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1、績效考核管理 定義中國企業(yè)的發(fā)展與趨勢企業(yè)績效考核的不規(guī)范之處現(xiàn)代企業(yè)的績效考核亮點(diǎn) 360 考核制度 什么是績效考核績效:是指勞動者在某一崗位或職位,平時的工作態(tài)度及業(yè)績的表現(xiàn),往往是指個人的工作的表現(xiàn)結(jié)果.考核:是指對于一個人在某工作崗位工作表現(xiàn)的評價. 中國企業(yè)的發(fā)展趨勢由嚴(yán)厲的管理轉(zhuǎn)化為人性化模式由封閉式管理變?yōu)殚_放式或公開式傳統(tǒng)的考核模式轉(zhuǎn)化為360 考核 企業(yè)績效考核的不規(guī)范之處憑個人形象某一個工作項(xiàng)目或事件十件對事不如一件錯事(功不莫過)主觀性強(qiáng)間接上司只見直接上司的意見(沒有主觀性)員工對考核的心態(tài) （1）由于只反映了上級一個人的意見，員工可能認(rèn)為考核的結(jié)果不公平；（2）單一的
2、上級評價過于主觀，預(yù)測效度不理想，因?yàn)橐坏┥霞墝T工形成某種固定的印象，這個印象會左右其對員工行為的歸因和評價；（3）考核過程往往導(dǎo)致抗拒，不能激勵員工，考核的雙方都不愿意進(jìn)行考核。 （4）直屬上級的評價考核權(quán)重占70%以上，不能體現(xiàn)員工的真正績效，容易引起上下級關(guān)系的融洽，更難相處。 績效考評目的（1） 作為晉升、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)。著重在能力和能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)上進(jìn)行考核。（2） 作為確定工資、獎勵依據(jù)。著重在績效考核上。（3） 作為潛能開發(fā)和教育培訓(xùn)依據(jù)。著重在工作能力和能力適應(yīng)程度考核上。（4） 作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進(jìn)上下級的溝通。（5） 考核結(jié)果供生產(chǎn)、采購、營銷、研
3、發(fā)、財務(wù)等部門制定工作計(jì)劃 和決策時參考。 績效考評周期 （1） 分為定期考核（每周、旬、月度、季度、半年、年度）、不定期考核。（2） 基層人員考核可周期短、頻繁些；中高層考核周期可長些，甚至34年。 一般而言，基層生產(chǎn)或銷售人員必須進(jìn)行月度考核、季度考核（季度考核將通過綜合該季度每月員工考核成績產(chǎn)生）以及年度考核。中層管理人員則實(shí)行季度考核結(jié)合年終考核，高層管理人員將實(shí)行年終考核。 現(xiàn)代企業(yè)績效考核的亮點(diǎn)（1） 公司中越來越多的工作是由團(tuán)隊(duì)而不是個人完成，個體更多地服從領(lǐng)導(dǎo)小組的管理，而不是單個領(lǐng)導(dǎo)的管理。這樣員工的工作表現(xiàn)就不應(yīng)只由一名上級來評價，凡是有機(jī)會較好地了解員工的工作表現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都
4、應(yīng)參與員工的績效考核。（2）360 反饋可以使員工對自己如何被管理和對待施加一定的影響，而不是完全被動。（3） 360 反饋更為全面、客觀地反映了員工的貢獻(xiàn)、長處和發(fā)展的需要。（4） 采用360反饋體系可以表明公司對員工的考核非常重視。 360 的反饋體系的注意事項(xiàng)有：（1）上級擔(dān)心員工利用360 的反饋體系發(fā)泄對其的不滿，而下級則擔(dān)心如實(shí)反映情況會被上級報復(fù)，因此360 反饋體系最關(guān)鍵的是建立考核者和被考核者相互之間的信任。而且要做好考核結(jié)果的保密。（2）樣本的大小。為了保證考核的全面性，而且為了保證無法判定考核結(jié)果來源于哪個個體，考核最少需要4至5名下級。（3）上級、下級、同事和客戶對個體的各個方面不可能有同樣準(zhǔn)確的觀察，所以不同評價者的評價量表是不同的，而且在統(tǒng)合各方面的評價時要特別注意事實(shí)依據(jù)。 360 考核示意圖: 中層管理人員的考核權(quán)重: 高層領(lǐng)導(dǎo)人員的考核權(quán)重: 基層及一線人員的考核權(quán)重: 末位淘汰制 末位淘汰制 績效考核效果評估 短期效果的評估 長期效果的評估
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