王端旭《企業(yè)人力資源管理》.ppt

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1、戰(zhàn)略性人力資源管理,王端旭 教授/博士生導(dǎo)師,我的基本情況,王端旭，1965年8月出生 香港科技大學(xué)管理學(xué)博士 美國(guó)康乃爾大學(xué)訪問(wèn)學(xué)者 浙江大學(xué)人力資源研究所 研究、培訓(xùn)、咨詢、顧問(wèn),我的專業(yè)特長(zhǎng),執(zhí)行力的提升 績(jī)效管理體系 薪酬激勵(lì)機(jī)制 業(yè)務(wù)流程優(yōu)化 組織架構(gòu)設(shè)計(jì) 勝任能力測(cè)評(píng) ,TCL李東生微博2011/02/12,在企業(yè)的生命周期中，有時(shí)候我們必須做出困難的決定，開(kāi)始一個(gè)更新的過(guò)程。 我們必須把舊的、不良的習(xí)慣和傳統(tǒng)徹底摒棄，要勇敢放棄一些過(guò)往支持我們成功而今天已成為我們前進(jìn)障礙的東西。,,,,,,戰(zhàn)略性人力資源管理基本模型,,員工 招聘,,,,選對(duì)人,用好人,留住人,組織績(jī)效,,績(jī)效

2、管理,崗位 分析,員工 培訓(xùn),薪酬 激勵(lì),職業(yè) 生涯,人力 資源 規(guī)劃,,,我的提醒,幾乎所有管理工作都離不開(kāi)對(duì)人的管理! 人力資源管理不只是人力資源部的工作!,任職者與 工作匹配,任職者與崗位的匹配,任職者的特質(zhì)、能力,崗位對(duì)任職者的要求,崗位勝任特征模型,招聘=招+聘,招募 為公司發(fā)現(xiàn)和吸引潛在的員工 聘用 決定哪些人將被允許加入公司,可選擇的招募渠道,內(nèi)部競(jìng)聘 員工推薦 校園招聘 網(wǎng)絡(luò)招聘,人才市場(chǎng) 媒體廣告 獵頭公司 ,選人的工具,簡(jiǎn)歷 筆試（人才測(cè)評(píng)） 專業(yè)知識(shí) 認(rèn)知能力 人格特征 面試 結(jié)構(gòu)化面試 非結(jié)構(gòu)化面試 評(píng)價(jià)中心技術(shù) ,崗位能力評(píng)估分析表,松下幸之助說(shuō)：,培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)

3、更貴,迪斯尼樂(lè)園員工培訓(xùn),學(xué)照照相 學(xué)抱小孩 熟記地圖,培訓(xùn)護(hù)照制度,根據(jù)員工不同崗位級(jí)別發(fā)放不同培訓(xùn)護(hù)照 完成全部培訓(xùn)護(hù)照所列課程才可以晉級(jí)，并取得新的培訓(xùn)護(hù)照,討論題,師傅領(lǐng)進(jìn)門，修行在個(gè)人？ 請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表您的個(gè)人看法,海爾經(jīng)驗(yàn),日清日結(jié) 日清日高 經(jīng)驗(yàn)交流,胡錦濤總書記強(qiáng)調(diào),各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部必須明白，現(xiàn)在社會(huì)各個(gè)方面的發(fā)展日新月異，人民群眾的實(shí)踐創(chuàng)造豐富多彩，不學(xué)習(xí)、不堅(jiān)持學(xué)習(xí)、不刻苦學(xué)習(xí)，勢(shì)必會(huì)落伍，勢(shì)必難以勝任我們所肩負(fù)的重大職責(zé)。,討論題,您知道職場(chǎng)中的“橡皮人”？ 請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表您的個(gè)人看法,討論題,強(qiáng)將手下為何出弱兵？ 請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)發(fā)表您的看法,領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)責(zé)培養(yǎng)原則 各級(jí)部門負(fù)責(zé)人對(duì)下屬部門的人才

4、培養(yǎng)工作負(fù)直接責(zé)任，人才培養(yǎng)的成效將納入年度考核。 多通道個(gè)性化原則 堅(jiān)持專業(yè)培養(yǎng)與綜合培養(yǎng)同步進(jìn)行，不搞一刀切。根據(jù)培養(yǎng)對(duì)象的特點(diǎn)和培養(yǎng)目標(biāo)，為人才選擇和設(shè)計(jì)針對(duì)性的發(fā)展通道和培養(yǎng)方法。,人才培養(yǎng)的基本原則,企業(yè)為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？,績(jī)效考核本身不是目的，而是幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的手段 確保員工的工作活動(dòng)以及工作產(chǎn)出與企業(yè)目標(biāo)保持一致,傳統(tǒng)績(jī)效考核,現(xiàn)代績(jī)效管理,,績(jī)效管理系統(tǒng)的構(gòu)成,績(jī)效的界定--KPI 明確對(duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)重要的方面 績(jī)效的評(píng)價(jià) 對(duì)界定的各個(gè)績(jī)效方面進(jìn)行衡量 績(jī)效信息的利用 促使員工不斷地改進(jìn)和提高績(jī)效,我的提醒,員工并不一定會(huì)積極主動(dòng)地去做領(lǐng)導(dǎo)希望他做的事情！ 員工往往只做

5、公司考核他并與自身利益緊密相關(guān)事情！,績(jī)效指標(biāo)的類型,結(jié)果主導(dǎo)型 著眼于“干出了什么？ 行為主導(dǎo)型 著眼于“干什么？”、“如何去干的？” 特質(zhì)主導(dǎo)型 著眼于這個(gè)人怎么樣？,結(jié)果導(dǎo)向考核的弊端,年初異常關(guān)注考核目標(biāo)的下達(dá)，年末異常關(guān)注經(jīng)營(yíng)成果的數(shù)據(jù)反映 對(duì)產(chǎn)生這種結(jié)果的程序或過(guò)程可能會(huì)缺乏足夠的關(guān)注和系統(tǒng)的管理,目標(biāo)分解基本過(guò)程,組織目標(biāo),關(guān)鍵舉措,部門目標(biāo),關(guān)鍵舉措,個(gè)人目標(biāo),關(guān)鍵舉措,,,,,,,,細(xì)分,轉(zhuǎn)化,細(xì)分,轉(zhuǎn)化,部門職能、業(yè)務(wù)流程,我的提醒,不要簡(jiǎn)單地把崗位職責(zé)作為KPI 不要把日常事務(wù)性工作作為KPI,目標(biāo)設(shè)定的SMART原則,Specific（具體的） 不要說(shuō)，盡力而為吧 Me

6、asurable（可量度） 數(shù)量/質(zhì)量的完成度 Achievable（可完成） 難，但不是太難 Relevant（有意義） 符合員工自身發(fā)展需要 Time-Bound（有期限） 有明確的完成時(shí)限,張瑞敏如是說(shuō),不是因?yàn)橛行┦码y以做到，使我們失去斗志，而是因?yàn)槲覀兪ザ分荆攀故虑殡y以做到。,標(biāo)桿超越工作流程,發(fā)現(xiàn)瓶頸,選擇標(biāo)桿,數(shù)據(jù)收集,通過(guò)比較分析 確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),采取行動(dòng)并 及時(shí)反饋信息,內(nèi)部溝通 與交流,,,,,,,到,見(jiàn)效時(shí)限到,,短板工作推進(jìn)跟蹤流程,,,是,,否,否,,,,,,,,進(jìn)入計(jì)劃執(zhí)行考核流程,討論通過(guò),,納入后續(xù)工作計(jì)劃并實(shí)施,責(zé)任部門編制短板整改報(bào)告,,責(zé)任部門作整改效果

7、報(bào)告,基于平衡計(jì)分卡的企業(yè)績(jī)效,,,,,,必須擅長(zhǎng)什么？,怎樣滿足股東？,顧客怎樣看我們？,能否繼續(xù)提高并創(chuàng)造價(jià)值？,制訂年度績(jī)效合同的工作流程,員工制定年度 績(jī)效合同初稿,上級(jí)主管審批員 工年度績(jī)效合同,員工年度績(jī)效合同 格式規(guī)范審查,,,,,,,,,,,合理設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域,,科學(xué)設(shè)置關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),嚴(yán)格確定績(jī)效指標(biāo)值,具體設(shè)置績(jī)效評(píng)分標(biāo)準(zhǔn),雙向 溝通,表?yè)P(yáng)員工取得的進(jìn)步,人們都希望自己的工作被人欣賞 留意員工的優(yōu)點(diǎn)，并及時(shí)地表?yè)P(yáng) 對(duì)于中國(guó)人來(lái)講最容易確是批評(píng) 批評(píng)張嘴即來(lái)，表?yè)P(yáng)很難出口,我的提醒,表?yè)P(yáng)一個(gè)人時(shí)，不要傷害其他人 這種情況更適合進(jìn)行私下表?yè)P(yáng),批評(píng)的藝術(shù),保住員工的面子（私下進(jìn)行

8、） 以理服人，不可以權(quán)壓人 給出正確的方法和建議 因人而異（到什么山唱什么歌） 對(duì)事不對(duì)人 不要翻舊帳 要批評(píng)，也要表?yè)P(yáng) ,正確對(duì)待績(jī)效不佳者,確定存在的問(wèn) 題并達(dá)成共識(shí),確定問(wèn)題產(chǎn)生 的根本原因,確定需要采取的 行動(dòng)并達(dá)成共識(shí),為行動(dòng)提供 必要的資源,,,,,監(jiān)督并及時(shí) 給予反饋,打破沙鍋問(wèn)到底,車間為何一攤油？ 因?yàn)闄C(jī)器漏油 機(jī)器為何會(huì)漏油？ 因?yàn)閴|圈老化 為何這么快老化？ 因?yàn)橘I到次品 為何會(huì)買到次品？ 因?yàn)閮r(jià)格便宜 為何便宜就買呢？ 因?yàn)椴少?gòu)員的考核以采購(gòu)價(jià)格的高低為標(biāo)準(zhǔn),開(kāi)放式征求意見(jiàn),你打算怎么辦 有何計(jì)劃方案，行動(dòng)步驟如何 為什么這樣做 什么原因支持你采用這個(gè)方案 需要哪些前提條

9、件 條件是否成熟，限制條件是什么 有沒(méi)有更好的做法 有無(wú)其他方案，逆向思考過(guò)嗎 ,績(jī)效管理工作的價(jià)值,分解落實(shí)公司整體目標(biāo) 幫助更好理清工作思路 引導(dǎo)員工關(guān)注重點(diǎn)工作 增強(qiáng)員工的工作計(jì)劃性 及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題加以糾正,薪酬的重要性,從企業(yè)角度 是激勵(lì)員工的重要手段 是企業(yè)重要的成本項(xiàng)目 從員工角度 影響員工的生活水平和家庭關(guān)系 體現(xiàn)員工的社會(huì)地位和自身價(jià)值,,薪酬體系的基本要素,目標(biāo) 以有效的成本 吸引、留住、 和激勵(lì)員工來(lái) 贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),,,,,外部競(jìng)爭(zhēng)性,內(nèi)部一致性,員工的貢獻(xiàn),管理與實(shí)施,公平理論與薪酬設(shè)計(jì),自己從工作中得到的（產(chǎn)出）以及投入到工作中的（投入） 自己的投入產(chǎn)出比和參照對(duì)象的投入

10、產(chǎn)出比相比較 OA/IA OB/IB 由于報(bào)酬過(guò)高產(chǎn)生的不公平,,,討論題,實(shí)施年薪制會(huì)出現(xiàn)哪些問(wèn)題？ 請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表您的個(gè)人觀點(diǎn),,程序公平與薪酬設(shè)計(jì),對(duì)確定薪酬的分配的過(guò)程感到公平 薪酬分配決策公開(kāi)化 向員工解釋決策依據(jù) 對(duì)不同員工一視同仁 程序公平與分配公平之間的關(guān)系,薪酬調(diào)查,薪酬調(diào)查 獲取人力資源市場(chǎng)上各類崗位的薪酬水平及相關(guān)信息 薪酬調(diào)查所得資料必須準(zhǔn)確 不可道聽(tīng)途說(shuō) 關(guān)注崗位職責(zé) 需要隨時(shí)更新,崗位工資制度,基本含義 按照工作崗位的相對(duì)價(jià)值來(lái)決定任職者的工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度 隱含假設(shè) 崗位不同，勞動(dòng)付出不同，對(duì)組織的貢獻(xiàn)不同，報(bào)酬水平不同,崗位評(píng)價(jià)的方法,崗位排序法 崗位分

11、類（套級(jí)）法 評(píng)分（計(jì)點(diǎn)）法 ,技能工資制度,基本含義 按照員工所擁有技能的深度和廣度來(lái)決定工資等級(jí)和工資水平的薪酬制度 依據(jù)員工所擁有的工作技能而不是其任職崗位的相對(duì)價(jià)值對(duì)他們支付薪酬 隱含假設(shè) 掌握更多與工作有關(guān)的新技能的員工能為公司做出更大的貢獻(xiàn)，結(jié)果理應(yīng)得到更多的報(bào)酬,技能模塊的建立,通過(guò)明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與使命，確認(rèn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)與使命必須具備的企業(yè)核心能力。 在此基礎(chǔ)上，將企業(yè)核心能力進(jìn)行層層分解，最終落實(shí)到每個(gè)技能類型與技能等級(jí)，最終形成技能模塊。 員工既可以通過(guò)縱向發(fā)展，不斷提高同一技能的技能水平，也可以通過(guò)橫向發(fā)展，掌握多種技能，甚至可以掌握跨部門的技能。,人力資源與企業(yè)戰(zhàn)

12、略的執(zhí)行,人力資源需求 知識(shí)、技能 價(jià)值觀 行為表現(xiàn),人力資源管理實(shí)踐,人力資源 技能、知識(shí) 工作態(tài)度 行為表現(xiàn),戰(zhàn)略選擇,,,個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及企業(yè)績(jī)效,,,基本假設(shè)：不同的人力資源管理實(shí)踐能誘導(dǎo)員工不同的知識(shí)技能、工作態(tài)度、和行為表現(xiàn)。,績(jī)效工資制度,基本含義 根據(jù)個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)整體績(jī)效來(lái)確定員工工資水平的薪酬制度 個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或企業(yè)整體績(jī)效越高，企業(yè)支付給員工的工資也越高,期望理論,M（激勵(lì)）=V（效價(jià)）E（期望） 期望：個(gè)人對(duì)其行為達(dá)成預(yù)期目標(biāo)可能性大小的判斷，其數(shù)值在0和1之間 效價(jià)：達(dá)成目標(biāo)對(duì)個(gè)人需要滿足價(jià)值的高低，也就是目標(biāo)對(duì)滿足需要的重要性,,,,個(gè)人努力,個(gè)人績(jī)效,組織獎(jiǎng)勵(lì),個(gè)人需

13、要,,,贈(zèng)送干股與優(yōu)惠價(jià)購(gòu)股,贈(zèng)送干股，即根據(jù)崗位重要性、能力等因素，企業(yè)無(wú)償贈(zèng)與激勵(lì)對(duì)象一定比例的公司股份 優(yōu)惠價(jià)購(gòu)股，即激勵(lì)對(duì)象被允許以優(yōu)惠的股價(jià)獲得一定比例的公司股份 激勵(lì)對(duì)象在獲得股份時(shí)，沒(méi)有支付足以補(bǔ)償股份所對(duì)應(yīng)資產(chǎn)原值的資金。 激勵(lì)對(duì)象在當(dāng)期即獲得了和資本股相同的股權(quán)，即與期股在現(xiàn)金行權(quán)后的股權(quán)相同。,股票期權(quán)的概念,股票期權(quán)是公司授予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)期內(nèi)以事先確定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的本公司普通股票的權(quán)利。 激勵(lì)對(duì)象免費(fèi)得到股票期權(quán)，而不是股票本身。在實(shí)施股票期權(quán)時(shí)，激勵(lì)對(duì)象按照事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）去購(gòu)買這些股票。 股票期權(quán)給激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)的收益由行權(quán)時(shí)股票的市場(chǎng)價(jià)格與特定的購(gòu)買

14、價(jià)格之間的差額決定。,股票期權(quán)激勵(lì)關(guān)鍵要點(diǎn),治理結(jié)構(gòu) 激勵(lì)條件 授予價(jià)格 授予數(shù)量 ,討論題,薪酬發(fā)放應(yīng)該公開(kāi)還是保密？ 請(qǐng)?zhí)拐\(chéng)地發(fā)表您的個(gè)人看法。,玫琳凱公司的授獎(jiǎng)大會(huì),玫琳凱公司每年都舉行授獎(jiǎng)大會(huì)。績(jī)效優(yōu)異的人才在數(shù)千名員工面前接受表彰和嘉獎(jiǎng)，并列隊(duì)站在主席臺(tái)上，享受經(jīng)久不息的雷鳴般的掌聲。 玫琳凱認(rèn)為，上臺(tái)接受同事的贊揚(yáng)比接受一份裝在信封里的任何貴重禮物都重要得多。不管裝在信封里的禮物有多么貴重，別人并不知道。 您認(rèn)同玫琳凱公司的做法嗎？為什么？,課后作業(yè)題,請(qǐng)分析診斷本企業(yè)人力資源管理工作存在的問(wèn)題和薄弱環(huán)節(jié)并提出針對(duì)性解決方案,孔子曰：,“見(jiàn)賢思齊焉，見(jiàn)不賢而內(nèi)省也?！?Thank you!,