績效管理制度的研究畢業(yè)論.doc

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1、 誠信申明本人申明：我所呈交的本科畢業(yè)設(shè)計（論文）是本人在導(dǎo)師指導(dǎo)下對四年專業(yè)知識而進(jìn)行的研究工作及全面的總結(jié)。盡我所知，除了文中特別加以標(biāo)注和致謝中所羅列的內(nèi)容以外，論文中創(chuàng)新處不包含其他人已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果，也不包含為獲得北京化工大學(xué)或其它教育機(jī)構(gòu)的學(xué)位或證書而已經(jīng)使用過的材料。與我一同完成畢業(yè)設(shè)計（論文）的同學(xué)對本課題所做的任何貢獻(xiàn)均已在文中做了明確的說明并表示了謝意。若有不實之處，本人承擔(dān)一切相關(guān)責(zé)任。本人簽名： 年 月 日XXX有限公司的績效管理制度的研究摘 要改革開放以來，中小型企業(yè)已經(jīng)成為社會主義市場經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，中小企業(yè)的發(fā)展飛速猛勁，人才的優(yōu)勢是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢

2、的基礎(chǔ)依據(jù)和重要體現(xiàn)，人力資源管理成為了企業(yè)管理的核心，而人力資源管理的核心是績效管理，重視和加強(qiáng)企業(yè)的績效管理，對于促進(jìn)員工的積極性，提高企業(yè)員工的工作績效，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，具有非常重要的意義。所以建立一套適合企業(yè)發(fā)展的、完整的、科學(xué)的績效管理體系是企業(yè)迫切的任務(wù)。河北省景縣XXXXXX有限公司是一貫視產(chǎn)品質(zhì)量為根本，視顧客滿意為目標(biāo)，學(xué)習(xí)并采用先進(jìn)科學(xué)的企業(yè)管理辦法，改進(jìn)企業(yè)存在的問題，使企業(yè)管理方法更加完善。由于中小企業(yè)的自身局限性，績效管理理念相對落后，由于缺乏科學(xué)的知識和理論作為指導(dǎo)，一方面企業(yè)認(rèn)識到績效管理的重要價值；另一方面又不了解應(yīng)該如何實施績效管理程序。所以考核制度設(shè)置的比較單

3、一，績效制度的結(jié)果會得不到很好的發(fā)揮起不到應(yīng)有的效果。因此，將結(jié)合XXX公司的現(xiàn)狀，分析其問題所在，通過績效管理的方法解決存在的矛盾，同時建立起一套符合XXX公司自身特色的一套管理體系。關(guān)鍵字：績效管理 存在的問題 解決對策目 錄前 言1第1章 緒論2第1.1節(jié) 研究背景2第1.2節(jié) 研究目的與意義2第1.3節(jié) 研究方法概述3第1.4節(jié) 文獻(xiàn)綜述4第2章 績效管理相關(guān)的理論7第2.1節(jié) 與績效管理相關(guān)的理論7第2.2節(jié) 績效管理的重要性10第3章 XX績效管理制度的現(xiàn)狀12第3.1節(jié) XXX的公司概況12第3.2節(jié) XXX的現(xiàn)狀分析12第3.3節(jié) XXX制度存在的問題及分析15第4章 XX績效

4、管理制度存在問題的建議和展望17第4.1節(jié) 保證績效管理制度有效實施的建議17第4.2節(jié) 企業(yè)未來的發(fā)展方向18結(jié) 論20附 錄21參考文獻(xiàn)24致 謝25 III 前 言對XX公司的績效管理體系進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，從各方面入手分析公司績效管理體系存在的不足，并對公司存在的問題，提供改進(jìn)的方案。借鑒國內(nèi)外績效管理的先進(jìn)方法，在已有的方法上進(jìn)行總結(jié)分析，找出各種先進(jìn)方法建立一套完善的、科學(xué)的有企業(yè)特色的績效管理體系。在國內(nèi)外著作和期刊搜集豐富的文獻(xiàn)，其主要是為了構(gòu)建績效管理體系從績效考核、績效方法而搜集的資料。收集與論文有關(guān)的所有文獻(xiàn)：有利于各類似企業(yè)作指導(dǎo)意義，更使文章具有說服力。希望通過對XXX

5、企業(yè)研究，為XXX公司建立一套完整的績效管理體系，也為其他企業(yè)提供一些參考。隨著企業(yè)的不斷改變，績效管理的內(nèi)容與方法也需要進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，才能適應(yīng)本企業(yè)的發(fā)展，加強(qiáng)核心競爭力。1 第一章 緒論 第1.1節(jié) 研究的背景經(jīng)濟(jì)全球一體化的不斷深入，企業(yè)周圍的環(huán)境變幻莫測，各個企業(yè)面臨著很大的挑戰(zhàn)。對一個企業(yè)來講，內(nèi)部的問題是占據(jù)很重要的地位的，核心是企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)保持一致，是企業(yè)長久發(fā)展的保障。人才是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素，創(chuàng)新也靠知識的進(jìn)步和發(fā)展現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力是以先進(jìn)知識、文化為基礎(chǔ)，創(chuàng)新是企業(yè)的動力；知識是人才的代表，所以人才是企業(yè)不可缺少的部分。人力資源的儲備是一個企業(yè)擁有生命力的

6、源泉，績效管理是人力資源的核心，它影響著很多工作的順利進(jìn)行，想要使企業(yè)立于不敗之林，建立一套符合本企業(yè)自身特色的績效管理體系是必不可少的。XXX，是一家集研究、開發(fā)、生產(chǎn)和銷售橡塑、金屬軟管制品為主的科技型企業(yè)，企業(yè)下設(shè)：管理部、運輸部、銷售部、生產(chǎn)部、產(chǎn)品開發(fā)部。文章通過XXX有限公司的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出企業(yè)在績效管理中存在問題，根據(jù)問題提出比較科學(xué)的建議，從而完善企業(yè)的績效管制度。根據(jù)績效管理的理論和實踐，找出一套科學(xué)的適合企業(yè)發(fā)展的績效管理制度，對XXX有限公司在管理制度方面和人力資源方面具有很重要的意義。第1.2節(jié) 研究的目的與意義1.2.1 研究目的企業(yè)外部環(huán)境的變幻莫測和外

7、部的競爭壓力，給企業(yè)帶來了很大的壓力，一般來說，傳統(tǒng)的績效管理只注重考核的結(jié)果，不結(jié)合員工的日常工作狀態(tài)，只注重管理本身，對于最后的績效反饋工作進(jìn)行不了有效的溝通，而沒有形成系統(tǒng)的科學(xué)的評估體系，本文研究中，激勵員工提高績效和實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的更進(jìn)一步最終目標(biāo)。本文運用績效管理理論對XXX公司的發(fā)展戰(zhàn)略及績效管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并結(jié)合國內(nèi)外有關(guān)績效管理的問題及改進(jìn)方法。在此基礎(chǔ)上提出該企業(yè)的績效管理體系的設(shè)計方案，其基本目的以績效管理理論研究為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)理論、人力資源理論、薪酬制度理論等，建立員工和企業(yè)目標(biāo)相一致的績效管理體系，促進(jìn)本企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益，促進(jìn)企業(yè)健康良性發(fā)展，提高企業(yè)的

8、競爭實力。主要從企業(yè)和員工對績效管理的認(rèn)識、績效管理的實施、以及績效考核進(jìn)行分析，從而做出XXX公司績效管理體系的評價，并期望通過不斷改進(jìn)，構(gòu)建一套先進(jìn)高效的企業(yè)績效管理體系。1.2.2研究意義隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，我國中小企業(yè)面臨著嚴(yán)重的挑戰(zhàn)，人才競爭已經(jīng)是企業(yè)決定成敗的重要因素。建立員工與企業(yè)相一致的戰(zhàn)略目標(biāo)是實現(xiàn)人力資源的管理的規(guī)劃，而績效管理制度就是人力資源管理規(guī)劃中重要的內(nèi)容。傳統(tǒng)的管理思想已經(jīng)不適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境的變化，所以要借鑒國外先進(jìn)的管理經(jīng)驗，借鑒好的經(jīng)驗，將績效管理為我所用。同時，結(jié)合XXXXXX有限公司，對企業(yè)進(jìn)行研究并找出企業(yè)的不足之處進(jìn)而根據(jù)存在問題提出適應(yīng)性評價，并

9、通過不斷改進(jìn)，為XXXXXX有限公司構(gòu)建一套高效的績效管理體系。增強(qiáng)企業(yè)的競爭實力，促使企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)，同時，促進(jìn)企業(yè)順利的發(fā)展。本文研究的意義在于：一方面，根據(jù)XXX公司績效管理制度現(xiàn)狀，來證實績效管理的科學(xué)性和合理性，可以為企業(yè)的現(xiàn)狀問題和發(fā)展提供參考。另一方面，本文的研究也同樣適用于與XXXXXX有限公司相似企業(yè)的績效管理工作，提供必要的理論參考。第1.3節(jié) 研究方法概述(1) 案例分析法本文對XXX公司進(jìn)行分析，作為企業(yè)的案例，對企業(yè)的績效管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，找出其問題所在。對其他同規(guī)模的企業(yè)有借鑒意義，為其他相似的企業(yè)提供了依據(jù)。以此為據(jù)對本文的研究對象進(jìn)行科學(xué)而有效的分析。(2) 文獻(xiàn)

10、分析法這是本文研究的最重要的方法之一。現(xiàn)在許多企業(yè)對績效管理開始研究，很多學(xué)者也開始研究，通過仔細(xì)閱讀，可以學(xué)到好多知識，這樣為寫論文提供了豐富的資料，在很多優(yōu)秀的文獻(xiàn)中可以借鑒到論文中，使得本文的文章力度更加的深刻。(3) 問卷調(diào)查研究法在本文中，為了能更加準(zhǔn)確的找出企業(yè)的問題和提高企業(yè)的績效，通過設(shè)計問卷調(diào)查在企業(yè)間進(jìn)行投放，了解企業(yè)未來發(fā)展的真正狀況，找出問題所在，對問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析，這樣對完善公司的績效管理更加有指導(dǎo)的意義。 (4) 經(jīng)驗法和專家意見法 根據(jù)公司的實際情況，利用專家的意見和以往文獻(xiàn)的經(jīng)驗對考核的結(jié)果進(jìn)行分析，能很快得出科學(xué)的結(jié)論，不僅可以確定科學(xué)的指標(biāo)，而且能夠更

11、符合企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 (5) 歸納法本文通過對XXX管業(yè)的現(xiàn)狀分析，從而總結(jié)了大多數(shù)企業(yè)在這方面的缺陷。并對缺點提出了針對性的意見和建議，這對其他相似企業(yè)具有借鑒意義。第1.4節(jié) 文獻(xiàn)綜述1.4.1 國內(nèi)研究文獻(xiàn)(1) 張麗華( 2013)加強(qiáng)績效管理 提升企業(yè)競爭力提出企業(yè)利用績效管理的優(yōu)勢，吸引更多的人才，為企業(yè)做更充足的貢獻(xiàn)，提升企業(yè)的效率，提升企業(yè)競爭力。郭彬 (2010)淺談企業(yè)的績效管理與實踐性點出有效地績效管理的核心是一系列管理活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，強(qiáng)調(diào)是的企業(yè)間的溝通，達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。(2) 介翔 (2012)中小企業(yè)績效管理與考核的問題及對策研究認(rèn)為績效管理服務(wù)于整個企

12、業(yè)目標(biāo)，中小企業(yè)應(yīng)正確認(rèn)識和實施績效管理制度，結(jié)合本企業(yè)的經(jīng)營特點，把績效管理融入戰(zhàn)略目標(biāo)中去，建立一套適合的體制，增強(qiáng)企業(yè)競爭力。淦未宇 徐細(xì)雄(2012)企業(yè)績效管理實踐有效性的影響因素研究表明，績效評價結(jié)果的合理運用、評級指標(biāo)體系的設(shè)置、考評結(jié)果的反饋對績效管理有效性產(chǎn)生顯著的積極影響。(3) 劉長慧 (2012)中西方企業(yè)績效管理的比較及啟示分析了中西方績效管理的差異總結(jié)出我國績效管理的弊端，一是對績效管理持懷疑態(tài)度，二是把績效管理當(dāng)做解決一切問題的辦法，有些企業(yè)照搬國外經(jīng)驗，在實施績效管理上遇到很多困難，所以在學(xué)習(xí)西方相關(guān)理論的基礎(chǔ)上，一定要結(jié)合我國的實際情況和公司的實際情況，制定出

13、合適的績效管理。丁偉濤 魏秀芹(2010)企業(yè)如何推行卓越績效管理點出卓越績效模式是組織績效管理的有效方法，每個企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)的實際情況進(jìn)行卓越的績效管理。(4) 石迎春 石珊珊 (2011)淺談完善人力資源績效管理的對策提出完善人力資源績效管理的對策有：正確認(rèn)識績效管理，明確績效管理的定位營造適臺績效管理實施的企業(yè)環(huán)境，從機(jī)制上保障績效管理的運行培育更加開放的企業(yè)文化完善考核流程，注重考核后的工作強(qiáng)化溝通，維護(hù)績效管理的客觀性、公正性、有效性。王道勛(2011)中小企業(yè)績效管理的問題及對策研究中提出中在實施績效管理時應(yīng)重視培訓(xùn)工作，在實施績效管理的同時也可以運用質(zhì)量管理，可以幫助中小企業(yè)抓

14、重點，更好的提高企業(yè)績效。1.4.2 國外研究文獻(xiàn)(1) Robert Bakwa 2003 Performance management: how to appraise employee performance 提出主要是通過對員工能力的分析，對員工崗位業(yè)績進(jìn)行合理分析和科學(xué)的比較，識別員工的綜合素質(zhì)和工作能力，甄別高素質(zhì)和低素質(zhì)員工，為企業(yè)選用人才提供真實、可靠數(shù)據(jù)，為人才的培養(yǎng)成長和發(fā)展提供可塑的空間，提高企業(yè)資源利用率。(2) Daniel Raquel (2008) human resources management support organization innovation

15、提出組織支持程度無疑是影響人力資源管理創(chuàng)新諸多因素中其關(guān)鍵作用的因素。要使人力資源管理創(chuàng)新不斷成功應(yīng)從：培育企業(yè)家精神、改變傳統(tǒng)的人力資源模式、健全績效管理制度等方面。(3) Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, （ 2003）The practice of human resource management分析到績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容,企業(yè)一切人力資源工作都是圍繞著提升員工的工作績效而開展的。它是通過提高員工的績效來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的,是一個管理者與員工之間持續(xù)溝通的過程。隨著競爭的日趨激烈，企業(yè)越來越重視提高員工的工作績效，因為員工的工作績效好

16、壞直接影響著企業(yè)的經(jīng)營效益和發(fā)展。(4) Nelson, Marg Noons (2002) Performance management: progress in northern Europe現(xiàn)在也更加廣泛的應(yīng)用于績效考核。由于歐美國家強(qiáng)調(diào)管理以人為本，將績效歸納為以下八個方面：具體工作任務(wù)熟練程度；非具體工作任務(wù)熟練程度；書面和口頭交流任務(wù)的能力；所表現(xiàn)出的努力；保證工作紀(jì)律；促進(jìn)他人和團(tuán)隊績效；監(jiān)督管理或領(lǐng)導(dǎo)；管理或行政管理。(5) Tony Adkins（ 2005 ）Case studies in performance management 緊緊圍繞著管理的四大主題，將案例和管理

17、原理有機(jī)地融為了一體,對于績效管理結(jié)合案例進(jìn)行了詳細(xì)的說明。只有管理者選擇了正確的目標(biāo)并得以實現(xiàn)組織才是最有效果的。1.4.3 小結(jié)通過以上文獻(xiàn)綜述，不難發(fā)現(xiàn)：在日益激烈的競爭中績效管理工作在企業(yè)管理中尤為重要，它逐漸的成為了企業(yè)競爭的核心。這是近些年來，經(jīng)濟(jì)全球化，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的結(jié)果，擁有科學(xué)完善的績效管理制度，是一個企業(yè)生存和發(fā)展的必備條件。國內(nèi)外的理論研究為文章的研究提供了很重要的依據(jù)和理論。由于績效管理屬于人力資源管理的方面，不同的地域管理文化不同，所以研究成果與國外研究據(jù)有一定的差距。當(dāng)然，每個國家的研究側(cè)重點也不盡相同。本文主要對國內(nèi)外在績效管理制度的設(shè)想、設(shè)計的原則以及配套措施等

18、方面進(jìn)行了引用，對國內(nèi)外研究進(jìn)行借鑒結(jié)合了XXX內(nèi)部中存在問題進(jìn)行了分析，進(jìn)而提出了適合本企業(yè)的方案。第2章 績效管理制度相關(guān)的理論 第2.1節(jié) 與績效管理制度相關(guān)的理論 對績效管理有許多不同的定義?？冃Ч芾恚S玉林，2003，7所謂績效管理，是企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略管理的目標(biāo)，而對組織內(nèi)的部門和成員進(jìn)行管理的系統(tǒng)，通過計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能，并持續(xù)開發(fā)溝通，推動個人和組織所作出的有利于目標(biāo)實現(xiàn)的行為，提高員工工作績效，形成組織所預(yù)期的利益效果。景縣XXXXXX有限公司的績效管理的過程：編制企業(yè)計劃、計劃實施、績效考核、績效反饋。與績效制度相關(guān)的理論：（1）績效考核理論：績效考核是指評估企業(yè)的戰(zhàn)

19、略目標(biāo)，采用科學(xué)的考評方法、原理評定員工的工作任務(wù)的工作效果，它是企業(yè)上級和企業(yè)員工進(jìn)行溝通的重要手段，員工的工作職責(zé)履行程度和員工的發(fā)展情況，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。XXXXXX有限公司的績效考核是根據(jù)公平、科學(xué)的考核方法，并以半年度為考核年限，依據(jù)XXX公司考核指標(biāo)來對員工進(jìn)行考核并給與公正的評價?？冃Э己说慕Y(jié)果可以影響工資的上下浮動，職位的變化，XXXXXX有限公司的考核結(jié)果和工資直接掛鉤的，半年度滿分是100分，考核結(jié)果超過90分，除發(fā)放基本工資同時也發(fā)放季度獎金，以此來鼓勵員工的積極性，但如考核的結(jié)果小于60分，企業(yè)的上級將會對員工繼續(xù)考察，在調(diào)查結(jié)束后給與職位的調(diào)整和工資的

20、調(diào)整。但是考核的目的是可以改變員工的態(tài)度，提高員工的積極性和工作績效，提高員工的滿意程度。最后達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)最終實現(xiàn)雙贏的局面。績效考核的結(jié)果不僅僅是薪資、職位的變動，更重要的是作為績效管理制度改進(jìn)的依據(jù)。 績效考核和績效管理的區(qū)別： 績效考核 績效管理 核心 監(jiān)督和控制 激勵和發(fā)展 重心 考核指標(biāo) 戰(zhàn)略目標(biāo) 流程 一次性考核 評估和溝通 溝通模式 上級主動 上下級 內(nèi)容 注重結(jié)果 結(jié)果和過程 績效考核和績效管理的聯(lián)系：績效考核是績效管理中很重要的組成部分，績效考核的結(jié)果作為企業(yè)績效管理制度的標(biāo)準(zhǔn)，提高了企業(yè)員工的工作績效，幫助企業(yè)提高管理水平，為企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供保障。從本企業(yè)的績效管

21、理的角度來看績效考核，績效考核是績效管理中一個重要環(huán)節(jié)，績效考核規(guī)定了科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和程序，它的結(jié)果在工資和職位方面的調(diào)整，有這些差異性才有了企業(yè)員工提升的空間有助于調(diào)動員工的潛力，發(fā)揮各個崗位的優(yōu)勢，為企業(yè)績效管理的順利運行提供保證，是一個行之有序的復(fù)雜的管理過程，它確定企業(yè)和員工的工作目標(biāo)，并根據(jù)績效考核的結(jié)果和反饋采取行之有效的管理方法。 （2）目標(biāo)一致性理論：指的是在目標(biāo)系統(tǒng)中，應(yīng)在系統(tǒng)目標(biāo)、人力績效評價指標(biāo)和企業(yè)目的三者之間取得一致。這是建立有效的績效評價指標(biāo)體系的前提條件。直接來說就是企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的個人目標(biāo)是否一致。 內(nèi)容是否一致。內(nèi)容的一致是企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)內(nèi)容保持

22、一致的方面，目標(biāo)內(nèi)容不僅能正確評價目標(biāo)實現(xiàn)的程度，而且還能引領(lǐng)企業(yè)朝正確的方向發(fā)展。 否反映了整體性。目標(biāo)的內(nèi)容反映了企業(yè)戰(zhàn)略的層次性和整體性，結(jié)合人力資源的評價指標(biāo)，作出具體的評價分析，從而改進(jìn)企業(yè)的績效管理制度，建立一套完整的、系統(tǒng)的、多層次的人力績效評價指標(biāo)。 XXXXXX有限公司非常注重人才的發(fā)展，給與員工今生的空間，比如企業(yè)會定期送員工去國內(nèi)著名企業(yè)進(jìn)行學(xué)習(xí)，對夠資格的個人給與職位的晉升，對員定期定期培訓(xùn)相關(guān)的知識。企業(yè)認(rèn)為人才才是競爭的核心，是企業(yè)的利于不敗之地的保障，XXXXXX有限公司的目標(biāo)就是讓企業(yè)發(fā)展達(dá)到國家要求水平、讓個人發(fā)展，把企業(yè)的目標(biāo)和員工個人的目標(biāo)相結(jié)合或企業(yè)績效

23、管理的目標(biāo)和個人目標(biāo)保持一致，以保證實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。績效管理是人力資源的重要組成部分，人力資源績效的科學(xué)的績效評價是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的核心。企業(yè)績效管理目標(biāo)和個人目標(biāo)應(yīng)該保持一致，保證員工的工作績效，增加企業(yè)競爭力。 （3）激勵理論：績效管理，許玉林，2003，7是行為科學(xué)中用于處理需要、動機(jī)、目標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。激勵的目的在于激發(fā)人的正確行為動機(jī)，會調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，以充分發(fā)揮人的智力效應(yīng)，發(fā)揮個人潛力。XXXXXX有限公司有著“人脈就是錢脈”的認(rèn)知，所以加大力度提倡員工擴(kuò)大自己的人脈圈，尋找客戶源，企業(yè)會為此給予員工豐厚的物質(zhì)和精神上的嘉獎。這不僅為企業(yè)自身帶來了強(qiáng)

24、而有力的利潤，也提高了員工自身的創(chuàng)造力及積極性。激勵理論包括：2馬斯洛需求理論：指出人的需求主要分為5種：生理的需要、安全的需要、社交的需要、自尊的需要以及自我實現(xiàn)的需要。他認(rèn)為，人的需要是承遞進(jìn)關(guān)系的，即當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰獩]有得到滿足之前高層次的需要的是不會太強(qiáng)的。只有低層次的需要得到滿足高層次的需要才會得到滿足。結(jié)合XXX橡塑制品公司員工的需求，只有但員工低層次的需求被滿足后才會追求高層次的需求。在企業(yè)方面體現(xiàn)在發(fā)放工資，工資滿足了較低的需求，然后員工才會向更高的需求發(fā)展比如社交需求，有了這些需求才會激勵員工在實現(xiàn)自己的目標(biāo)的同時也實現(xiàn)了企業(yè)的目標(biāo)。提升了企業(yè)的競爭力。 公平理論：他認(rèn)為人的激

25、勵性不僅與目標(biāo)的實現(xiàn)有關(guān)，還與人們對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)計劃是否感到滿意有關(guān)。在XXXXXX公司的情況看來，通過實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必然會得到一定的利潤，但是實現(xiàn)目標(biāo)的程度與員工個人滿意度成正比，如果對目標(biāo)實現(xiàn)不完美而導(dǎo)致員工的工作績效下降。 雙因素理論：他認(rèn)為引起工作人員的工作動機(jī)的主要因素為保健因素和激勵因素,其中保健因素只能消除人們的不滿，而只有激勵因素才能給人們帶來滿足目標(biāo)管理與績效考核，王忠宗，2003，6。其中兩個因素分別認(rèn)為“不滿意”的對面應(yīng)該是“沒有不滿意”；“滿意”的對立面應(yīng)該是“沒有滿意”。這些理論說明影響人的動機(jī)非常復(fù)雜因素也非常對，但是人的動機(jī)都是不一樣的，薪酬固然重要但

26、是績效管理制度在實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)也占據(jù)非常重要因素。XXXXXX公司通過激勵理論來激勵員工實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和員工個人目標(biāo)并保持了一致完善了績效管理制度，為績效管理制度的順利實施提供了動力。企業(yè)還會實施人性化的管理條例，改善員工的滿意程度。激勵理論是績效管理的重要組成部分，激勵理論是績效管理的動力。在績效管理中激勵理論發(fā)揮著重要的作用更加注重管理過程的動機(jī)。研究人的行為和改變?nèi)说男袨槭羌罾碚撗芯康闹饕獌?nèi)容，這些理論促進(jìn)了人們有效實施績效管理，他們都認(rèn)為只有外部和內(nèi)部相互作用才能改變一個人的行為才能轉(zhuǎn)變一個人的行為。 第2.2節(jié) 績效管理的重要性2.2.1 績效管理在人力資源中的地位和作用人才是

27、企業(yè)獲得競爭力的決定性因素，成為企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)之一，企業(yè)將戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個公司、各個部門、各個崗位，最終靠員工來實現(xiàn)目標(biāo)，所以要對每個員工的績效進(jìn)行管理，從而提高員工的工作績效，是企業(yè)獲得競爭力。績效管理在人力資源中戰(zhàn)略重要的地位?？冃Ч芾砜梢园哑髽I(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分成很多份，分擔(dān)到各個部門和各個員工身上，這樣每個人都清楚自己的責(zé)任所在，并根據(jù)完成責(zé)任和目標(biāo)的情況，來作為考核指標(biāo)。上級也可以跟員工互相溝通，找出員工的優(yōu)勢和劣勢，改進(jìn)企業(yè)的目標(biāo)完成的進(jìn)度的同時促進(jìn)員工的進(jìn)步。不僅提高了員工的能力，也提高了績效。績效管理中績效考核占很重要的地位，比如人員的聘用，企業(yè)可以設(shè)置各種測試來判斷個人能力大小，

28、也可以了解個人性格品性如何，有利于企業(yè)選出適合企業(yè)的員工為企業(yè)效力。當(dāng)然績效考核的結(jié)果也必然聯(lián)系著薪酬，工資的高低起到了激勵的效果，效考核結(jié)果和工資分配比例成正比的，對于從事不同職位工作的人,績效工資占得比例是不同的，可以根據(jù)這些績效考核進(jìn)行管理，根據(jù)績效管理制度有助于企業(yè)找到合適的人才為企業(yè)工作，同時也提高了效率增強(qiáng)了企業(yè)的競爭力。2.2.2 績效管理在企業(yè)管理中的作用 績效管理在企業(yè)中也占有非常重要的地位，管理者都希望通過自己的努力獲得成功，所以要將組織的目標(biāo)傳達(dá)給企業(yè)員工，而且要和員工進(jìn)行有效的溝通。希望通過團(tuán)隊的達(dá)到企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。對于員工個人來說，績效管理是績效考核，績效考核是企業(yè)對員

29、工考核的必要的，但是員工對于績效考核也有不確定，考核結(jié)果和員工的工資和獎金聯(lián)系在一起，所以績效管理對員工有一定的激勵效果。組織也需要績效管理，組織要想達(dá)到戰(zhàn)略目標(biāo)，以便有效達(dá)到績效目標(biāo)，通過人員調(diào)配，充分發(fā)揮作用，加強(qiáng)人員培訓(xùn)，提高組織的整體實力，并且通過組織的監(jiān)督對組織的錯誤進(jìn)行及時的糾正錯誤。 第三章 XXX管業(yè)的績效管理制度的現(xiàn)狀 第3.1節(jié) XXX管業(yè)的公司概況河北省景縣XXXXXX有限公司， http:/ http:/ 節(jié) XXX管業(yè)績效管理現(xiàn)狀 3.2.1 公司績效管理體系 （1）XXX管業(yè)橡塑公司治理結(jié)構(gòu)、組織架構(gòu)XXXXXX公司性質(zhì)屬于扁平化，其公司的整體結(jié)構(gòu)如圖所示，其企業(yè)對

30、所有員工的績效管理主要有：各分公司的經(jīng)理部主要由總經(jīng)理來管理。二、財務(wù)部的相關(guān)人員主要由公司的財務(wù)部門的人員來進(jìn)行考評。三、是由財務(wù)部、人力資源部、市場部、制造部、物流部組成，這部分人主要是公司的總經(jīng)理來負(fù)責(zé)管理，并且進(jìn)行績效考評。市場部分公司總助理總經(jīng)理副總經(jīng)理分公司財務(wù)部人力部制造部制造部 圖3.1 XXXXXX公司組織構(gòu)架示意圖（2） 人力資源的情況 XXXXXX有限公司總部截止2013年共有員工276人，工程技術(shù)人員34名，專業(yè)質(zhì)檢人員6名，高工8名，平均年齡38歲，根據(jù)學(xué)歷劃分，本科及以上150人（占54%）碩士研究生及以上學(xué)歷54人（約占20%）如圖所示：圖3.2 人力資源情況分布

31、圖由上圖可以看出，公司的人力資源情況，員工整體水平不高，本科只占了54%，而相關(guān)的高級技術(shù)人員及研究人員團(tuán)隊不是很強(qiáng)大。 3.2.2 公司的現(xiàn)行績效管理制度（1） 公司目前主要采取責(zé)任制考核，以半年度為考核周期。如下圖：在一定程度上激勵了員工，采取的績效考核的方式比較簡單，以提高員工的工作績效完成企業(yè)目標(biāo)促進(jìn)了學(xué)習(xí)的效率。公司現(xiàn)在的績效考核制度主要是通過績效指標(biāo)來結(jié)合自身情況確定績效考核制度。在實現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。但是，由于現(xiàn)在建立的績效管理體系不是很科學(xué)，不完善，在執(zhí)行過程中未得到有效貫徹、落實，因而，未起到應(yīng)有的激勵和促進(jìn)作用。表3.1 考核內(nèi)容項目 考核指標(biāo)考核內(nèi)容指標(biāo)比重備注能力考核

32、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、溝通交流能力、工作效率40%共40分業(yè)績考核銷售量、費用利潤比、經(jīng)營利潤額、凈資本回收率30%共30分，銷售額同比增長加10分，下降扣5分態(tài)度考核團(tuán)隊協(xié)作精神、工作責(zé)任感、紀(jì)律性20%共20分出勤考核出勤天數(shù)、請假天數(shù)、加班天數(shù)10%共10分，遲到一次扣0.5分，請假扣1分（2）考核的原則：公平、公正、科學(xué)原則，考核流程：經(jīng)理部每年6月前完成對分公司員工的半年考核評分的任務(wù)?？己私Y(jié)果公司人員的半年度考核結(jié)果與其績效工資直接掛鉤,年度考核的滿分是100分,考核得分超過100分時除全額發(fā)放績效工資外,加400元獎金。 （3）通過問卷調(diào)查分析研究中發(fā)現(xiàn)，84.32%的員

33、工認(rèn)為工作積極性“一般”，而其中 60.32%的員工認(rèn)為考核不能準(zhǔn)確反映工作表現(xiàn)。由此得出結(jié)論雖然公司實施績效管理的，但是實施的效果并不好，由于績效體系設(shè)計不完善，導(dǎo)致考核的結(jié)果不準(zhǔn)確，所以績效管理達(dá)到應(yīng)有的效果，不能提高員工的工作績效，績效管理制度不能有效實施。 圖3.3 員工意見查詢由上圖可以看出，表現(xiàn)出員工對績效考核表現(xiàn)出比較消極的態(tài)度，這影響了員工的工作績效和態(tài)度，不利于企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，也不利于員工的發(fā)展。但是績效考核在企業(yè)也是必不可少的部分，所以企業(yè)對待考核結(jié)果時候應(yīng)該結(jié)合員工平時表現(xiàn)來給與科學(xué)評價。 第3.3節(jié) XXX管業(yè)績效管理存在的問題及分析 3.3.1 公司上級治理結(jié)構(gòu)不完

34、善績效管理體系與戰(zhàn)略不匹配 上級和下級沒有良好的溝通，沒有實現(xiàn)上下級的權(quán)責(zé)關(guān)系，人才是企業(yè)的關(guān)鍵，在人員調(diào)動和人事任免的狀態(tài)下，管理者應(yīng)該非常謹(jǐn)慎，否則人員很難協(xié)調(diào)。很難形成權(quán)責(zé)關(guān)系。 公司的結(jié)構(gòu)不完善，在公司的體制上給績效管理內(nèi)部的順利實施造成了障礙，由于XXX公司在績效管理方面缺乏科學(xué)經(jīng)驗，企業(yè)的管理者雖然對績效制度進(jìn)行了修改和完善，但是在實際運行中一切都好像脫軌一般不能按照計劃進(jìn)行，因為這些制度并不是嚴(yán)格按照實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)立和修改的。雖然XXX公司認(rèn)識到了人才的重要，認(rèn)識到了人力資源的重要性，但是在公司內(nèi)部并沒有體現(xiàn)出來，沒有給與員工發(fā)展的空間，不能起到激勵的作用，使績效管理的推行面對

35、著巨大的阻力。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)存在阻力。 3.3.2 對績效管理認(rèn)識不到位通過對XXX公司的績效管理制度研究發(fā)現(xiàn),在績效考核階段，有效的績效考核取決于考核環(huán)節(jié)的相互關(guān)聯(lián)，完整的績效考核過程主要由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋。在公司的實際操作過程中，公司只注重員工的細(xì)致考察，并沒有對計劃及績效后期進(jìn)行有效的溝通。績效管理的目的目的在于通過這個過程不斷提升組織和員工的績效。績效管理體系研究，董韶光，2012,6,3由于外來的競爭壓力，社會人員更傾向于當(dāng)前崗位責(zé)任相對較輕，而不喜歡崗位壓力大責(zé)任重的行業(yè)，這些行為注定了企業(yè)增大有效的績效管理的阻力，員工對于績效管理的認(rèn)識不夠深入，對現(xiàn)代企

36、業(yè)認(rèn)識還不夠，難以形成完善的績效管理文化，推行績效管理難度較大。 3.3.3 績效管理體系不健全，績效考核結(jié)果不能有效應(yīng)用在績效管理的考核中，績效考核的指標(biāo)不科學(xué)，對考核標(biāo)準(zhǔn)不清楚，這就推翻了績效管理公平、公正的原則，導(dǎo)致被考核的人員不能順利進(jìn)行，損害企業(yè)以人為本的原則，不符合企業(yè)宗旨，這樣才能激發(fā)企業(yè)和員工的績效，企業(yè)實施績效管理中有必要結(jié)合績效約束體系的配合，但是XXX公司績效管體系不完善，薪酬制度不健全、不科學(xué)，薪酬制度觀念比較陳舊，標(biāo)準(zhǔn)薪金占的比重較大，獎金的比重比較小。企業(yè)很注意質(zhì)量的的重要性，但是缺乏績效激勵方式，不能有效約束員工的能力，不能將企業(yè)目標(biāo)個人目標(biāo)聯(lián)系在一起，或者企業(yè)和

37、個人利益聯(lián)系到一起，不能幫助企業(yè)實現(xiàn)長期中期短期目標(biāo)、不能保證企業(yè)健康、良性的發(fā)展。圖3.4 薪酬制度體系比較通過上表可以看出，XXXXXX有限公司與臨近其他同等規(guī)模公司相比較，薪酬體系明顯低于其他同行業(yè)同規(guī)模公司，從上圖來看，其他同規(guī)模的企業(yè)的績效工資和標(biāo)準(zhǔn)薪金都比XXX企業(yè)相差比較大，工資為3000-5000，XXX管業(yè)績效工資相比其他企業(yè)都低，這樣不利于績效管理的實施，不利于員工的積極性。3.3.4只重視考核，缺乏實施溝通，績效管理難度大溝通作為管理的核心手段與要素，人與人溝通才能了解績效管理制度是否科學(xué)、是否更適合企業(yè)的發(fā)展，只有充分的溝通，才能達(dá)到企業(yè)預(yù)期的效果。企業(yè)管理者一般缺乏科

38、學(xué)的理解，所以績效考核往往難有效發(fā)揮作用。在進(jìn)行績效考核中績效考核的指標(biāo)不明確，又或者把績效考核等于績效管理，這些都導(dǎo)致很多考核的結(jié)果不科學(xué)。他們對溝通意識淡薄，由于這些原因的產(chǎn)生，上級管理者不明確這些定義和區(qū)分，導(dǎo)致許多員工也不清楚考核指標(biāo)是具體是什么，對于這些問題的不明確導(dǎo)致了績效考核不能順利應(yīng)用到績效管理中，使績效管理的實施沒辦法順利進(jìn)行下去。第4章 XXX管業(yè)績效管理制度存在問題的建議和展望第4.1節(jié) 保證績效管理制度有效實施的建議 4.1.1 明確績效管理的目標(biāo)及原則績效管理的就是為了實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)與個人發(fā)展平衡?？冃Ч芾硐胍龊茫仨毲宄冃Ч芾淼哪繕?biāo)和方向，績效管理的定位也是績效管

39、理的關(guān)鍵，這樣可以使企業(yè)健康良性發(fā)展，所以，企業(yè)首先要明確企業(yè)適合的原則，因為這關(guān)系到企業(yè)和員工的未來前景，讓企業(yè)目標(biāo)和員工目標(biāo)達(dá)到一致是企業(yè)的最終目的。確定合適的需要遵循的原則是非常重要的。所以明確績效管理的原則也是必不可少的，首先是公正、公平的原則，只是最基本的原則，再次是根據(jù)不同崗位不同部門、不同性質(zhì)分類的管理制度和考核指標(biāo)的差異化原則，最后是主題價值取向和反饋原則，這原則也是不可缺少的，企業(yè)遵循這些原則使企業(yè)績效達(dá)到最大化。 4.1.2 建立完善的適合本企業(yè)的績效管理制度在很多企業(yè)，績效管理的觀念仍舊比較落后，所以要根據(jù)環(huán)境變化進(jìn)行更新管理觀念，這就需要企業(yè)內(nèi)部的管理人員以及改變傳統(tǒng)觀

40、念，績效管理不是一項必須要完成的任務(wù)，而是一種提升員工工作效率以及公司人力資源管理水平的方法，采用關(guān)鍵事件法，管理者在實際生活中觀察員工的表現(xiàn)記錄下來，作為考核的標(biāo)準(zhǔn)還可以采用360度反饋法，這種方法克服傳統(tǒng)考核的局限和死板的結(jié)果，而采用熟悉的多人對考察對象的評價，增強(qiáng)了考核結(jié)果的說服力。在現(xiàn)在的企業(yè)競爭中，人力資源的競爭占重要地位，績效管理是占人力資源的核心部分，完善的績效管理體系，這樣才能充分發(fā)揮績效管理的作用，保證各項工作的順利進(jìn)行。 4.1.3 加強(qiáng)績效管理各個環(huán)節(jié)之間的溝通 加強(qiáng)績效溝通理念，形成良好溝通氛圍企業(yè)只有通過與員工的有效溝通才能保障企業(yè)的績效管理制順利進(jìn)行，上級應(yīng)該具有溝

41、通意識，并對績效管理的問題與員工進(jìn)行交流探討，溝通是雙向的活動，所以，應(yīng)該重視在績效管理過程與員工的溝通，在實施的后期要及時向企業(yè)管理者反饋，并在指導(dǎo)下進(jìn)行改進(jìn)，對結(jié)果進(jìn)行修改，與員工共同分析工作中存在的問題以及需要改進(jìn)的地方；在考核結(jié)束后，主管人員需要與員工進(jìn)行績效面談，對完成指標(biāo)的情況進(jìn)行分析。企業(yè)績效管理現(xiàn)存的問題及解決方法，蘇鍇，2012與員工共同制定績效管理績計劃，在一起進(jìn)行有效的溝通，可以加深員工對績效管理的認(rèn)識，有效的溝通順利達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。 4.1.4 幫助員工樹立正確的績效管理觀念績效管理是一種激勵的管理系統(tǒng)，績效管理是一種為了達(dá)到企業(yè)目標(biāo)和個人目標(biāo)的介質(zhì)，通過學(xué)習(xí)科學(xué)現(xiàn)

42、今的績效管理，舍棄舊的績效管理方式，讓員工參加學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能正確人是績效管理的理念，獲得管理的知識，將管理的概念應(yīng)用到組織的管理活動中，科學(xué)的績效管理是實現(xiàn)組織目標(biāo)的動力，了解績效管理對企業(yè)的作用和意義對企業(yè)實現(xiàn)組織目標(biāo)有很大的推動作用，保證績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)。 4.1.5完善考核流程，注重考核后工作績效考核是績效管理的核心，是企業(yè)順利進(jìn)行的依據(jù)，現(xiàn)在很多企業(yè)只重視考核的結(jié)果，但是管理者由于對績效管理的認(rèn)識缺乏，導(dǎo)致考核結(jié)果缺乏科學(xué)性的指導(dǎo)。管理者對于上下級的溝通意識淡薄，影響到了績效管理的順利進(jìn)行。所以注重考核的流程，考核流程包括：考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的對象、考核的方法、考核的指標(biāo)、考核的反饋。要

43、結(jié)合注重與企業(yè)員工的溝通，結(jié)合考核的結(jié)果，分析員工的優(yōu)劣勢。找出建設(shè)性意見以此提高員工的工作績效。將績效考核與薪酬有機(jī)結(jié)合。企業(yè)的績效考核制度要想提升，應(yīng)注重考核流程結(jié)合員工的工作過程，給與員工科學(xué)的評價，并將薪酬制度和績效考核制度進(jìn)行結(jié)合。這樣才能是企業(yè)的優(yōu)勢得以提升。第 4.2節(jié) 企業(yè)未來的發(fā)展方向伴隨著企業(yè)管理的不斷發(fā)展，績效管理的也漸漸完善起來?？冃Ч芾硎侨肆Y源的核心，是保證企業(yè)競爭力和生命力的保障，是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的有效方法。將人力資源理論和績效管理結(jié)合緊密，為了實現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)而創(chuàng)建適合企業(yè)的管理體系，績效管理制度的有效實施，讓企業(yè)的文化水平更加高。在設(shè)計企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)時，表現(xiàn)出更

44、加人性化，更加關(guān)注員工的個人的發(fā)展發(fā)現(xiàn)員工的不足并給與建設(shè)性意見科學(xué)的考核制度改變了考核的方法和側(cè)重點，是管理者不僅僅關(guān)注考核的結(jié)果，企業(yè)更加注重員工素質(zhì)和企業(yè)文化的提升。從管理的技術(shù)方法上看，呈現(xiàn)出信息多樣化導(dǎo)向。企業(yè)在實施的過程中要結(jié)合現(xiàn)代的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，而將數(shù)據(jù)分析的更加準(zhǔn)確，通過績效管理體系的實施和創(chuàng)建,有利于達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過調(diào)查收集了大量第一手材料,經(jīng)過對比分析，通過國內(nèi)外文獻(xiàn)借鑒，結(jié)合本企業(yè)的各種特點，設(shè)計出一套以標(biāo)管理法為基礎(chǔ),加之以多種管理方法的,適應(yīng)本部部門及其員工工作特點科學(xué)的、合理的績效管理體系。企業(yè)的績效管理將更加注重科學(xué)管理、更加注重創(chuàng)新、更加注重分權(quán)管理，更加注

45、重績效管理，這樣才能在未來發(fā)展趨勢上，保持強(qiáng)有力的競爭力和創(chuàng)造力。 結(jié) 論 績效管理是人力資源的重要組成部分，績效管理被很多企業(yè)所重視，許多企業(yè)績效管理也開始完善，績效管理也成了企業(yè)的一項重要內(nèi)容。在實施管理制度中，績效管理的方法更加科學(xué)更加準(zhǔn)確，它提升了企業(yè)的競爭力，XXXXXX有限公司雖然績效管理制度不是很完善，考核制度也不是很科學(xué)，但是，經(jīng)過科學(xué)的指導(dǎo)和理論的引導(dǎo)，建立科學(xué)的績效管理制度，考核標(biāo)準(zhǔn)更加完善。通過科學(xué)的績效管理制度，它將會為企業(yè)降低成本，提高利潤率，保持強(qiáng)大的生命力。中小型企業(yè)在社會主義市場經(jīng)濟(jì)占有重要地位，XXX企業(yè)作為中小型企業(yè)的一種，一定要重視管理的理論，要借鑒國外先

46、進(jìn)的管理理念，配合各部門的工作并且管理者要及時跟員工進(jìn)行溝通并且及時反饋，根據(jù)外部環(huán)境的變化來更新績效管理制度。但是建立一套完整的、科學(xué)的管理體系不能一時間就能完善和完成的，要結(jié)合本企業(yè)的實際情況制定相關(guān)的制度，將績效管理和人力資源有效結(jié)合。公司在運行達(dá)到企業(yè)目標(biāo)，讓員工明白績效管理的意義和作用，而且要協(xié)調(diào)好各部門進(jìn)行有效溝通反饋，建立一套具有企業(yè)特色的績效管理制度將對企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和未來的發(fā)展有著重大的價值和意義。在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 附 錄 我校大學(xué)生圖書館資源利用情況的調(diào)查 感謝您在百忙之中，關(guān)注我們的調(diào)查問卷 1.你平均每周去圖書館幾次？（ ）A、12次 B、34次 C

47、、更多 D、更少2.您平均每次在圖書館的時間為（ ）A. 1小時以下 B. 12小時 C. 23小時 D. 3小時以上3.您經(jīng)常因為什么原因不去圖書館（ ）多選A. 上課時間和圖書館工作時間有沖突 B. 事情很多 C. 網(wǎng)上可以搜索D. 不習(xí)慣圖書館的氛圍 E. 占座現(xiàn)象普遍，沒有座位4.您到圖書館的主要目的是：A.借閱書刊 B.自習(xí) C.上網(wǎng) D.其他5.對目前實行的流通閱覽室開放時間您滿意嗎？：A.非常滿意 B. 基本滿意 C.無所謂 D.不滿意6.您獲得書籍和文獻(xiàn)資料的主要途徑是：可多選A.自己購買 B.到圖書館借閱圖書C.使用數(shù)字圖書館等網(wǎng)絡(luò)資源 D.其它途徑 7.您經(jīng)常在圖書館借閱什

48、么類型的書：可多選A.語言文學(xué)藝術(shù)類 B.科學(xué)技術(shù)類 C.社會科學(xué)類 D.經(jīng)管教類 E.醫(yī)學(xué)生物類 F.數(shù)理化類8.您對與您專業(yè)相關(guān)的藏書情況滿意嗎？A. 非常滿意 B.滿意 C. 無所謂 D.不滿意9. 圖書館最新動態(tài)及服務(wù)您希望通過哪些方式獲得：可多選 A.相應(yīng)網(wǎng)站通知 B.紙質(zhì)宣傳手冊 C.展板宣傳 D.圖書館通告10.現(xiàn)在平均一學(xué)期你從圖書館借閱多少本書？（ ）A、10本以下 B、1020本 C、2030 本 D、30本以上11.你覺得我校還應(yīng)該增加哪方面的書籍？ （ ） 可多選 A、文學(xué)類 B、外語類 C、社科類 D、藝術(shù)類 E、專業(yè)類 F、娛樂消遣類12.你認(rèn)為你所借的書籍與所學(xué)習(xí)

49、專業(yè)的關(guān)聯(lián)度？ （ ）A、強(qiáng) B、一般 C、弱13.在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難，你會考慮怎么做？（ ）可多選A、利用網(wǎng)絡(luò)搜尋答案 B、去圖書館借閱資料 C、同學(xué)間討論 D、向指導(dǎo)老師求助 E、其他14.你認(rèn)為本校圖書館對你自身學(xué)業(yè)幫助的程度如何？（ ）A、有很大幫助 B、有幫助 C、幫助不大 D、沒有幫助 15.您在利用圖書館的資源和服務(wù)時的主要障礙有（ ）多選A. 缺少需要的文獻(xiàn)資源 B. 缺少需要的服務(wù)項目 C. 查找不方便 D. 不了解圖書館究竟有些什么 E. 其他：16.以下哪些行為讓您不滿意？（ ）多選A.女生高跟鞋聲響太大 B.男女把圖書館當(dāng)約會，動作不雅C.講電話太大聲，或手機(jī)鈴聲太

50、響 D.占位現(xiàn)象嚴(yán)重 E 其他17.您認(rèn)為當(dāng)前圖書館工作存在的問題是：（可多選）A.圖書量不足、種類少 B檢索不便 C.圖書資源老化、更新不及時 D. 閱讀環(huán)境差E.不清楚圖書的存放位置與排列方式 F.服務(wù)態(tài)度不夠好 G.其他18.圖書館圖書資源能否滿足您的需求：A. 滿足 B. 基本滿足 C.不清楚 D. 不滿足19.您認(rèn)為下列哪些建議針對提高圖書館利用率可行（ ）多選A. 應(yīng)經(jīng)常性舉辦講座，介紹圖書館的資源和服務(wù)，使學(xué)生及時了解有關(guān)信息，更好地利用B. 信息查閱方式應(yīng)靈活多樣，適合不同讀者群體的需要； C. 網(wǎng)上資源應(yīng)該及時更新，更貼近學(xué)生實際學(xué)習(xí)的需要；D. 盡快解決網(wǎng)速慢，影響查詢等問

51、題20.您對圖書館目前的現(xiàn)狀的滿意程度 根據(jù)你對圖書館的了解，對以下8個觀點進(jìn)行評判：在對應(yīng)的空格里打鉤題目選項很不滿意不滿意無法確定滿意很滿意 無圖書館的資源能滿足學(xué)習(xí)的需要；圖書館圖書更新速度；圖書館學(xué)習(xí)的氛圍；圖書館的建筑規(guī)模和藏書量；圖書館工作人員態(tài)度；圖書館電子閱覽室上網(wǎng)速度；圖書館報刊種類；圖書館書籍查詢臺數(shù)量；在此再次感謝您的合作！ 參考文獻(xiàn)1 張麗華加強(qiáng)績效管理 提升企業(yè)競爭力 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息2013年2 郭彬 淺談企業(yè)的績效管理與實踐性 人力資源2010年3 介翔 中小企業(yè)績效管理與考核的問題及對策研究 經(jīng)管空間Management2012年4 劉長慧 中西方企業(yè)績效管理的比較

52、及啟示 中國商貿(mào) 2012年21期5 淦未宇 徐細(xì)雄企業(yè)績效管理實踐有效性的影響因素研究 上海管理科學(xué) 2012年4 月34卷 第二期6 Daniel Raquel human resources management support organization innovation(2008)7 石迎春 石珊珊淺談完善人力資源績效管理的對策 中國科技信息 2011年第二期8 Nelson, Marg Noons Performance management: progress in northern Europe(2002) 9 王道勛中小企業(yè)績效管理的問題及對策研究市場研究 2011年11期

53、10 丁偉濤 魏秀芹企業(yè)如何推行卓越績效管理 2010年 管理觀察 （09）11 Stephen Pilbeam Marjorie Kobnaki, 2003The practice of human resource management12 錢唯彥 淺談企業(yè)績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息 2012年13 李小虎 基于以人為本的企業(yè)績效管理之淺見 管理觀察 2012年（07）14 Tony Adkins Case studies in performance management 2005 15 付方淑 邱文文 企業(yè)績效管理中的常見問題分析 中國商貿(mào) 2010年16 胡東海 改進(jìn)企業(yè)

54、績效管理的對策 中國石化2011年12期17 Robert Bakwa Performance management: how to appraise employee performance 2003致 謝在論文完成之際，大學(xué)時光也即將畫上圓滿的句號，想想大學(xué)四年給了我很快樂和充實的時光。 在本次論文設(shè)計過程中，感謝老師，老師從選題到論文框架的建立一直到最后的論文完成，都給與了耐心和細(xì)致的指導(dǎo)，給我了很多寶貴的意見，理清了我的思路，修正了我寫作中的許多錯誤，才使我的論文能夠最終圓滿完成。感謝所有授課老師，因為你們的指導(dǎo)和教育，是我完成這篇論文的動力。不僅讓我在論文撰寫之前奠定了基礎(chǔ)知識，而且使得我掌握了再社會了工作的技能。感恩之余，誠懇地請各位老師對我的論文多加批評指正，使我及時完善論文的不足之處。最后，我真心的感謝在這次論文中指點我的老師以及幫助過我的所有人，你們的意見是我前進(jìn)的動力，再次感謝你們！24