2020年 本科論文 A汽車公司員工績(jī)效考核的問題及對(duì)策

《2020年 本科論文 A汽車公司員工績(jī)效考核的問題及對(duì)策》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《2020年 本科論文 A汽車公司員工績(jī)效考核的問題及對(duì)策（13頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、國(guó)家開放大學(xué) 中文題目：肇慶A汽車公司員工績(jī)效考核的問題及對(duì)策 分部：國(guó)家開放大學(xué)廣州 學(xué)習(xí)中心：遠(yuǎn)智分校 專業(yè)：行政管理 入學(xué)時(shí)間：201803級(jí) 學(xué)號(hào)：1944101276573 姓名：劉志云 指導(dǎo)教師：葉影霞 論文完成日期：2020年9月 目 錄 摘 要 3 一、緒論 4 二、 肇慶A汽車公司績(jī)效考核狀況 5 （一）肇慶A汽車公司簡(jiǎn)介 5 （二）肇慶A汽車公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 5 三、肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在的問題 6 （一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠 6 （二）缺乏完善并行之有效的績(jī)效考核體系 7 （三）考核激勵(lì)作用不明顯 7 (四

2、）考核結(jié)果缺乏信度與效度 7 四、肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在問題的原因分析 8 （一）缺乏考核體系制度 8 （二）考核周期設(shè)置不科學(xué) 8 （三）考核指標(biāo)沒有完全反應(yīng)激勵(lì)目的 9 （四）績(jī)效考核主觀化、缺乏對(duì)員工的精神激勵(lì) 9 五、解決肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在問題的措施 10 （一）加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)，明確績(jī)效考核定位 10 （二）科學(xué)完善考核指標(biāo)體系 10 （三）綜合運(yùn)用考核指標(biāo)結(jié)果 10 （四）兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì) 11 結(jié)論 12 參考文獻(xiàn) 13 摘 要 隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變成人才和人才之間的競(jìng)爭(zhēng)，而吸引人才最

3、行之有效的辦法便是制定科學(xué)有效的員工績(jī)效考核制度，有效的員工績(jī)效考核制度不但能激發(fā)員工的積極性和主動(dòng)性，而且能夠提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在人力資源管理中，績(jī)效管理是一個(gè)大項(xiàng)目，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)?？?jī)效考核不僅是衡量人力資源管理的一種手段，更是改善人力資源管理的基礎(chǔ)。要改善企業(yè)績(jī)效考核體系，就要做好以下幾點(diǎn)：創(chuàng)建完善的績(jī)效考核體系，要全員參與考核，設(shè)置合理的考核周期，選擇合適的考評(píng)方法，進(jìn)行有效的績(jī)效溝通，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，綜合運(yùn)用考評(píng)結(jié)果進(jìn)行有效的績(jī)效反饋。本文在對(duì)員工績(jī)效考核的概念、影響因素、原則和方法進(jìn)行分析，以A汽車公司為例，分析其員工績(jī)效考核的現(xiàn)狀和存在的問題，最后提出一些建議。

4、 關(guān)鍵詞：考核制度；現(xiàn)狀：?jiǎn)栴} 一、緒論 近年來，汽車行業(yè)一片欣欣向榮，蓬勃發(fā)展，對(duì)ＧＤＰ高速増長(zhǎng)的帶動(dòng)作用功不可沒。但是在汽車行業(yè)一路高歌猛進(jìn)、高速發(fā)展的同時(shí)，也導(dǎo)致汽車行業(yè)不正常的過熱發(fā)展，最終使得汽車行業(yè)變得脆弱無(wú)比。目前，我國(guó)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，一個(gè)企業(yè)想要在這樣的發(fā)展環(huán)境下立足，并取得一定的成效，是非常困難的。在這種市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，如何提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，使得企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下得以立足并發(fā)展，并成為行業(yè)的領(lǐng)先者，已經(jīng)發(fā)展成為目前很多企業(yè)需要亟待解決的重要問題。而績(jī)效考核，一方面有助于企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，另一方面，還能從根本上提高企業(yè)員工對(duì)企業(yè)

5、的信任度和責(zé)任感，因此，企業(yè)通過績(jī)效考核的影響下，能夠使得企業(yè)和員工雙方共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏。 然而，我國(guó)企業(yè)管理方面缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的重要性缺乏足夠的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致我國(guó)的績(jī)效考核理論起步比較晚。企業(yè)在績(jī)效考核的運(yùn)用過程中存在著很多的問題，比如績(jī)效考核機(jī)制缺乏實(shí)踐性，操作性較低，沒有明確的規(guī)范，作為指導(dǎo)等問題，所得無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)作用，從而無(wú)法充分發(fā)揮績(jī)效考核在企業(yè)管理過程中的重要作用。 二、肇慶A汽車公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 （一）肇慶A汽車公司簡(jiǎn)介 肇慶A汽車公司，2017年05月18日成立，經(jīng)營(yíng)范圍包括

6、整車及零部件的技術(shù)研發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、制造、銷售；汽車智能化系統(tǒng)技術(shù)開發(fā)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、技術(shù)咨詢；汽車租賃；汽車售后服務(wù)；鋰離子電池、材料、充電器、電動(dòng)汽車電池模組、動(dòng)力電池系統(tǒng)、電池管理系統(tǒng)、電池管理軟件、新型電子元器件（集成電路）、充電機(jī)、電機(jī)及控制器、電池系統(tǒng)、儲(chǔ)能系統(tǒng)、電源管理系統(tǒng)、新能源汽車充電設(shè)備及配件、汽車、電動(dòng)車、轎車和其他類乘用車、客車及客車底盤、電子產(chǎn)品專業(yè)設(shè)備、通用設(shè)備、檢測(cè)設(shè)備的研發(fā)與銷售；精密模具的開發(fā)和銷售；汽車零部件、電動(dòng)車零部件、車用裝飾材料、汽車模具及其相關(guān)附件、汽車電子裝置（不含國(guó)家專營(yíng)、?？亍Ｙu商品）的研發(fā)、制造和銷售；與上述項(xiàng)目有關(guān)的技術(shù)咨詢、技術(shù)服務(wù)；企業(yè)咨

7、詢；貨物或技術(shù)進(jìn)出口（國(guó)家禁止或涉及行政審批的貨物和技術(shù)進(jìn)出口除外）；非居住房地產(chǎn)租賃；機(jī)械設(shè)備租賃；倉(cāng)儲(chǔ)設(shè)備租賃服務(wù)。 （二）肇慶A汽車公司績(jī)效考核現(xiàn)狀 圖1 A公司組織結(jié)構(gòu)圖 如上圖所示，目前A公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況以及經(jīng)營(yíng)過程的具體需求，公司的組織結(jié)構(gòu)主要包括：辦公室，培訓(xùn)部門的號(hào)人力資源部門、生產(chǎn)部門、財(cái)務(wù)部門、研發(fā)部門、采購(gòu)部門、技術(shù)部門、工程部門、營(yíng)銷部門、儲(chǔ)運(yùn)部門以及客戶服務(wù)部門。 1.員工性別分布情況。A公司目前員工的總?cè)藬?shù)為487人，其中女性員工有58人，占公司總?cè)藬?shù)的12%；男性員工人數(shù)為429人，占總?cè)藬?shù)的88%。女性員工和男性員工之間的比例相差很大。

8、2. 員工年齡分布情況。A公司是一家汽車公司，主要從事于汽車技術(shù)服務(wù)的工作，因此，公司員工的年齡趨于年輕化，從員工年齡的具體情況而言，大部分都是中青年。其中企業(yè)員工25歲到35歲的員工有195人，占所有員工人數(shù)的40%；36歲到45歲的企業(yè)員工有169位，占所有員工人數(shù)的35%；46 歲到55 歲企業(yè)員工人數(shù)有 75 位，占所有員工人數(shù)的 15%；大部分是企業(yè)的工程師顧問和領(lǐng)導(dǎo)者。 三、肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在的問題 （一）對(duì)績(jī)效考核重視程度不夠 對(duì)于肇慶A汽車公司而言，績(jī)效考核著實(shí)是根軟肋，在初創(chuàng)期沒有績(jī)效管理的意識(shí)，等到發(fā)展到一定規(guī)模想要推行的時(shí)候，又難以實(shí)施。如何有效地實(shí)施績(jī)效并

9、不浮于表面，關(guān)鍵不在于A汽車公司的人力資源部門是多么強(qiáng)大，也不是人力資源本身有多強(qiáng)大，它更多強(qiáng)調(diào)的是相關(guān)功能部門之間的合作程度，負(fù)責(zé)人的重視度有多強(qiáng)，質(zhì)量有多高，態(tài)度有多清晰?？?jī)效考核是企業(yè)管理工作成果的重要評(píng)價(jià)依據(jù)，無(wú)論管理層還是執(zhí)行層都要接受績(jī)效考核，以此用來評(píng)判一段時(shí)間中的工作成果，對(duì)企業(yè)制定接下來的工作計(jì)劃有很大幫助?？?jī)效考核的目的不單單是進(jìn)行考核，而是考核結(jié)束后及時(shí)將結(jié)果反饋并進(jìn)行有效的溝通。績(jī)效考核是企業(yè)實(shí)施的一項(xiàng)重要管理措施，其本質(zhì)就是幫助企業(yè)了解員工的發(fā)展?jié)摿?，激?lì)員工的內(nèi)在潛能和創(chuàng)造力，提高企業(yè)工作效率，如果領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)績(jī)效考核不重視，就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核作用脫離理論價(jià)值，無(wú)法將其發(fā)

10、揮到極致。 （二）缺乏完善并行之有效的績(jī)效考核體系 肇慶A汽車進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，通常是按照所屬部門所在崗位分別考核，但是在現(xiàn)實(shí)情況中不同崗位的人員工作內(nèi)容大體相似，卻因?yàn)樗诓块T不同，在執(zhí)行績(jī)效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面，肇慶A汽車公司缺乏完善的績(jī)效考核方法，導(dǎo)致績(jī)效考核盲點(diǎn)化?？?jī)效考核內(nèi)容存在問題會(huì)影響員工的工作積極性和創(chuàng)造性， A汽車公司的績(jī)效考核內(nèi)容如果存在客觀層面上的問題，會(huì)引起大家的反感，長(zhǎng)期未解決這一問題的話，會(huì)導(dǎo)致部分員工辭職或者跳槽，造成人力的大量流失。有些企業(yè)照搬硬套，卻不知道管理的精髓在于行動(dòng)，而不在于復(fù)制。作為一個(gè)人力資源管理者，不能夸夸其談，遇到問題，應(yīng)

11、當(dāng)及時(shí)提出行之有效的解決辦法，對(duì)于招聘、培訓(xùn)等六大模塊要展現(xiàn)與別人不一樣的能力。合理運(yùn)用書本知識(shí)，結(jié)合自身特點(diǎn)，審時(shí)度勢(shì)，在實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)問題解決問題。 （三）考核激勵(lì)作用不明顯 肇慶A汽車公司的激勵(lì)僅僅體現(xiàn)在口頭承諾，沒有落實(shí)到實(shí)際感受中，如正常完成工作和超額完成既定工作沒有差距，嚴(yán)重打擊員工的積極性，對(duì)于不同層級(jí)不同崗位類型的員工要制定不同的激勵(lì)制度，最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)和個(gè)人的共同發(fā)展。 案例分析：A汽車公司的售后服務(wù)部門就以員工招攬客戶進(jìn)店率和客戶流失率來激勵(lì)員工，以一月為考核周期，當(dāng)員工輕輕懇懇，努力一個(gè)月后，該公司總是以各種原由否定員工的績(jī)效，克扣員工的績(jī)效，最終導(dǎo)致該員工消極怠工

12、，認(rèn)為自己正常完成和超額完成蕘待遇是一樣的。 這種情況就是沒有制定正確的激勵(lì)制度，僅僅體現(xiàn)在口頭，沒有考慮員工的實(shí)際感受，最后導(dǎo)致企業(yè)利益下滑，員工消極怠工，人員流失。 (四）考核結(jié)果缺乏信度與效度 肇慶A汽車公司在績(jī)效考核工作進(jìn)行當(dāng)中最難得的就是讓考核堅(jiān)持信度和效度。為了提高績(jī)效考核的可靠性，應(yīng)首先對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能規(guī)范評(píng)估的時(shí)間，方法和程序。信度代表使用測(cè)量時(shí)我們需要確保收集到的員工工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等等這些消息不管是誰(shuí)來考核，考核的結(jié)果都應(yīng)該保持一致性，影響評(píng)估可靠性的因素包括考核者和評(píng)估人員的情緒，疲勞程度和健康狀況，也就是說不同類型的考核者在不同狀態(tài)下對(duì)員工

13、的考核結(jié)果最終應(yīng)該相差不大。 績(jī)效管理的有效性是指績(jī)效管理用于衡量員工能力和績(jī)效內(nèi)容準(zhǔn)確性的具體方法，如考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)、考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序等。如果企業(yè)在進(jìn)行考核時(shí)，不能準(zhǔn)確的、完整的對(duì)全員進(jìn)行綜合考核，那么這樣的考核就好比一般性的表面考核，不能作為評(píng)判員工綜合能力的依據(jù)。 四、肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在問題的原因分析 （一）缺乏考核體系制度 引用：《績(jī)效?劍》“企業(yè)要發(fā)展，管理必須用的好，運(yùn)用“管理上市”的理念和方法制定出適合本企業(yè)的考核體系制度，管理是科學(xué)更是藝術(shù)?！? 有人認(rèn)為績(jī)效管理是有利有弊，用的好可以幫助企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才并促使企業(yè)與員工共同發(fā)展，用的不好容易打

14、擊員工的積極性，使肇慶A汽車員工不能及時(shí)發(fā)揮自身優(yōu)勢(shì)，從而造成人員流失。 肇慶A汽車公司難以引進(jìn)人才主要是因?yàn)樽陨淼目己梭w系不健全，或者說考核制度落后，企業(yè)需要根據(jù)自身需要，結(jié)合實(shí)際情況制定適合的考核體系制度，定期進(jìn)行刪減更新，有一些定性化的指標(biāo)是必要的，但也需要綜合考量員工的整體素質(zhì)，不能太過主觀的臆斷，那樣就喪失了考核工作的有效性和嚴(yán)肅性，還有不能以偏概全，需結(jié)合完整的工作表現(xiàn)再進(jìn)行考核。 （二）考核周期設(shè)置不科學(xué) 一個(gè)完整的考核需要提前制定績(jī)效計(jì)劃，運(yùn)用適合的考評(píng)方法，有效的進(jìn)行實(shí)施，并在考評(píng)結(jié)束后及時(shí)做到反饋結(jié)果的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，考核的周期就是從計(jì)劃到反饋的一個(gè)過程。 周期的長(zhǎng)短對(duì)于

15、績(jī)效考核的進(jìn)行有著很大的影響，如果時(shí)間偏短，有些問題不能及時(shí)反饋，結(jié)果就不公允，如果時(shí)間偏長(zhǎng)，肇慶A汽車員工不能第一時(shí)間得到獎(jiǎng)懲，激勵(lì)性不夠，這樣的考核也是沒有效果的。另外，在考評(píng)過程中，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不透明，有時(shí)模棱兩可，讓企業(yè)員工不能明確知曉相關(guān)的考評(píng)項(xiàng)目，從而造成效果差異。 （三）考核指標(biāo)沒有完全反應(yīng)激勵(lì)目的 肇慶A汽車公司在績(jī)效考核工作進(jìn)行當(dāng)中最難得的就是讓考核堅(jiān)持信度和效度。為了提高績(jī)效考核的可靠性，應(yīng)首先對(duì)評(píng)估人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能規(guī)范評(píng)估的時(shí)間，方法和程序。信度代表使用測(cè)量時(shí)我們需要確保收集到的員工工作能力、工作表現(xiàn)、工作態(tài)度等等這些消息不管是誰(shuí)來考核，考核的結(jié)果都應(yīng)該保持一

16、致性，影響評(píng)估可靠性的因素包括考核者和評(píng)估人員的情緒，疲勞程度和健康狀況，也就是說不同類型的考核者在不同狀態(tài)下對(duì)員工的考核結(jié)果最終應(yīng)該相差不大。 績(jī)效管理的有效性是指績(jī)效管理用于衡量員工能力和績(jī)效內(nèi)容準(zhǔn)確性的具體方法，如考核具體的、可量化測(cè)定的指標(biāo)、考核項(xiàng)目的數(shù)量和程序等。如果在進(jìn)行考核時(shí)，不能準(zhǔn)確的、完整的對(duì)全員進(jìn)行綜合考核，那么這樣的考核就好比一般性的表面考核，不能作為評(píng)判員工綜合能力的依據(jù)。 （四）績(jī)效考核主觀化、缺乏對(duì)員工的精神激勵(lì) 在績(jī)效考核過程中，扣分的標(biāo)準(zhǔn)中滿意、較好、一般是特別籠統(tǒng)的概念，管理層在很大程度上參與自己的主管感情也是很多公司遇到的問題，可能績(jī)效考核人員自己并未發(fā)

17、現(xiàn)，在不自覺的情況下對(duì)自己關(guān)系走得近的員工給予好評(píng)，而和自己關(guān)系很淡的員工不管犯多大的錯(cuò)誤，都會(huì)給予嚴(yán)厲的批評(píng)。肇慶A汽車公司在員工績(jī)效考核中確實(shí)做到了獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰很明確，但是忽略了對(duì)員工的精神激勵(lì)。 五、解決肇慶A汽車公司績(jī)效考核存在問題的措施 （一）加強(qiáng)績(jī)效培訓(xùn)，明確績(jī)效考核定位 績(jī)效考核工作是一個(gè)系統(tǒng)工程，它通常包括績(jī)效目標(biāo)的確定，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效考核方法的選擇，績(jī)效考核的實(shí)施，績(jī)效考核結(jié)果的反饋以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用。方方面面都是相輔相成的，只有把這6方面做實(shí)才能發(fā)揮考核的效果。因此，要做好績(jī)效管理工作必須從這6方面出發(fā)建立與績(jī)效考核相適應(yīng)的人力資源管理機(jī)制，而不能單單

18、從一個(gè)或幾個(gè)方面著手。A企業(yè)必須首先根據(jù)自己的戰(zhàn)略目標(biāo)明確各部門的績(jī)效目標(biāo)，然后將各部門的績(jī)效目標(biāo)分解到各個(gè)崗位。高級(jí)管理人員應(yīng)考慮如何運(yùn)用績(jī)效管理從戰(zhàn)略角度提高公司的整體績(jī)效水平，以實(shí)現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化，運(yùn)用適當(dāng)?shù)目荚u(píng)方法，為員工營(yíng)造一種積極創(chuàng)造的工作氛圍。量化績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估周期的系統(tǒng)化，定期評(píng)估和月度，季度和年度評(píng)估的有機(jī)結(jié)合，需要注意加強(qiáng)通常的評(píng)估，而不是評(píng)估。 （二）科學(xué)完善考核指標(biāo)體系 建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的目的有三：第一、引導(dǎo)員工行為達(dá)到約定的工作標(biāo)準(zhǔn)；第二、建立公平公正競(jìng)的機(jī)制；第三、建立公允的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核成敗的關(guān)鍵是選擇合理的考核方法和手段

19、?？己苏咝枰x擇合適的考評(píng)方法對(duì)不同類別的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。例如排列法、強(qiáng)制分配法、重點(diǎn)事件法、目標(biāo)管理法、360度考核法等，這些方法都有各自的特點(diǎn)，各有優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)、不足之處?？?jī)效考評(píng)者應(yīng)組織評(píng)估者研究各種通用的評(píng)價(jià)方法，充分了解每種方法的特點(diǎn)，并根據(jù)公司的實(shí)際情況選擇合適的評(píng)價(jià)方法。 （三）綜合運(yùn)用考核指標(biāo)結(jié)果 想要在當(dāng)下競(jìng)爭(zhēng)嚴(yán)峻的局面下穩(wěn)步發(fā)展，肇慶A汽車公司必須對(duì)績(jī)效考核引起重視，只有正確的了解績(jī)效考核的實(shí)質(zhì)以及對(duì)問題進(jìn)行認(rèn)真的分析，找出解決問題的措施，才能真正走出傳統(tǒng)績(jī)效考核的誤區(qū)，把績(jī)效管理合規(guī)化，鼓勵(lì)全員參與其中，在專業(yè)知識(shí)不足的情況下積極參加培訓(xùn)學(xué)習(xí)，不管是考核者還是被考核者都

20、應(yīng)該正視績(jī)效考核的意義，使得企業(yè)和員工共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏。 （四）兼顧公平，強(qiáng)化激勵(lì) 兼顧公平是指社會(huì)要將收入差距控制在合理的范圍內(nèi)，使分配的結(jié)構(gòu)能促使人們提高，社會(huì)具有生機(jī)和活力。強(qiáng)化激勵(lì)是一個(gè)公司調(diào)動(dòng)員工工作積極性和主動(dòng)性的最主要的方式，肇慶A汽車要在員工績(jī)效考核制度充分體現(xiàn)兼顧公平、強(qiáng)化激勵(lì)應(yīng)當(dāng)做到以下幾個(gè)方面： 首先，選擇公平客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)。肇慶A汽車公司進(jìn)行員工績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，要選擇公平客觀判斷標(biāo)準(zhǔn)，即根據(jù)員工的工作成果，設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和績(jī)效指標(biāo)，這樣就能夠預(yù)防出現(xiàn)人為的主觀的評(píng)判的情況。因此公司的績(jī)效指標(biāo)、崗位職責(zé)和目標(biāo)計(jì)劃表等都明確規(guī)定了工作內(nèi)容、工作責(zé)任、活動(dòng)和員工

21、義務(wù)等內(nèi)容。 其次，重視激勵(lì)在人力資源管理中的應(yīng)用。所謂的物質(zhì)機(jī)制，很明顯指的是企業(yè)通過提高薪酬、發(fā)放績(jī)效、發(fā)放獎(jiǎng)品等物質(zhì)方式來滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求。每個(gè)人都是社會(huì)的個(gè)體，需要通過工作付出取得經(jīng)濟(jì)回報(bào)，這是社會(huì)生存的主要方式，所以物質(zhì)激勵(lì)一直是最基本的激勵(lì)手段。此外，公司對(duì)員工進(jìn)行精神層面的鼓勵(lì)方法，比如對(duì)優(yōu)秀員工的評(píng)選、重用、晉升等方法，用無(wú)形的方式達(dá)到企業(yè)員工的精神需求，促進(jìn)公司員工在工作中有期望有斗志，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和創(chuàng)新性。公司員工在工作中取得的最大回報(bào)就是在完成企業(yè)目標(biāo)的前提下收獲到自身內(nèi)心的滿足，實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，在一定的情況下，公司員工在工作中不但可以承擔(dān)責(zé)任，并且還會(huì)主

22、動(dòng)要求承擔(dān)責(zé)任。精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相比較不需要公司增加過多的資金投入。企業(yè)的管理者采取員工培訓(xùn)、企業(yè)宣傳、思想政治教育等措施，引導(dǎo)被管理者的企業(yè)價(jià)值觀念，創(chuàng)造良好的工作氛圍，提高企業(yè)員工的思想意識(shí)，進(jìn)而帶動(dòng)員工的工作積極性。 結(jié)論 最近幾年，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越快，經(jīng)濟(jì)全球化的不斷擴(kuò)大，肇慶A汽車公司要把眼光放得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)一些，根據(jù)外部環(huán)境的實(shí)際變化，積極努力的探求和改革。但是，目前肇慶A汽車公司的發(fā)展情況還處于粗放型的管理方式，發(fā)展前景不太樂觀，公司管理水平較低，同時(shí)沒有設(shè)立符合企業(yè)發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要的人力資源的管理系統(tǒng)。肇慶A汽車公司想要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下得以生存，就一定要注重人力資源

23、的開發(fā)和研究，而想要得到更快更好的發(fā)展，就必須建立一套符合公司實(shí)際情況的人力資源管理機(jī)制。想要在競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，保證公司的競(jìng)爭(zhēng)地位，就必須重視人才的培養(yǎng)，就必須做好員工績(jī)效考核，進(jìn)而對(duì)人才進(jìn)行合理的配置能夠幫助企業(yè)有效達(dá)成使命，創(chuàng)造高績(jī)效。因此，建立合理的績(jī)效考核體系，采取科學(xué)的考核辦法要引起公司的強(qiáng)力關(guān)注。有效的績(jī)效考核，能夠提高員工的公司歸屬感，能夠促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，使企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最高點(diǎn)。 12 參考文獻(xiàn) [1]張險(xiǎn)峰. 影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效的理論及實(shí)證研究[D].吉林大學(xué),2019. [2]申喜蓮. 政府績(jī)效評(píng)估創(chuàng)新研究[D].中央民族大學(xué),2018. [3]房宏君. 科

24、技人力資源管理倫理對(duì)企業(yè)績(jī)效影響研究[D].大連理工大學(xué),2019. [4]張傳慶. 知識(shí)密集型服務(wù)企業(yè)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究[D].遼寧大學(xué),2018. [5]吳軼群. 基于時(shí)序動(dòng)態(tài)理論的省級(jí)電網(wǎng)公司績(jī)效評(píng)價(jià)模型研究[D].華北電力大學(xué),2018. [6]李開新. 電信企業(yè)管理人員勝任素質(zhì)及其對(duì)企業(yè)績(jī)效影響機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué),2019. [7]邸燕茹. 權(quán)力距離和不確定性規(guī)避文化視角的中國(guó)高績(jī)效工作系統(tǒng)研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2019. [8]李軍. 現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略性薪酬及其績(jī)效研究[D].中南大學(xué),2019. [9]郭宏. 基于協(xié)同創(chuàng)新的高技術(shù)企業(yè)績(jī)效管理研究[D].天津大學(xué),2018. [10]仝金正. 基于“五型”的煤炭集團(tuán)內(nèi)部績(jī)效考評(píng)體系研究[D].中國(guó)礦業(yè)大學(xué)（北京）,2019. [11]丁哲新. 我國(guó)資源型城市人力資源績(jī)效管理研究[D].哈爾濱工程大學(xué),2018. [12]叢亮滋. 基于物流成本的流通企業(yè)績(jī)效管理優(yōu)化研究[D].南開大學(xué),2019. [13]許洪貴. 基于科學(xué)發(fā)展的高新技術(shù)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)及應(yīng)用研究[D].北京交通大學(xué),2018. [14]王樹用. 現(xiàn)代建筑企業(yè)績(jī)效考核研究[D].中國(guó)石油大學(xué),2017. [15]鄭穎俊. 中小企業(yè)的績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制研究[D].北京交通大學(xué),2017. 13