Z理論在國有大中型企業(yè)的應用探索2600字

《Z理論在國有大中型企業(yè)的應用探索2600字》由會員分享，可在線閱讀，更多相關《Z理論在國有大中型企業(yè)的應用探索2600字（3頁珍藏版）》請在裝配圖網上搜索。

1、Z理論在國有大中型企業(yè)的應用探索2600字 　　摘要：中國經濟目前正處于轉型時期，國企如何應對轉型經濟中的競爭，提高國企的活力及效率，是國企目前關注的問題。從人力資源角度來看，國企擁有豐富的人才，但是現(xiàn)實是國企中存在人員工作效率低下，不能人盡其才的現(xiàn)象，影響國企的營運效率，導致國企競爭力不足。因此，本文從Z理論思考國企轉變組織類型，提高人才利用率，激勵人才，改善績效考核，運用Z理論探索國企運營中對人力資源的有效利用。 /3/view-4465266.htm 　　關鍵詞：Z理論；Z型組織；長期雇用；緩慢晉升 　　一、Z理論 　　Z理論是威廉大內在道格

2、拉斯麥格雷戈的XY理論的基礎上并在實踐中對比美國和日本企業(yè)的不同而提出的。它強調組織的的文化因素，認為組織或企業(yè)在生產力上不僅需要考慮技術和利潤等硬性指標，而且還要考慮人性因素等軟性指標，比如信任、人與人之間的微妙關系等等。 　　Z理論認為市場經濟中的公司其實是“社會的人”。如果缺少信任以及人與人之間的微妙關系，那么是沒有哪一個“社會的人”可以獲得成功的。威廉的Z理論涉及理論原則、Z型組織及其特點、從A型組織到Z型組織轉變的步驟等三個方面。 　　1.Z理論的兩個原則 　　第一個原則是信任。在Z型文化里，信任是一種合作方式和溝通方式，即讓人意識到他們是非常重要的，而不只是驅動企業(yè)轉動的零部

3、件。威廉認為生產力和信任是緊密相關的。第二個原則是微妙性。它是日式方法轉變?yōu)槊朗椒椒ǖ漠a物，人與人之間的關系始終是復雜和處于變化中的，是對這種復雜和變化關系的處理。生產率、信任和微妙性，三者不是孤立的。信任和微妙性不僅通過有效的協(xié)調提高了生產率，而且還不可分割地聯(lián)系在一起。 　　2.Z型組織及其特點 　　威廉認為，Z型組織是那些符合美國發(fā)展規(guī)律的，但本身又具有一些日本企業(yè)特征的公司。Z型公司傾向于長期雇傭制，即終身制。在Z型組織中，職業(yè)發(fā)展模式更多地表現(xiàn)在不同職能部門和不同職位之間交替，即輪崗制。同時，Z型組織是一種大家都同意的文化，是由平等的人組成的社團，互相合作以求達到共同的目標。它不

4、是僅僅依靠等級制度以及對工作的監(jiān)視，而且同時也依賴責任感和信任。 　　Z型組織的顯著特點：（1）、決策時集體行為，但最終負責決策的人仍舊是一個人。（2）、整體化傾向類似日本組織的整體化傾向。（3）、平等主義。（4）、任何Z型組織都以哲學觀為基礎。（5）、角色轉換。 　　二、我國國有大中型企業(yè)的現(xiàn)狀 　　我國的國有大中型企業(yè)，基本上是由國家直接出資獲參股設立，由政府行使所有權，直接或間接進行管理和經營的一類企業(yè)。 　　目前國有大中型企業(yè)的組織結構一般為傳統(tǒng)的機械式結構，這種結構適用于穩(wěn)定性較高、規(guī)模較大的企業(yè)。其優(yōu)點是同一部門的同時彼此工作性質相近，可以相互觀摩學習；直屬員工的工作性質相

5、近時，經理人較易于監(jiān)督及評量其工作表現(xiàn)。但是其缺點是組織結構僵硬，官僚化嚴重，人與人之間憑專業(yè)化聯(lián)系而少了人文溝通。目前，我國國企在管理上，面臨的實際問題有： 　　1.目前國有大中型企業(yè)存在的人力資源的管理混亂，企業(yè)對人力資本的投入不足，人力資本含量高的管理人員、技術骨干和技工嚴重流失與冗員過多，人浮于事并存的現(xiàn)象。 　　2.我國國有企業(yè)沒有形成科學考核機制、績效評價機制，造成人才流失、浪費嚴重。國有企業(yè)，由于缺少科學的考核機制，忽視人的利益和主管需要，嚴重影響了員工特別是優(yōu)秀人才的工作積極性，沒有很好發(fā)揮其才能，造成嚴重的人才浪費。在收入分配方面缺乏與績效考核掛鉤的收入分配機制，收入分配

6、中的平均主義傾向仍很嚴重，忽視了人在工作中主管能動性的發(fā)揮。 　　三、應用的可行性 　　現(xiàn)從企業(yè)文化、組織結構和雇傭關系對中日企業(yè)進行比較 　　中國日本 　　管理理念計劃經濟體制遺留，制度管理“以人為本” 　　領導方式家長式集權家族式參與 　　雇傭制度固定工制、勞動合同制、臨時工制終身雇傭制 　　考核晉升標準側重工齡、學歷、工作成績、才能主要依據(jù)學歷、工齡 　　工會的力量工會組織多具有政治職能與福利職能，談判機制和程序等都不健全，很大程度上不能真正起到作用涉及員工自身利益時，工會發(fā)揮積極作用；勞資雙方可以就分析進行磋商 　　從此表中，可以看出中國與日本在文化上有很多相似之處，

7、這也體現(xiàn)在企業(yè)的內部環(huán)境和管理中，側重雇傭制度和考核標準，這也是我們能夠運用Z組織理論的基礎。不同于日本企業(yè)的是，我們仍屬于機械式組織結構，在管理中比較僵硬，因此，可以參考機械組織向Z型組織轉變的步驟，對國有企業(yè)進行改造。通過參考Z型組織轉變的條件，可以發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)轉型有其可行性： 　?。?）、國企雇傭制度傾向于終身雇傭，與z理論提出的終身制相符，這是國企轉變Z型組織，利用緩慢晉升考核的基礎。 　?。?）、Z理論中涉及的西方工會力量會對組織轉型造成阻礙，但國企中的工會作用不同于西方的工會，因此轉換組織的阻礙小于西方企業(yè)。 　　我國目前正處于經濟轉型期，國有企業(yè)在經濟運行中具有重要影響。因

8、此，在國有企業(yè)改革中，應該重視改變國有企業(yè)的低效率。如何提高效率，這與企業(yè)內部的人力資源管理密切相關，而通過轉變?yōu)閆型組織，改變國企內部的組織氛圍，增強員工與員工之間的信任、員工與領導層之間的信任、領導與領導之間的信任，妥善處理好人與人之間的微妙性，以達到國企管理運營提高效率的效果。 　　四、總結 　　Z型組織中體現(xiàn)的是，在長久的雇傭關系中如何對人才進行考核，使其在固定的環(huán)境中成長以及適用企業(yè)各個崗位的需要。這一特點符合我國國企目前的發(fā)展需要。同時，我們也看到，由于國企的人才管理制度存在缺失，造成人才不能發(fā)揮其有效的作用，使得國企工作效率低下，人員冗余，機械運作的特點。這些是目前國企管理中存在的普遍現(xiàn)象，也是國企急需解決的問題。Z型組織符合國企目前的改革需要，使得其適應當前市場的發(fā)展，跟上經濟發(fā)展的步伐。但同時，Z型組織要求從上之下的改變，這也對國企的轉型帶來一些阻礙，也是日后需要探討的問題。在Z型組織變革路徑中，威廉強調：除非它受到一個不相信或對其有威脅的工作或高層管理當局的故意中止。因此，如何使得國企領導能夠按照Z型組織文化的要求轉變工作思想和方法，是國企轉型不同于西方企業(yè)轉型的關鍵。 　　（作者單位：中國政法大學）