術(shù)，創(chuàng)造出第一流的產(chǎn)品。不具備優(yōu)秀的管理者和勞動(dòng)者，企業(yè)的先進(jìn)設(shè)備和技術(shù)只會(huì)付諸東流。提高企業(yè)現(xiàn)代化管理水平，最重要的是提高企業(yè)員工的素質(zhì)。可見，注重和加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資源的開發(fā)和利用，搞好員工培訓(xùn)教育工作，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理由傳統(tǒng)管理向科學(xué)管理和現(xiàn)代管理轉(zhuǎn)變不可缺少的一個(gè)環(huán)節(jié)。（五）有利于建立和加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的凝聚劑和催化劑，對(duì)員工具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進(jìn)企業(yè)員工的團(tuán)結(jié)和友愛；減少教育和培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)；降低管理成本和運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)；并最終使企業(yè)獲取巨額利潤(rùn)。六、結(jié) 語 如果說科技的發(fā)明者是第一生產(chǎn)力，那么人才就是生產(chǎn)力諸多要素中的特殊要

18、素。人才是一種無法估量的資本；一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本。企業(yè)只有依靠人才智力因素的創(chuàng)新與變革、依靠科技進(jìn)補(bǔ)、進(jìn)行有計(jì)劃的人才資源開發(fā)、把人的智慧能力作為一種巨大的資源進(jìn)行挖掘和利用，才能實(shí)線發(fā)展。企業(yè)必須創(chuàng)造一個(gè)適合吸引人才、培養(yǎng)人才的良好環(huán)境建立憑德才上崗、憑業(yè)績(jī)?nèi)〕?、按需要培?xùn)的人才資源開發(fā)機(jī)制吸引人才、留住人才、滿足企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)人才的需要、從而實(shí)線企業(yè)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展。人力資源管理是人魚事的最佳結(jié)合、是開發(fā)人的潛力，創(chuàng)造財(cái)富的原動(dòng)力。在現(xiàn)代企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。參考文獻(xiàn) 1 資源科技學(xué)術(shù)語M經(jīng)濟(jì)管理出版社,2010. 2 余凱成.人力資源管理與開發(fā)J.企業(yè)導(dǎo)報(bào), 企業(yè)管理出版社.2010 3人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用J. 4 陳嗣成.企業(yè)人力資源管理統(tǒng)計(jì)學(xué)M北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2005 致 謝在這里我要向我的論文輔導(dǎo)老師XXXX表示衷心的感謝。在寫畢業(yè)論文中，從論文的選題、資料的收集到整個(gè)論文的完成，指導(dǎo)老師自始至終給予悉心的關(guān)懷和指導(dǎo)。當(dāng)然，我還要感謝更多的人，是他們的幫助使得我的論文能夠順利完成。我要感謝我的家人，二十多年以來一直支持和鼓勵(lì)著我；還要感謝在一起學(xué)習(xí)的同學(xué)們，對(duì)我的關(guān)心和幫助。最后，感謝教學(xué)給我提供的學(xué)生機(jī)會(huì)，感謝所有幫助過我的老師、同學(xué)，你們的支持的鼓勵(lì)是我前進(jìn)的動(dòng)力！10