飲食企業(yè)的薪酬設(shè)計方案

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1、企業(yè)的薪酬設(shè)計3-1目 錄為什么要進展薪酬設(shè)計如何進展簡單的薪酬設(shè)計怎樣設(shè)計完整的薪酬體系薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設(shè)計、津貼設(shè)計、長期鼓勵設(shè)計及格薪酬管理中的常見問題要點 為什么要進展薪酬設(shè)計薪酬設(shè)計的目標(biāo)：勞有所獲，多勞多得 1、從公司角度：降低了人員流動率：特別是防止高級人才的流動吸引高級人才：短期鼓勵和長期鼓勵相結(jié)合，更容易吸引高級人才為什么要進展薪酬設(shè)計減少內(nèi)部矛盾 薪酬涉及到每位員工的切身利益，急意引起員工的不滿和不公平感。2、從員工角度：短期鼓勵：滿足自己生存的需要長期鼓勵：滿足員工的開展需要為什么要進展薪酬設(shè)計 報酬與薪酬的區(qū)別：報酬與薪酬的區(qū)別：廣義上講，報酬分為經(jīng)濟類報酬和非

2、經(jīng)濟類報酬兩種。經(jīng)濟類報酬是指員工的工資、津貼、獎金等，非經(jīng)濟類報酬是指員工獲得的成就感、滿足感或良好的工作氣氛等。本講座中所使用的是報酬的狹義概念，僅指經(jīng)濟類報酬。也叫薪酬。為什么要進展薪酬設(shè)計 在在人人力力資資源源管管理理領(lǐng)領(lǐng)域域中中，薪薪酬酬管管理理是是最最困困難難的管理任務(wù)。它的困難性在于：的管理任務(wù)。它的困難性在于：第一，員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔；第二，薪酬管理根據(jù)實際情況的不同，沒有一個統(tǒng)一的模式。對多數(shù)員工而言，他們會非常關(guān)心自己的薪酬水平，因為這直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。為什么要進展薪酬設(shè)計企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)中薪酬管理的誤區(qū)：企業(yè)對薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為企業(yè)對

3、薪酬管理也是非常重視的。企業(yè)為了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)了讓薪酬更加合理，更加能反映員工的工作業(yè)績，不惜將薪酬構(gòu)造和薪酬體系制定的非常復(fù)績，不惜將薪酬構(gòu)造和薪酬體系制定的非常復(fù)雜和繁瑣并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢。雜和繁瑣并且還有繼續(xù)復(fù)雜下去的趨勢。實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪實際上，過于復(fù)雜的薪酬管理與過于簡單的薪酬管理一樣會降低薪酬的鼓勵作用。酬管理一樣會降低薪酬的鼓勵作用。為什么要進展薪酬設(shè)計什么是好的薪酬體系：什么是好的薪酬體系：一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增一套良好的薪酬體系，可以讓企業(yè)在不增加本錢的情況下提高員工對薪酬的滿意度。加本錢的情況下提高員工對

4、薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內(nèi)部均衡進展分析，分析的方法是進展均衡和內(nèi)部均衡進展分析，分析的方法是進展薪酬調(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠晷匠暾{(diào)查和崗位評估，其次要設(shè)計恰當(dāng)?shù)男匠陿?gòu)造，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定構(gòu)造，然后確定薪酬的等級和范圍，最后制定薪酬的調(diào)整政策。薪酬的調(diào)整政策。如何進展簡單的薪酬設(shè)計簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：個人觀點簡單薪酬設(shè)計的使用范圍：個人觀點 1 1、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于、企業(yè)人員數(shù)量較少：少于3030人人 2 2、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小、企業(yè)的核心骨干人員流動的風(fēng)險性較小 3 3

5、、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人、企業(yè)沒有專門的人事負(fù)責(zé)人如何進展簡單的薪酬設(shè)計個人體會：個人體會：1 1、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進展、在公司建立系統(tǒng)的薪酬管理之前，先進展簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)歷。簡單的薪酬設(shè)計，這樣可以積累一些經(jīng)歷。2 2、有薪酬構(gòu)造與沒有薪酬構(gòu)造表達了公司、有薪酬構(gòu)造與沒有薪酬構(gòu)造表達了公司的管理層次。的管理層次。3 3、讓員工知道公司有薪酬構(gòu)造，本身就能、讓員工知道公司有薪酬構(gòu)造，本身就能夠降低員工的不公平感；夠降低員工的不公平感；4 4、有新疇構(gòu)造為人事部門正確處理員工的、有新疇構(gòu)造為人事部門正確處理員工的加薪要求提供了依據(jù)。加薪要求提供了依據(jù)。如何進

6、展簡單的薪酬設(shè)計簡單的薪酬構(gòu)造：簡單的薪酬構(gòu)造：月收入月收入=工資工資+獎金獎金+福利福利+津貼津貼 如何進展簡單的薪酬設(shè)計工資的形式工資的形式:工資就其計量形式而言，可分為計時工資和計件工資兩類。計時工資計時工資 計時工資是指根據(jù)員工的勞動時間來計量工資的數(shù)額，主要分為小時工資制、日工資制、周工資制和月工資制四種，鐘點工、臨時工分別以小時工資制和和日工資制為主，美國許多企業(yè)采用周工資制，我國以月工資制為主。如何進展簡單的薪酬設(shè)計計件工資計件工資:計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根計件工資是指預(yù)先規(guī)定好計件單價，根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成一定工作

7、量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工量來計量工資的數(shù)額。計件工資制包括包工工資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計資制、提升工資制及承包制等多種形式。與計時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞時工資制相比，它能夠更加密切的將員工的勞動奉獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動奉獻與員工的薪酬結(jié)合起來，提高員工的勞動生產(chǎn)率。動生產(chǎn)率。它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量它的缺點是只適合于可以準(zhǔn)確以數(shù)量計量的工作。的工作。如何進展簡單的薪酬設(shè)計工資的內(nèi)容工資的內(nèi)容:從從工工資資的的內(nèi)內(nèi)容容來來分分，我我國國目目前前的的工工資資制制度度可可以以分分為為職職務(wù)務(wù)工工資資制制、職職能能工工資資制制

8、和和構(gòu)構(gòu)造造工工資資制制三三種種。職職務(wù)務(wù)工工資資制制是是從從員員工工的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容不不同同來來進進展展劃劃分分的的，職職能能工工資資制制是是根根據(jù)據(jù)員員工工自自身身對對企企業(yè)業(yè)的的工工作作能能力力不不同同來來進進展展劃劃分分的的，而而構(gòu)構(gòu)造造工工資資制那么是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。制那么是職務(wù)工資制和職能工資制的綜合。如何進展簡單的薪酬設(shè)計職務(wù)工資職務(wù)工資:依依據(jù)據(jù)：根根據(jù)據(jù)員員工工現(xiàn)現(xiàn)在在所所擔(dān)擔(dān)任任的的職職務(wù)務(wù)的的工工作作內(nèi)內(nèi)容容價價值值發(fā)發(fā)放放職職務(wù)務(wù)工工資資。根根據(jù)據(jù)工工作作價價值值確確定定每每個個職職務(wù)務(wù)的的職職務(wù)務(wù)工工資資等等級級的的范范圍圍；根根據(jù)據(jù)個個人人能能力確

9、定范圍內(nèi)的具體等級。力確定范圍內(nèi)的具體等級。優(yōu)優(yōu)點點：擔(dān)擔(dān)任任什什么么樣樣的的工工作作就就給給付付什什么么樣樣的的工工資資，因因而而能能夠夠比比較較準(zhǔn)準(zhǔn)確確的的反反映映勞勞動動的的質(zhì)質(zhì)與與量量，表達了同工同酬的原那么。表達了同工同酬的原那么。如何進展簡單的薪酬設(shè)計特點：特點：1 1、職職務(wù)務(wù)工工資資要要求求對對職職務(wù)務(wù)必必需需有有嚴(yán)嚴(yán)格格的的客客觀觀的的分分析析，并并且且在在對對每每一一職職務(wù)務(wù)進進展展分分析析的的根根底底上上還要進展分級，即劃分職務(wù)等級；還要進展分級，即劃分職務(wù)等級；2 2、每每一一個個職職務(wù)務(wù)有有一一個個職職務(wù)務(wù)工工資資等等級級的的下下限限和上限；和上限；如何進展簡單的薪酬

10、設(shè)計缺點：缺點：1 1、在在員員工工的的職職務(wù)務(wù)工工資資到到達達本本職職務(wù)務(wù)的的最最上上限限時時，如如果果員員工工的的職職務(wù)務(wù)不不進進展展提提升升，那那么么員員工工的的職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的鼓勵效果。職務(wù)工資就不能晉升，會影響薪酬的鼓勵效果。2 2、如如果果員員工工的的工工作作能能力力超超過過所所從從事事工工作作的的難難易易水水平平，也也只只能能得得到到與與工工作作內(nèi)內(nèi)容容相相稱稱的的工工資資水平。水平。如何進展簡單的薪酬設(shè)計職能工資職能工資:依依據(jù)據(jù)：根根據(jù)據(jù)工工作作完完成成能能力力來來決決定定工工作作承承擔(dān)擔(dān)者者的職能工資。的職能工資。優(yōu)優(yōu)點點：突突出出工工作作能能力力對對個個人

11、人工工資資的的重重要要作作用用，鼓鼓勵勵個個人人能能力力的的提提高高。個個人人的的能能力力是是決決定定工工資資的的最最主主要要因因素素，所所以以即即使使不不擔(dān)擔(dān)任任某某一一職職務(wù)務(wù)，但但其其能能力力經(jīng)經(jīng)考考核核評評定定被被認(rèn)認(rèn)為為已已有有資資格格擔(dān)擔(dān)任任此此項項業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)，那那么么就就可可以以支支付付與與這這一一職職務(wù)務(wù)相相對對應(yīng)應(yīng)的的工工資資。就就排排除除了了因因客客觀觀上上職職務(wù)務(wù)無無空空缺缺而而使使員員工工失失去去開開展動力的情況。展動力的情況。如何進展簡單的薪酬設(shè)計 特點：1、根據(jù)公司員工的構(gòu)成特點不同，可將相類似職務(wù)進展歸類，劃分出幾個大類。每個大類設(shè)計出10到20個工資等級。2、與職

12、務(wù)工資相比，不必對每個職務(wù)進展范圍劃分。但每個大類的等級數(shù)較多。缺點：員工本身的工作能力不好測量。如何進展簡單的薪酬設(shè)計構(gòu)造工資制構(gòu)造工資制 構(gòu)構(gòu)造造工工資資制制將將職職務(wù)務(wù)工工資資制制和和職職能能工工資資制制的的優(yōu)優(yōu)點點相相綜綜合合，同同時時從從工工作作內(nèi)內(nèi)容容和和工工作作能能力力兩兩個個方方面面對對工工資資等等級級進進展展劃劃分分。構(gòu)構(gòu)造造工工資資制制目目前前被被許許多多企企業(yè)業(yè)所所采采用用。根根據(jù)據(jù)各各企企業(yè)業(yè)的的具具體體情情況況不不同同，構(gòu)構(gòu)造造工工資資制制中中的的工工資資工工程程和和比比例例也也不不盡盡一一樣樣。大大體體上上講講，構(gòu)構(gòu)造造工工資資主主要要由由根根底底工工資資、工工齡齡

13、工工資資、技技能能工工資資和和崗崗位位工工資資等等四四個個工工資資工工程程組成。組成。如何進展簡單的薪酬設(shè)計 根底工資是指用來維持員工根本生活的那局部工資。工齡工資也稱資歷工資，它那么根據(jù)員工在企業(yè)工作時間的長短來計量，一般一年進展一次調(diào)整，它的目的是用來加強員工的穩(wěn)定性，促使員工更長時間的為企業(yè)效勞。技能工資局部由員工的工作能力而確定。崗位工資那么是根據(jù)員工的職務(wù)工作內(nèi)容來確定的，有的企業(yè)為了解決干部“能上不能下問題，那么取消了崗位工資。如何進展簡單的薪酬設(shè)計津貼津貼 津津貼貼也也稱稱附附加加工工資資或或者者補補助助，是是指指員員工工在在艱艱辛辛或或特特殊殊條條件件下下進進展展工工作作，企企

14、業(yè)業(yè)對對員員工工額額外外的的勞勞動動量量和和額額外外的的生生活活費費用用付付出出進進展展的的補補償償。津津貼貼的的特特點點是是它它只只將將艱艱辛辛或或特特殊殊的的環(huán)環(huán)境境作作為為衡衡量量的的唯唯一一標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，而而與與員員工工的的工工作作能能力力和和工工作作業(yè)業(yè)績績無無關(guān)關(guān)。津津貼貼具具有有很很強強的的針針對對性性，當(dāng)當(dāng)艱艱辛辛或或特特殊殊的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。的環(huán)境消失時，津貼也隨即終止。根根據(jù)據(jù)津津貼貼不不同同的的實實施施目目的的，津津貼貼可可以以分分為為三三類類：地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼地域性津貼、生活性津貼和勞動性津貼.如何進展簡單的薪酬設(shè)計1 1、生活性津貼、生活性津

15、貼 生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水生活性津貼是指為了保障員工的實際生活水平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣平水平而得到的補償。由于員工的收入是貨幣性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲性工資收入，貨幣性工資收入會受到物價上漲因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生因素的影響。為了彌補物價上漲造成的員工生活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津活水平下降，就會有肉食補貼、副食補貼等津貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支貼。另外由于工作而造成的員工家庭生活開支別離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津別離而造成的生活費用增加，也應(yīng)有相應(yīng)的津貼，如出差補貼等。貼，如出差補貼等。如何

16、進展簡單的薪酬設(shè)計2 2、地域性津貼、地域性津貼 地域性津貼是指由于員工在艱辛的自然地理地域性津貼是指由于員工在艱辛的自然地理環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。環(huán)境中花費了更多的生活費用而得到的補償。比方林區(qū)津貼、艱辛生活津貼、高寒地區(qū)津貼比方林區(qū)津貼、艱辛生活津貼、高寒地區(qū)津貼等。等。3 3、勞動性津貼、勞動性津貼 勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到勞動性津貼是指為在從事特殊性工作而得到的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工的補償。如夜班工作的夜班津貼，高溫環(huán)境工作的高溫津貼等。作的高溫津貼等。如何進展簡單的薪酬設(shè)計獎金獎金 獎獎金金也也稱稱獎獎勵勵工工資資，是是為為員員工工超超

17、額額完完成成了了任任務(wù)務(wù)、或或取取得得優(yōu)優(yōu)秀秀工工作作成成績績而而支支付付的的額額外外薪薪酬酬，其其目目的的在在于于對對員員工工進進展展鼓鼓勵勵，促促使使其其繼繼續(xù)續(xù)保保持持良良好好的的工工作作勢勢頭頭。獎獎金金的的發(fā)發(fā)放放可可以以根根據(jù)據(jù)個個人人的的工工作作業(yè)業(yè)績績評評定定，也也可可以以根根據(jù)據(jù)部部門門和和企企業(yè)業(yè)的的效效益益來評定。來評定。獎獎金金比比起起其其它它薪薪酬酬形形式式具具有有更更強強的的靈靈活活性性和和針針對對性性，獎獎金金形形成成的的薪薪酬酬也也具具有有更更加加明明顯顯的的差差異性。異性。如何進展簡單的薪酬設(shè)計福利福利 根根據(jù)據(jù)我我國國勞勞動動法法的的有有關(guān)關(guān)規(guī)規(guī)定定，員員工

18、工福福利利可可分分為為“社社會會保保險險福福利利和和“用用人人單單位位集集體體福福利利兩大類。兩大類。1 1、社會保險福利、社會保險福利 社社會會保保險險福福利利是是為為了了保保障障員員工工的的合合法法權(quán)權(quán)力力，而而由由政政府府統(tǒng)統(tǒng)一一管管理理的的福福利利措措施施。它它主主要要包包括括社社會會養(yǎng)養(yǎng)老老保保險險、社社會會失失業(yè)業(yè)保保險險 、社社會會醫(yī)醫(yī)療療保保險險、工傷保險等。工傷保險等。如何進展簡單的薪酬設(shè)計 2 2、用人單位集體福利、用人單位集體福利 用用人人單單位位集集體體福福利利是是指指用用人人單單位位為為了了吸吸引引人人才才或或穩(wěn)穩(wěn)定定員員工工而而自自行行為為員員工工采采取取的的福福利

19、利措措施施。比方工作餐、工作服等等。比方工作餐、工作服等等。用用單單位位集集體體福福利利根根據(jù)據(jù)享享受受的的范范圍圍不不同同，可可分分全全員員性性福福利利和和特特殊殊群群體體福福利利兩兩類類。全全員員性性福福利利是是全全體體員員工工可可以以享享受受的的福福利利，如如工工作作餐餐、節(jié)節(jié)日日禮禮物物、安安康康體體檢檢、帶帶薪薪年年假假等等；特特殊殊群群體體福福利利指指能能供供特特殊殊群群體體享享用用，這這些些特特殊殊群群體體往往往往是是對對企企業(yè)業(yè)做做出出特特殊殊奉奉獻獻的的技技術(shù)術(shù)專專家家、管管理理專專家家等等企企業(yè)業(yè)核核心心人人員員。特特殊殊群群體體的的福福利利包包括括住住房房、汽汽車車等工程

20、。等工程。一個薪酬管理制度實例某企業(yè)薪酬制度某企業(yè)薪酬制度一、薪酬構(gòu)造一、薪酬構(gòu)造1 1、員工收入、員工收入=待遇待遇+獎金獎金2 2、待遇、待遇=固定工資固定工資+津貼津貼+福利福利3 3、固定工資、固定工資=根本工資根本工資+技能等級工資技能等級工資一個薪酬管理制度實例二、固定工資二、固定工資1 1、根本工資、根本工資專科?？?00600元專科以下視同?？?，本科元專科以下視同?？?，本科700700元，元，碩士碩士10001000元，博士元，博士14001400元。元。2 2、技能等級每級、技能等級每級200200元元一個薪酬管理制度實例三、津貼1、住房津貼：150元/月新員工當(dāng)月工作未滿1

21、5天，無此津貼2、滿勤津貼：50元/月3、其他津貼：由公司根據(jù)具體情況臨時決定一個薪酬管理制度實例四、福利四、福利1、根據(jù)國家相關(guān)政策，為員工辦理社會養(yǎng)老保險、社會失業(yè)保險及社會醫(yī)療保險；2、按照工資總額的14%計提福利費，該福利費用于公司的各項福利開支。一個薪酬管理制度實例五、獎金五、獎金1 1、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如、根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，隨時發(fā)放特別獎金，如“伯樂獎、伯樂獎、“優(yōu)秀建議獎等優(yōu)秀建議獎等2 2、根據(jù)公司效益，原那么上用公司當(dāng)年利潤的、根據(jù)公司效益，原那么上用公司當(dāng)年利潤的10%10%發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)發(fā)放年終獎。年終獎根據(jù)員工個人工作業(yè)績發(fā)放績

22、發(fā)放六、試用期薪酬六、試用期薪酬試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的試用期的固定工資為轉(zhuǎn)正后固定工資的70%70%一個薪酬管理制度實例七、薪酬調(diào)整時間七、薪酬調(diào)整時間1 1、根本工資局部：工作滿、根本工資局部：工作滿1 1年后，根本工資每年年后，根本工資每年增長增長100100元，連續(xù)五年停頓元，連續(xù)五年停頓2 2、技能等級局部：、技能等級局部：常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整時機，分別在發(fā)放常規(guī)調(diào)整：每年兩次調(diào)整時機，分別在發(fā)放6 6月月份、份、1212月份工資時調(diào)整月份工資時調(diào)整即在即在7 7月月5 5日、日、1 1月月5 5日發(fā)薪表達日發(fā)薪表達特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對局部員工特別調(diào)整：根據(jù)現(xiàn)實情況，可以隨時對局部員工的薪酬做出調(diào)整。的薪酬做出調(diào)整。一個薪酬管理制度實例八、薪酬調(diào)整方法 1、每年6月、12月由直接上級對員工進展一次半年度考評總結(jié)；2、財務(wù)部根據(jù)公司經(jīng)營情況確定工資調(diào)整總額；3、部門經(jīng)理起草本部門具體調(diào)薪方案，并提交直接上級確認(rèn)。