工商管理論文-中小企業(yè)的人力資源管理研究.doc

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1、 畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)的人力資源管理研究 指導(dǎo)教師 專業(yè) 工商管理 班級(jí) 姓名 性別 完成日期 摘 要我國(guó)是中小企業(yè)的大國(guó)，但還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是中小企業(yè)的強(qiáng)國(guó)，大力發(fā)展中小企業(yè)不僅是我國(guó)改革開(kāi)放，發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然趨勢(shì)，也是我國(guó)“十二五”經(jīng)濟(jì)體制改革的一個(gè)重要方向。因此，如何抓住機(jī)遇，獲得長(zhǎng)期生存與持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力和能力，是我國(guó)中小企業(yè)現(xiàn)階段面臨的嚴(yán)峻課題。中小企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)的財(cái)富源于人力資源，人才是企業(yè)最寶貴的資本，誰(shuí)擁有一流的人才，誰(shuí)就能擁有一流的企業(yè)和一流的效益，中小企業(yè)只有吸引人才，留住人才才能在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中獲勝。中小企業(yè)對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)提出迫切要求，人力資源

2、開(kāi)發(fā)應(yīng)如何運(yùn)作才能保證和促進(jìn)中小企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展，這一課題即是理論的需要，又是發(fā)展中小企業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求。本論文研究從基本理論分析入手，在理論研究基礎(chǔ)上剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、存在的主要問(wèn)題及問(wèn)題成因，最終指明我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的人力資源開(kāi)發(fā)管理建議及對(duì)策。關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理；對(duì)策目 錄題目1摘要2正文3一、人力資源管理相關(guān)理論分析（一）人力資源管理的內(nèi)涵（二）人力資源管理的發(fā)展歷史（三）人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀（一）中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)（二）中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活 （三）中小企業(yè)管理者易于了解員工三、我國(guó)中小企業(yè)人力

3、資源管理問(wèn)題分析（一）缺少人力資源總體規(guī)劃（二）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)（三）培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)（四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足（五）人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后四、解決我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策（一）制定長(zhǎng)期有效地人力資源總體規(guī)劃（二）優(yōu)化人員招聘策略（三）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善開(kāi)發(fā)體制（四）加大人力資源投資（五）對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，留住人才（六）大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)參考文獻(xiàn)1112 一、 人力資源管理相關(guān)理論分析 （一）人力資源管理的內(nèi)涵自從彼得德魯克于1954年首次提出“人力資源”概念以來(lái)，經(jīng)過(guò)許多管理學(xué)家的研究和努力，人力資源管理理論已日益

4、為學(xué)術(shù)界和企業(yè)界所接受。在人力資源管理理論演變的過(guò)程中，許多人力資源管理學(xué)家從各自的研究角度對(duì)人力資源管理理論和實(shí)踐做了深入的探討，通過(guò)對(duì)人力資源管理理論發(fā)展歷程的追溯和分析，可以講有關(guān)人力資源管理的定義總結(jié)為以下三類：第一類是由彼得德魯克、懷特巴克等人提出，比爾、萊文和舒勒等人所發(fā)展的人力資源管理概念。他們認(rèn)為，人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開(kāi)發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。第二類是由海勒曼、彼得森、崔西、羅賓森、斯特勞斯、塞爾斯和德斯勒等人提出的。他們認(rèn)為，人力資源管理是人事管理一個(gè)新的名稱，是由專業(yè)人員從

5、事的員工管理。第三類是由英國(guó)管理主義學(xué)派的代表著斯托瑞等人在20世紀(jì)80年代提出的。作為員工至上學(xué)說(shuō)的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，他們認(rèn)為人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段的人力資源管理。總之，所謂的人力資源管理，主要指的是對(duì)人力這一特殊的資源進(jìn)行有效的開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開(kāi)發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開(kāi)發(fā)，也包括人的思想文化素質(zhì)和道德覺(jué)悟的提高，不僅包括人的現(xiàn)有能力的充分發(fā)揮，也包括人的潛力的有效挖掘。從利用的角度看，它包括人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理使用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。人

6、力資源管理將成為現(xiàn)代科學(xué)管理的核心。（二）人力資源管理的發(fā)展歷史1、從人事管理到人力資源管理200年前隨著工業(yè)企業(yè)的誕生，企業(yè)界就已經(jīng)開(kāi)始注重人事管理。工業(yè)革命在提高了勞動(dòng)專業(yè)化水平和生產(chǎn)力水平的同時(shí)，也對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理，尤其是對(duì)生產(chǎn)中員工的管理提出了更高的要求，從而出現(xiàn)了專門的管理人員，負(fù)責(zé)對(duì)員工的生產(chǎn)進(jìn)行監(jiān)督和對(duì)與員工有關(guān)的事務(wù)進(jìn)行管理。從這一時(shí)期開(kāi)始，人事管理被組織尤其是企業(yè)所接受，人事管理作為一種管理活動(dòng)也正式進(jìn)入了企業(yè)的管理活動(dòng)范疇。這一時(shí)期可以看作是現(xiàn)代人是管理的開(kāi)端。1954年彼得德魯克在其管理的實(shí)踐一書中提出了管理的三個(gè)更廣泛的職能：管理企業(yè)、管理經(jīng)理人員和管理員工及他們的工作

7、。在討論管理員工及其工作時(shí)，德魯克引入了“人力資源”這一概念。他指出：“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，并且是經(jīng)理們必須考慮的具有“特殊資產(chǎn)”的資源。他認(rèn)為人力資源擁有當(dāng)前其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。經(jīng)理們可以利用其他資源，但是人力資源只能自我利用。彼得德魯克關(guān)于“人力資源”概念的提出以及人事管理理論和實(shí)踐與后工業(yè)化時(shí)代中員工管理的不相適應(yīng)，使人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變。這種轉(zhuǎn)變正如德魯克在其著作中所說(shuō)的：傳統(tǒng)的人事管理正在成為過(guò)去，一場(chǎng)新的以人力資源開(kāi)發(fā)為主調(diào)的人事革命正在到來(lái)。“2、人力資源管理的發(fā)展在人力資源管理理論發(fā)展的早期過(guò)程

8、中，繼德魯克提出“人力資源“概念以來(lái)，懷特在1958年發(fā)表了人力資源功能一書，詳細(xì)闡述了有關(guān)管理人力資源的問(wèn)題。他認(rèn)為，人力資源管理的職能，與財(cái)務(wù)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等其他管理職能一樣是至關(guān)重要的。德魯克和巴克的人力資源管理理論都非常強(qiáng)調(diào)管理活動(dòng)，這種管理活動(dòng)使建立在企業(yè)中的每一個(gè)個(gè)體都是由價(jià)值的資源這一理念基礎(chǔ)之上的，而且還必須對(duì)他們進(jìn)行全面的管理。通過(guò)對(duì)他們的早期人力資源管理理論的分析，使我們看到在20世紀(jì)50年代初至60年代初人事管理開(kāi)始向人力資源管理轉(zhuǎn)變，起源于萌芽階段的人力資源管理是從人事管理發(fā)展而來(lái)的。雖然早期的人力資源管理理論僅僅從人事管理職能和管理活動(dòng)的變化來(lái)闡述人力資源管理，但他畢竟

9、將人事管理推到了一個(gè)全新的發(fā)展階段人力資源管理。到了20世紀(jì)70年代的中期，由于有效的人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織的重要性日益增加和組織心理學(xué)、組織行為學(xué)的發(fā)展，人力資源管理再次引起了人們的高度關(guān)注。這時(shí)的人力資源管理的定義發(fā)生了變化，許多傳統(tǒng)的人事管理或人際關(guān)系學(xué)者把人力資源管理和人事管理等同起來(lái)。海勒曼、弗塞姆、戴爾等人提出了人事|人力資源管理這一名稱，人事部的傳統(tǒng)職能已經(jīng)變成人力資源管理的重要特征之一。到了80年代初期，經(jīng)過(guò)很長(zhǎng)一段時(shí)間對(duì)德魯克和巴克提出的關(guān)于人力資源管理特征的思考，許多學(xué)者提出把人力資源管理的組織的戰(zhàn)略計(jì)劃作為一個(gè)整體來(lái)加以考慮，這個(gè)戰(zhàn)略計(jì)劃的目的是提高組織績(jī)效，人力資源管理

10、則成為這一計(jì)劃中的一個(gè)重要組成部分。1982年弗布魯姆和戴瓦納等人最早提出這一理論。他們建立了較為完整的戰(zhàn)略人力資源管理理論，認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理和人事管理的根本區(qū)別在于人力資源管理活動(dòng)計(jì)劃的制定必須和組織的總體戰(zhàn)略計(jì)劃相聯(lián)系。戰(zhàn)略人力資源管理這一概念的提出使人事管理從人事|人力資源管理發(fā)展到了人力資源管理階段。（三）人力資源管理對(duì)企業(yè)的意義人力資源管理是為了達(dá)到更充分地利用人的體力、智力、知識(shí)力、創(chuàng)造力和技能，促使人力資源與物力資源實(shí)現(xiàn)更完美的結(jié)合，以產(chǎn)生最大的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益。合理的人力資源管理是社會(huì)保持活力的基本要素之一，它不但可使社會(huì)組織內(nèi)的人力資源結(jié)構(gòu)趨向合理。而且可最大限度的實(shí)現(xiàn)

11、人盡其才，才盡其用，使每個(gè)人的才智和潛能都能得到充分的發(fā)揮。具體而言，中小企業(yè)人力資源管理的意義有二：調(diào)整組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系任何組織內(nèi)部都存在著各種各樣的人際關(guān)系，這些關(guān)系往往會(huì)對(duì)組織的正常運(yùn)作產(chǎn)生重大影響。任何組織內(nèi)部融洽的人際關(guān)系是使員工員工保持飽滿工作熱情，順利開(kāi)展工作的重要條件。在人際關(guān)系方面，員工上下之間、相互之間的矛盾和意見(jiàn)也是經(jīng)常發(fā)生的，所有這些工作關(guān)系和人際關(guān)系之間的矛盾，有時(shí)可以通過(guò)加強(qiáng)相互間的溝通和思想交流等方式加以解決，但有時(shí)卻是無(wú)法解決的。對(duì)于那些思想交流解決不了的矛盾，最后的解決辦法就是人員調(diào)解。因此，科學(xué)合理的人力資源管理，對(duì)于組織內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系

12、，處理和解決有關(guān)矛盾，能夠起到積極的作用。形成組織內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制及其對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)力科學(xué)合理的人力資源管理，不僅能增強(qiáng)人力資源管理的有效性，而且還能帶動(dòng)和生產(chǎn)一系列有利于人力資源發(fā)展的機(jī)制。例如，人力資源管理的動(dòng)態(tài)調(diào)整過(guò)程，是形成能者上、庸者下的優(yōu)勝劣汰競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的基礎(chǔ)。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和信息通訊技術(shù)的發(fā)展，知識(shí)的傳播將加快。一個(gè)組織擁有某項(xiàng)技術(shù)，其他組織也可以在較短的時(shí)間里獲得并掌握該項(xiàng)技術(shù)。因此，未來(lái)企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)不但是技術(shù)上的競(jìng)爭(zhēng)，而是如何使用技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)。正因如此，企業(yè)將十分強(qiáng)調(diào)自己的核心技術(shù)和核心能力，并將人力資源管理作為營(yíng)造自己核心技術(shù)和核心能力的主要途徑,利用知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的

13、系統(tǒng)性和難以模仿性，使得企業(yè)獲得持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。二、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀我國(guó)的成功入世以及21世紀(jì)信息化、全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)一步發(fā)展將成為盡快提高中小企業(yè)人力資源管理水平的契機(jī)，中小企業(yè)管理者一定要抓住這難得的發(fā)展機(jī)遇。隨著中國(guó)的入世，在WTO規(guī)則的作用下，國(guó)際人才市場(chǎng)將更趨活躍和完善，運(yùn)作機(jī)制將更加靈活機(jī)動(dòng)，人力資源不可避免地將在全球范圍內(nèi)進(jìn)行進(jìn)一步的整合，人的活動(dòng)空間得到得到極大的拓展，人才的流動(dòng)更加自由、方便，這給中小企業(yè)的的各類人才盡情地施展才華提供了一個(gè)更加寬廣的舞臺(tái)。這是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展機(jī)遇。但是情況不容樂(lè)觀，機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存。中國(guó)加入世貿(mào)組織，改寫了中國(guó)的歷

14、史，也改變了21世紀(jì)中國(guó)企業(yè)的生存方式和發(fā)展模式。將會(huì)有更多、更強(qiáng)的跨國(guó)企業(yè)以更直接的方式，長(zhǎng)驅(qū)直入，躍上中國(guó)的經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)，帶來(lái)嶄新的技術(shù)、龐大的財(cái)力、一流的經(jīng)營(yíng)和管理方法，以及空前的競(jìng)爭(zhēng)威脅。加上中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，成功的改革開(kāi)放、人口結(jié)構(gòu)變化、城鄉(xiāng)二元結(jié)構(gòu)的改變以及經(jīng)濟(jì)全球化帶來(lái)的價(jià)值觀的變化，都使中小企業(yè)的人力資源管理面臨各具特色的環(huán)境和挑戰(zhàn)。然而，中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1、中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)中小企業(yè)的所有者往往同時(shí)就是經(jīng)營(yíng)者，兩者同一使得所有者能直接對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)全過(guò)程進(jìn)行控制，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人素質(zhì)大都比較全面，綜合能力都比較強(qiáng)。2、

15、 中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式比較靈活產(chǎn)權(quán)明晰幾乎是所有中小企業(yè)的共同特征，這使得中小企業(yè)的管理決策具有較強(qiáng)的獨(dú)立性，受到政府的干預(yù)較少，可以根據(jù)自身的需要確定用人的原則。和大企業(yè)相比，中小企業(yè)能給員工提供更加自由的工作環(huán)境和彈性的工作時(shí)間，員工在中小企業(yè)更容易獲得展示自己才能的空間，個(gè)人成就也更容易得到企業(yè)的認(rèn)可。3、 中小企業(yè)管理者易于了解員工中小企業(yè)規(guī)模較小、人數(shù)較少，比起大型企業(yè)，中小企業(yè)的管理者與員工之間關(guān)系更緊密、彼此之間的聯(lián)系更多，從而使得管理者能更多更細(xì)的了解員工的特點(diǎn)和需求，也更多的了解如何有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。三、我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，

16、我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展雖然具有資金經(jīng)營(yíng)靈活、市場(chǎng)反應(yīng)靈敏、適應(yīng)多樣化需求等優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在著規(guī)模效益差、管理滯后等劣勢(shì)，偶其實(shí)人力資源管理上存在的問(wèn)題，一直是制約其發(fā)展壯大的瓶頸。其中，迫切解決的主要有：（一）缺少人力資源總體規(guī)劃我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理部門通常只能被動(dòng)地去滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實(shí)際對(duì)未來(lái)一段時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)，提前做好準(zhǔn)備，難以為企業(yè)的發(fā)展提供及時(shí)、高效的服務(wù)。（二）人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)人員的招聘本身應(yīng)具有很明顯的計(jì)劃性、程序性和科學(xué)性。而我國(guó)相當(dāng)一部分中小型企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘規(guī)程，在招聘時(shí)沒(méi)有詳盡周密的招聘計(jì)劃，其

17、招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點(diǎn)。結(jié)果往往是招聘者重復(fù)性地到本地或跨地區(qū)的人才市場(chǎng)上尋找企業(yè)所需要的人才，這樣既費(fèi)時(shí)又費(fèi)力，造成了招聘成本過(guò)高，而且企業(yè)難以找到滿意的人才。（三） 培訓(xùn)機(jī)制不健全，培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)存在誤區(qū)我國(guó)中小企業(yè)管理者在人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)上還存在著許多誤區(qū)，其中的一些具有普遍性：在觀念上，企業(yè)的管理者尚未認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)開(kāi)發(fā)對(duì)于提高企業(yè)整體實(shí)力和確保企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展所起到的作用，總是懷疑員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的價(jià)值和意義。在投資上，由于培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)無(wú)法在短期內(nèi)給企業(yè)帶來(lái)顯著的經(jīng)濟(jì)效益，所以許多企業(yè)不愿投資。在溝通上，沒(méi)有做好培訓(xùn)前的動(dòng)員工作，員工意識(shí)不到培訓(xùn)對(duì)于個(gè)人發(fā)展的價(jià)值和意義，沒(méi)有參與培訓(xùn)熱情

18、。（四）人員整體素質(zhì)不高，人力資源投資不足我國(guó)許多中小企業(yè)管理者尚未真正認(rèn)識(shí)到人員培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要手段，往往把培訓(xùn)資金僅作為企業(yè)的成本而非常遠(yuǎn)投資，用于員工培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)很少，少數(shù)中小型企業(yè)就根本沒(méi)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，有的企業(yè)將人力資本這“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)“虧本買賣”，片面的人為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。相對(duì)于加入世貿(mào)組織后對(duì)我國(guó)人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來(lái)看，我國(guó)人力資辦的投資嚴(yán)重不足。（五）人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁時(shí)至今日，人員的流動(dòng)已經(jīng)成為一種普遍的社會(huì)現(xiàn)象。除了人的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變之外，還有一個(gè)客觀原因，就是我國(guó)目前人才短缺同經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要大量人才的矛盾，人才結(jié)構(gòu)不合理與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需

19、要人才的合理配置的矛盾日漸突出。人員的流動(dòng)會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)極大的負(fù)面影響： 人員的流動(dòng)過(guò)于頻繁不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)是否具有穩(wěn)定的發(fā)展能力，關(guān)鍵在于是否擁有能夠長(zhǎng)期駐留于企業(yè)、始終保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。而頻繁的人員流動(dòng)無(wú)法確保企業(yè)核心人力資源群體量的擴(kuò)充和質(zhì)的提高，顯然不利于企業(yè)核心人力資源的培養(yǎng)，給企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來(lái)隱患。（六）企業(yè)文化建設(shè)滯后目前我國(guó)中小型企業(yè)文化建設(shè)意識(shí)還很淡薄，未把企業(yè)文化的建設(shè)參考文獻(xiàn):納入人力資源管理，使企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)里所應(yīng)發(fā)揮的功能沒(méi)有被很好的挖掘出來(lái)。良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”。四、解決我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策面對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)

20、和多變的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)中小型企業(yè)想要實(shí)現(xiàn)新的發(fā)展，就必須走出目前的人力資源管理的困境。針對(duì)上述我國(guó)中小型企業(yè)人力資源管理中存在的主要問(wèn)題，采取切實(shí)可行的方法加以解決是必然選擇。（一）制定長(zhǎng)期有效地人力資源總體規(guī)劃在觀念上要給予人力資源總體規(guī)劃以足夠的重視，企業(yè)的管理者應(yīng)認(rèn)識(shí)到它是整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分，對(duì)企業(yè)有著極為重要的意義。人力資源總體規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要，將長(zhǎng)期、中期、短期人力資源規(guī)劃相結(jié)合，使人力資源的總體規(guī)劃始終保持一定的彈性，能夠隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的調(diào)整而作出相應(yīng)的變化，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時(shí)出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。（二）優(yōu)化人員招聘策略在詳細(xì)的人才招聘

21、計(jì)劃的基礎(chǔ)上，從各種渠道招聘人才，對(duì)其描繪企業(yè)前景，給予提升空間，從而吸引高級(jí)人才的加入。要改進(jìn)選聘的方法，重視對(duì)面試等環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)。招聘方法的設(shè)計(jì)。招聘方法的選用一定要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況而定，既要考慮招聘人才的成本，又要考慮如何招聘到適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。面試工作是招聘人才工作中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面試時(shí)不能一味強(qiáng)調(diào)人才的工作經(jīng)驗(yàn)，從事本項(xiàng)工作的年限，而應(yīng)該將經(jīng)驗(yàn)與潛能、學(xué)歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮。要重視人才與企業(yè)的需求相匹配，將不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費(fèi)。（三）建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善開(kāi)發(fā)體制中小型企業(yè)在實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理操作過(guò)程中不僅要注重中小型企業(yè)內(nèi)部自

22、身的協(xié)調(diào)，更應(yīng)注重中小型企業(yè)與外部社會(huì)整個(gè)系統(tǒng)的融洽性，這就要求中小型企業(yè)不斷通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提升員工的能力進(jìn)而與行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)保持高度一致。（四）加大人力資源投資人力資源投資是一種生產(chǎn)型投資，這就需要企業(yè)有計(jì)劃的投入。中小型企業(yè)進(jìn)行人力資源要做到三個(gè)“舍得”：一要舍得花錢，二要舍得花時(shí)間，三要舍得花精。（五）對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，留住人才企業(yè)必須正視人員流動(dòng)的客觀現(xiàn)實(shí)，保持對(duì)人員流動(dòng)調(diào)控的主動(dòng)地位。通過(guò)對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行正確的管理，是人員的流動(dòng)率保持在一個(gè)合理的范圍，并且能對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有利的影響。對(duì)人員流動(dòng)進(jìn)行管理的主要目的是盡可能留住核心人才，保持核心人力資源群體的穩(wěn)定，以確保企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。（六）

23、大力推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是對(duì)企業(yè)精神的高度概括，昭示著企業(yè)的前進(jìn)目標(biāo)與方向。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)人力資源的管理不能忽視構(gòu)建企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促進(jìn)員工不斷更新價(jià)值觀念、調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)、提升知識(shí)層次和強(qiáng)化工作能力，使其在保持積極向上的工作態(tài)度的同時(shí)，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)意識(shí)和協(xié)作精神。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，形成企業(yè)的共同價(jià)值觀念與獨(dú)特的團(tuán)隊(duì)文化，可以有效穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和員工的認(rèn)同感、歸屬感，使之積極參與企業(yè)管理，融入企業(yè)發(fā)展并自覺(jué)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，充分發(fā)揮人才作用，促進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)管理職能的實(shí)現(xiàn)，以及企業(yè)集體效率的發(fā)揮。參考文獻(xiàn)：1 秦志華.人力資源總監(jiān).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004

24、，第1-2頁(yè)。2 徐林發(fā).中小企業(yè)改制.廣州：廣東人民出版社，2003，第22-23頁(yè)。3 諶新民，張炳申.中小企業(yè)人力資源管理研究.華南師范大學(xué)學(xué)報(bào)，2002，第6頁(yè)。4 郝朝暉.加強(qiáng)人力資源管理，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)經(jīng)濟(jì),2005，NO.1：第25-27頁(yè)。5 周三多.管理學(xué)原理.北京：高等教育出版社，2005。6 斯蒂芬.P.羅賓遜. 管理學(xué)（第4版）.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社。7趙曙明，伊萬(wàn)切維奇.人力資源管理.北京：機(jī)械工業(yè)出版社第237-248頁(yè)。8 王克嶺.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。9袁勇志.中國(guó)軟科學(xué).2003年第12期，第43頁(yè)。10胡旭華.中小企業(yè)人力資源管理研究.北京交通大學(xué)，2011年畢業(yè)論文，第13頁(yè)。