家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作困境.doc

《家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作困境.doc》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作困境.doc（10頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、畢業(yè)論文 家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作困境 中文摘要 家族企業(yè)在中國經濟領域占據重要的地位，是從改革開放至今普遍存在的一種企業(yè)形態(tài)。家族企業(yè)對經濟的貢獻在一段時間內尤為顯著。隨著家族企業(yè)的發(fā)展，管理水平逐漸不能適應企業(yè)不斷發(fā)展、規(guī)模不斷擴大的狀況。家族企業(yè)缺乏管理人才和管理層缺乏管理能力成為制約企業(yè)發(fā)展的重要問題。引進職業(yè)經理人實現企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，是家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者的必然選擇。家族企業(yè)的創(chuàng)立者與職業(yè)經理人應當是互為唇齒的依存關系，但是由于信息不對稱的原因導致了引發(fā)的道德風險和逆向選擇。本文試圖運用“委托—代理理論”分析家族創(chuàng)業(yè)者同職業(yè)經理人的合作困境，并提出解決辦法，以期完善家族企業(yè)管理

2、的模式提供借鑒。 關鍵詞：管理；家族企業(yè)；困境；創(chuàng)立者；職業(yè)經理人 Abstract Family enterprises occupy the important position in Chinese economic field, is a form of enterprise from the reform and opening up has widespread. Family enterprises in t

3、he economic contribution over a period of time is particularly significant. With the development of family enterprises, the management level gradually cannot adapt to the continuous development, expanding the size of enterprise status. Family enterprises are lack of management personnel and the lack

4、 of management capacity has become an important problem restricting the development of enterprises. The introduction of occupation managers to realize the sustainable development of enterprises, is the inevitable choice of family business entrepreneurs. Founder and occupation managers in the family

5、business should be interdependent relationship between lips and teeth, but due to asymmetric information leads to adverse selection and moral hazard caused by. This paper attempts to apply the "principal-agent theory" analysis of Family Entrepreneurs cooperation predicament with occupation managers,

6、 and puts forward the solutions, in order to improve the family enterprise management mode for reference. Keyword ：manage;Family Business;predicament;organizer;professional manager 一、引言 （一）研究背景綜述 改革開放后，我國家族企業(yè)獲得了空前發(fā)展，已成為國民經濟不可或缺的組成部分。但是有的家族企業(yè)跨越瓶頸，發(fā)展成為成熟的企業(yè)，而有些企業(yè)停滯在原地徘徊。引入職業(yè)經理人對企業(yè)管理，是實現家族企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的重要

7、途徑。然而，在我國家族企業(yè)引入職業(yè)經理人的過程中卻出現了許多問題，面臨家族企業(yè)創(chuàng)立者和職業(yè)經理人之間合作新的障礙。很大比重的家族企業(yè)的創(chuàng)立者對待引入職業(yè)經理人持謹慎態(tài)度，即使引入職業(yè)經理人的企業(yè)也存有這樣那樣的問題，甚至出現引入外部職業(yè)經理人之后轉而辭退，繼續(xù)任用家族人員的情況。如何客觀分析和實際解決這種現象，是目前企業(yè)界和理論界共同關注的難題。目前的學術界和企業(yè)界對此紛紛進行了有益的探討，對問題的解決開辟了途徑，但效果還不顯著。對其進一步研究，很有必要。 （二）研究的目的、內容及研究方法 本文試圖運用“委托—代理理論”對家族企業(yè)創(chuàng)立者和職業(yè)經理人的合作困境作出分析。從目前職業(yè)經理人與家族

8、企業(yè)創(chuàng)立者的合作障礙的現狀入手，分析了其產生的原因和解決的辦法，為家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展提供了有益借鑒。 二、家族企業(yè)與職業(yè)經理人概述 （一）家族企業(yè)的概念及其弊端 1、家族企業(yè)的概念 家族企業(yè)又稱“古典企業(yè)”，是最早產生的企業(yè)組織形式。隨著社會的發(fā)展，家族企業(yè)呈現出新的生命活力，尤其存在的合理性。目前，理論界對家族企業(yè)的定義還不統(tǒng)一，沒有形成一致的界定，但是總的來說，都是圍繞企業(yè)的所有權和經營權控制的程度加以討論的。本文認為，家族企業(yè)就是指企業(yè)創(chuàng)立者個人或者以其家庭（家族）為單位占企業(yè)絕對支配的所有權，并將所有權合理合法的在家庭（家族）內部成員之間傳承的企業(yè)形式。 2、家族企業(yè)的弊端

9、 隨著家族企業(yè)的不斷壯大，競爭日益加劇，家族企業(yè)的管理模式弊端開始顯現，成為家族企業(yè)發(fā)展的重大障礙。 （1）家族式企業(yè)管理缺乏決策的科學性。隨著企業(yè)的不斷壯大，企業(yè)的業(yè)務范圍擴大，管理水平亟需提高。技術的不斷進步，市場的不斷開拓，企業(yè)的生產經營、銷售管理、外部融資等方面，均需要專業(yè)化的 管理。而企業(yè)創(chuàng)立者及其家族成員所具有的管理經驗和知識儲備往往不能勝任。其結果是企業(yè)創(chuàng)立者的決策常常脫離實際，造成企業(yè)損失。 （2）任人唯親，阻滯了優(yōu)秀人才的才能施展與進入。由于傳統(tǒng)的家庭觀念存在，企業(yè)創(chuàng)立者重視血緣、地緣、姻緣、學緣等因素，對人才的道德風險異常謹慎，兩者相較，注重企業(yè)的安全，輕視企業(yè)的發(fā)展

10、。所以家族企業(yè)常常錄用家族成員或親朋擔任高、中層管理者，導致任人唯親，用人唯親。造成了原有制度體制流于形式，有才能而沒有家族關系的人才流失，使企業(yè)陷入困境。 （3）家族成員之間因利益而喪失團結。在創(chuàng)業(yè)之初，家族企業(yè)的凝聚力是其發(fā)展的優(yōu)勢，隨著企業(yè)不斷壯大，因利益的誘惑增加，家族成員之間的矛盾往往激化，家族成員的個體謀求個人資產的占有超過對企業(yè)的關心。尤其在企業(yè)產權沒有嚴格界定的情況下，摩擦將會更大。使得原有家族的凝聚力不斷喪失，企業(yè)決策困難，陷入停滯的境地。 （二）職業(yè)經理人的概念及現狀 1、職業(yè)經理人概念 職業(yè)經理人是指那些以企業(yè)經濟管理為職業(yè)的社會階層。 2、我國職業(yè)經理人現狀

11、 相對于發(fā)達國家，我國職業(yè)經理人還處在發(fā)展階段，這與我國的經濟發(fā)展階段是密不可分的。職業(yè)經理人的職業(yè)素養(yǎng)還有待進一步提高，職業(yè)經理人市場也有待完善。 （三）職業(yè)化管理對家族管理的糾正 所謂職業(yè)化的管理就是建立現代企業(yè)管理制度，企業(yè)內部具備法治的組織而不是人治。強調對企業(yè)的創(chuàng)立者及其家族進行權力上的限制，依靠程序和規(guī)則嚴格管理企業(yè)，而不是靠家族和人情來管理企業(yè)。職業(yè)化管理注重從業(yè)人員的能力和品質，摒棄出身和家族勢力。 但是，職業(yè)化的管理和家族企業(yè)并非不相容的。如果一個家族控制的企業(yè)是按一個法治的原則去經營、管理，那么它也可以稱得上是一個職業(yè)化的管理，但是在家族企業(yè)做到這一點是非常困難的。

12、 （四）家族企業(yè)職業(yè)經理人存在的合理性和發(fā)生必然性 1、家族企業(yè)管理本身需要職業(yè)化 家族企業(yè)發(fā)展到一定階段，其產權制度、經營觀念等方面會落后于企業(yè)的規(guī)模達到的要求。出現企業(yè)制度被束之高閣，公私不分，家族管理賞罰不明，家族內部危機出現，職業(yè)化可以實現企業(yè)的制度化運作，提高內部工作效率。 2、家族企業(yè)人才瓶頸 家族企業(yè)內部受人扣自然增長的影響，高素質的管理人才供給不能滿足企業(yè)的需要，其家族成員產生高素質管理人才的成員概率很低，作為稀缺的人力資源，管理人才不可能一直局限在家族內部，職業(yè)經理人可以從社會選聘，擴大了用人的選擇范圍，能夠滿足企業(yè)的人才需要。 3、現代企業(yè)是家族企業(yè)的必然趨勢

13、家族企業(yè)的發(fā)展動力在于開放股權，改善股權結構，家族成員退出進行，成為股東，通過吸收社會資金，改善股權結構，建立公眾公司，建立所有權和經營權分離的經營機制。在責任上強調社會責任，而非家族責任。通過在社會上選拔職業(yè)經理人，實現社會責任，職業(yè)化是其必然選擇。 三、家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作的困境 （一）家族企業(yè)與職業(yè)經理人之間的合作現狀 改革開放后，我國家族企業(yè)開始出現并獲得迅速發(fā)展壯大。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者們抓住了當時經濟市場空白，成為了國民經濟的重要的發(fā)展力量。時至今日，擁有成熟管理經驗的職業(yè)經理人逐漸被這些家族企業(yè)重視，并被引入填補了經營者的不足，提高了企業(yè)管理能力。 但是他們的合作并

14、不愉快，職業(yè)經理的信用危機比較嚴重，頻繁跳槽頻繁，利用同事關系“挖走”重要員工等。另外，家族企業(yè)在選用職業(yè)經理時，采取非規(guī)范的方式，進行“挖人”。把引進的職業(yè)經理閑置起來，限制離職，甚至強制簽訂中長期合同，更甚者扣留檔案。 雙方之間的合作是存在障礙的，困境重重。 （二）家族企業(yè)創(chuàng)業(yè)者和職業(yè)經理人合作的困境 1、企業(yè)創(chuàng)業(yè)者引入職業(yè)經理人的非自愿性 在傳統(tǒng)的觀念下，家族企業(yè)以創(chuàng)業(yè)者為核心，采取家族人員完全控制企業(yè)的所有權和經營權，任人唯親，阻礙了職業(yè)經理的引入。但由于其管理水平的欠缺，仍愿任用職業(yè)經理為其服務。但是其是無奈之舉，是幫助企業(yè)脫困的權宜之計。企業(yè)創(chuàng)立者愿意以最小的成本和

15、時間取得效益，而企業(yè)短期時間不可實現，造成了職業(yè)經理的流出。 2、企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經理人之間較難以形成良性的互信關系 由于家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經理的信息不對稱，企業(yè)不愿意透漏給職業(yè)經理內部機密，職業(yè)經理就不能獲得崗位工作所需要的信息。所以就難以完全的旅行自己的職務，造成了工作不力的假相，使得被迫辭職。另外，由于信息不對稱，職業(yè)經理難以理解公司的目標，從而使工作方向與意圖可能相左。從而也導致職業(yè)經理的辭職。 3職業(yè)經理人缺乏主體資格 職業(yè)經理一方面是企業(yè)所有者任用的企業(yè)管理者，另一方面他不是老板。在激烈的市場競爭和轉瞬即逝的市場機會中常常容易失去機遇，加上企業(yè)所有者擔心對企業(yè)失去控制，常

16、常會在幕后操縱以及干涉企業(yè)事務，家族成員有些不遵守公司制度，損害職業(yè)經理權威。導致職業(yè)經理有名無實，弱化了管理職能，滋生其不滿，加大了企業(yè)的離心力。 4、職業(yè)經理人隊伍良莠不齊 當前的合作困境不僅僅來自于家族企業(yè)方面，我國職業(yè)經理人隊伍良莠不齊，我國職業(yè)經理人市場的不完善導致職業(yè)經理人常以過客的心態(tài)看待企業(yè)興衰，無法與企業(yè)建立休戚與共的關系。職業(yè)經理按照約定獲得酬勞。也造成了職業(yè)經理人心理懈怠。 另外，有些職業(yè)經理人的道德風險可能性比較大，損害公司利益的事情經常發(fā)生。 （三）合作困境產生的原因 1、家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經理人之間缺乏信任 家族企業(yè)與職業(yè)經理人之間缺乏信任。造

17、成這一現象的原因在于家族企業(yè)和職業(yè)經理人之間的信息不對稱以及傳統(tǒng)的“家文化”的影響。職業(yè)經理人市場交易雙方在全部的交易過程中，特別是家族企業(yè)與經理人交易時都受到各自主觀因素的強烈影響，其中有很多的人格化因素，如性格、興趣、態(tài)度、情感聯結度。不少家族企業(yè)，其客戶狀況、原料采購、價格等信息很少有系統(tǒng)的文字資料積累下來，而大多都集中在企業(yè)主的大腦中。在很多的情況下，由于雙方之間的信息不對稱，企業(yè)主不會輕易地讓非家族成員的經理知曉、掌握這些信息，于是職業(yè)經理人由于沒有能獲得崗位工作所必需的信息，難以有效地履行職責，而家族企業(yè)主會認為這是職業(yè)經理人不夠努力或者能力不夠，從而解雇經理人。另外，由于雙方之間

18、信息不對稱，職業(yè)經理人不能很好的了解家族企業(yè)主的經營目標或者意圖，從而在努力的方向上與企業(yè)主的意圖有所沖突。如，家族企業(yè)主近三年的目標是擴大規(guī)模，盈利方面保持現在的水平或者稍有下降均可，可是職業(yè)經理人由于不能很好的了解企業(yè)主的意圖，可能在盈利方面下了很大功夫，而忽視了企業(yè)規(guī)模的擴大，這同樣使企業(yè)主認為職業(yè)經理人沒有很好的實現企業(yè)目標，從而解雇該經理人。 2、職業(yè)經理人市場的不完善 目前，我國各大城市如上海、北京等地都有人才交流中心，有的地方還設立人才開發(fā)公司、人才咨詢公司等人才中介機構。但總體而言，人才市場的發(fā)展有些類似于“集貿市場”，職業(yè)經理人市場沒有形成統(tǒng)一社會性的市場體系，沒有

19、社會中介性人力資源評估機構、咨詢機構對職業(yè)經理人的經營業(yè)績做出客觀與公正的評價，家族企業(yè)想通過市場尋找職業(yè)經理人，但缺少市場信息以及職業(yè)經理人的過去情況等信息，這往往造成對于職業(yè)經理人的選擇局限在很狹小的范圍內。同時，當前的職業(yè)經理人市場也沒有一套良好的監(jiān)督制約機制，對職業(yè)經理的違規(guī)行為進行制約。因此，職業(yè)經理人利用自己的職權為自己牟取私利的案例層出不窮。另外，當前的經理人市場缺少懲罰機制。我國目前的狀況是，若是職業(yè)經理人經營的好，會得到一定程度的獎勵，而當職業(yè)經理人由于不努力或者能力不夠，家族企業(yè)的經營業(yè)績出現下滑的情況下，經理人最多只得到解雇的懲罰，并沒有得到更大的懲罰，而且這些“過去”并

20、不影響經理人尋找一份新的工作。這些職業(yè)經理人市場中不完善的地方最終造成了家族企業(yè)引入職業(yè)經理人過程中的各種障礙。 3、職業(yè)經理人激勵制度不合理 （1）短期激勵和長期激勵的比例 經營者的薪酬以基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務消費、股票等多種形式來體現。一般說來基本工資、獎金等屬于短期激勵，都是按月以現金結算，短期激勵可以在一定程度上激發(fā)經營者的積極性。在我國家族企業(yè)中，這種按月發(fā)放的現金薪酬在經營者整個收入比例過高，甚至全部。很多家族企業(yè)沒有推行年薪制、員工持股等長期激勵措施，沒有使經營者的行為和企業(yè)長遠發(fā)展聯系在一起，經營者不能共享企業(yè)發(fā)展的成果。 （2）人力資本投資問題

21、在我國家族企業(yè)中，很難理解對外來人才的教育投資，家族企業(yè)對待人才有一種錯誤的看法，實施的是“拿來主義”，在家族企業(yè)主的潛意識中，僅僅把外來人才看作打工仔，是簡單的雇傭關系，不注重通過對人才成長的培養(yǎng)來達到激勵的作用。 （四）解決家族企業(yè)創(chuàng)立者與職業(yè)經理人合作困境的對策 1、完善職業(yè)經理人市場 如果職業(yè)經理人的基本素質和品格不達標，家族企業(yè)寧愿放棄較高信用風險的職業(yè)經理人而繼續(xù)選擇家族成員管理企業(yè)。完備的職業(yè)經理人市場需要建立健全人才檔案、信用記錄等，以免造成選擇的困難。 2、改善企業(yè)內部治理機構 民營家族企業(yè)產權治理結構的再造必然涉及對代理人的激勵和監(jiān)督問題。 企業(yè)治理結構改變

22、后，股東與職業(yè)經理構成委托者和代理人之間的關系。解決 由代理問題產生的委托人與代理人的利益矛盾問題，不能單純靠加強監(jiān)督來取 得績效。代理問題的產生是由于委托者和代理者之間的信息不對稱，單純的監(jiān) 控無法從根本上制止代理人的越軌行為，而需要建立相應的激勵機制來協(xié)調委 托人和代理人之間的關系企業(yè)既要利用內部的創(chuàng)新制度來協(xié)調二者的關系，又 要在外部形成有效競爭機制來激勵代理人的行為。使得代理人的個人利益和企 業(yè)的長遠利益結合起來，在心理上和情感上，以及職業(yè)道德上不做出危害委托 人的事情。目前中國一些家族企業(yè)利用股票期權和員工持股權使代理人成為委 托人，提高代理人的積極性和約束力。使所有

23、權和經營權分離，形成產權的多 元化，防止一言堂。 3、加強對職業(yè)經理人的法律制度約束 目前，我國法律對職業(yè)經理人的束縛主要應包括：（1）完善公司法，增強公司法中關于規(guī)范公司內部利益主體的法律條文，尤其是完善企業(yè)經理人等內部利益主體的法律。（2）作為一個特別的階層，國家應該建立“職業(yè)經理人法”，對其地位、權利等作出規(guī)定，既要保障其權利又要規(guī)范其義務。（3）要從民事法律和刑事法律上加強對出資人的保護。 4、加強風險防范 （1）家族企業(yè)創(chuàng)立者角度 家族企業(yè)創(chuàng)立者要改變經營觀念，認識職業(yè)經理人的重要作用，為充分發(fā)揮其才能提供舞臺。建立家族成員退出機制，引入社會資本，建立公眾企業(yè)，依照現代企

24、業(yè)制度對企業(yè)的控制權實現有效監(jiān)督。建立良好的激勵機制，緩解人才流失。 （2）職業(yè)經理人角度 提高職業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)健康心態(tài)，誠信執(zhí)業(yè)，不損害公司利益，做到決策見成效。 （2）政府角度 ①政府要建立健全社會信用體系，科學評價職業(yè)經理人，改善和加強監(jiān)督機制，如實記錄職業(yè)經理人的行為。 ②規(guī)范職業(yè)經理人市場，充分發(fā)揮市場的調節(jié)作用，，為規(guī)范職業(yè)經理人有效流動、約束職業(yè)經理人行為，有效約束職業(yè)經理人的機會主義行為。 ③健全相應的法規(guī)、規(guī)章。目前，我國職業(yè)經理人損害企業(yè)成本低但收益大。政府應從扶助家族企業(yè)發(fā)展角度，為其提供保障性制度。 五、結論 實踐證明，家族式企業(yè)管理的負面效果主要體現在兩

25、點：一是企業(yè)的萎縮，二是企業(yè)的分化。家族規(guī)則在創(chuàng)業(yè)之初存在有其合理性，發(fā)展壯大之后是應該逐漸摒棄的。引入職業(yè)經理人，實現其持續(xù)發(fā)展是其必然選擇。家族企業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，應改變經營觀念，消除與職業(yè)經理人的合作困境，逐步推進企業(yè)的現代經營制度建立。 參考文獻 [1] 趙志浩，家族企業(yè)引入職業(yè)經理人研究[Z]，遼寧行政學院學報，2008（1）。 [2] 韓燕，我國家族企業(yè)引入職業(yè)經理人問題研究[J]，經濟論壇，2009（11）。 [3] 陳貴超，家族企業(yè)引進職業(yè)經理人模式新構建[J]，經營管理，2007.1。 [4] 岳媛媛，家族企業(yè)，如何激勵職業(yè)經理人[J]，百家論壇，2010.2。 [5] 朱曉丹，中國職業(yè)經理人現狀分析[J]，黑龍江社會科學，2009，第四期。 [6] 宋大林，淺談我國職業(yè)經理人市場的培育[Z]，河南商業(yè)高等?？茖W校學報，2007.5。 致謝 感謝我的論文老師對我的辛勤指導，感謝論文創(chuàng)作過程中同學、圖書館的幫助，謝謝你們！