論提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略[共21頁]

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1、學(xué)號(hào) 201192310158 西北師范大學(xué)知行學(xué)院 本科學(xué)生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)） 論提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 系 別 名 稱 ：經(jīng)濟(jì)管理系 專 業(yè) 名 稱 ：工商管理 學(xué) 生 姓

2、名 ：劉一帆 指 導(dǎo) 教 師 ：張正燦 副教授 二〇一四年十一月 Student ID 201193210158 BACHELORS DEGREE THESIS OF ZHIXING COLLEGE OF NWNU On the improvement of enterprise employee engagement strategies Dept of：Department of economic management Subject：Business Administr

3、ation Name ： Yifan Liu Directed by：Zhengcan Zhang Associate Professor November 2014 目錄 目錄 目錄 I 摘 要 III ABSTRACT IV 正文 1 一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用 1 （一）員工敬業(yè)度的內(nèi)涵 1 (二)員工敬業(yè)度的重要作用 2 二、企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素 3 （一）個(gè)體因素 3 1、不同職位和不同年齡階段對(duì)敬業(yè)度的影響 3 2、工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度對(duì)敬業(yè)度的影響 4 3、綜合素質(zhì)與技能對(duì)敬業(yè)度的影響 4 （二）工作因素 5 1、工作

4、內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué) 5 2、工作生活環(huán)境不理想 5 3、工作得不到認(rèn)可 5 （三）組織因素 6 1、領(lǐng)導(dǎo)力及管理水平 6 2、培訓(xùn)與開發(fā) 6 3、組織文化 7 4、薪酬與福利 7 I 三、提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 7 (一)個(gè)人層面 7 1、加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，培養(yǎng)敬業(yè)意識(shí) 8 2、培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強(qiáng)責(zé)任感 8 3、提高知識(shí)、技能水平 8 （二）工作層面 9 1、從工作設(shè)計(jì)入手提升員工敬業(yè)度 9 2、完善的激勵(lì)機(jī)制，提高員工敬業(yè)度 9 3、營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感 10 （三）組織層面 10 1、給以員工人性化管理 10 2、努力提高公平度

5、和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 11 3、做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 11 4、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)角色，提升管理水平 11 結(jié)束語 12 主要參考文獻(xiàn) V 致謝 VI II 摘要 摘 要 隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境迅速變化和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，越來越多的企業(yè)意識(shí)到，擁有一批敬業(yè)的員工可以提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)的生存僅僅憑借其產(chǎn)品本身是不夠的，而是和員工的努力敬業(yè)息息相關(guān)，只有敬業(yè)的員工加上滿意的客戶才能使企業(yè)持續(xù)穩(wěn)健的發(fā)展。員工敬業(yè)度是指員工在工作中將自我與工作角色相結(jié)合，并對(duì)工作、組織及團(tuán)體的承諾、認(rèn)同和投入的程度。因而只有當(dāng)員工認(rèn)同工作并做出承諾時(shí)，才能全力投入自身的智力、精力和努力，達(dá)到高度敬

6、業(yè)，這種敬業(yè)是指工作和情感的雙重敬業(yè)。員工敬業(yè)度對(duì)企業(yè)績(jī)效及企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的影響，是企業(yè)成功經(jīng)營的關(guān)鍵,能夠促進(jìn)企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)雙贏。因此，如何提升員工敬業(yè)度，激勵(lì)員工努力工作，為組織做出貢獻(xiàn)已成為人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。本文通過分析影響企業(yè)員工敬業(yè)度的因素，提出了提升企業(yè)員工敬業(yè)度的策略，以期有一定的理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。 關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工；敬業(yè)度；影響因素；策略 III 一 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用 ABSTRACT With rapidly changing economic environment and the in

7、creasingly fierce market competition, more and more enterprises realize that has a group of dedicated employees is the most fundamental enterprise competitive advantage. The survival of the enterprise just by virtue of the products itself is not enough, and the dedicated efforts of the staffs are cl

8、osely related, the dedicated staffs and satisfied customers can contribute to enable enterprises to sustained and healthy development. Therefore, how to improve employee engagement and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. Employee engageme

9、nt is refers to the employees in the work itself and the combination of job roles, and commitment to work, organization and group, the degree of identity and commitment. And only when employees agree with work and make a commitment, intelligence, energy, and to concentrate on their own efforts, to a

10、chieve highly professional dedication, the dedication refers to the dual professional work and emotion. Employee engagement of the competitiveness of the enterprise performance and has an important influence, is the key to business success, can promote enterprise and employee realize a win-win situa

11、tion. Therefore, how to improve employee engagement and inspire employees to further efforts for the organization has become an important and difficult. According to the survey based on the analysis of the influencing factors of enterprise employee engagement, promote enterprise employee engagement

12、strategy was proposed, in order to have a certain theoretical value and practical significance. Key Words: Employee Engagement, Influencing Factors, Improving the Strategies 論提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 在國際化競(jìng)爭(zhēng)的新時(shí)代，企業(yè)員工管理問題日益突出，而企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力恰恰越來越多體現(xiàn)在人才上，能否管理好“人”成為企業(yè)制勝的關(guān)鍵，正如極富領(lǐng)導(dǎo)力的管理學(xué)大師杰克韋爾奇所堅(jiān)信的那樣“人是組織最大的資本”。因此在這

13、樣的大背景下，基于企業(yè)員工研究的問題越來越多，而用來衡量企業(yè)員工問題的重要指標(biāo)之一就是員工敬業(yè)度。在這場(chǎng)沒有硝煙的人才戰(zhàn)中，企業(yè)要想獲得成功，就需要所有員工全身心地投入，愿意充分發(fā)揮自己的才干，不斷為企業(yè)做貢獻(xiàn)，企業(yè)才能獲得豐厚的成果。對(duì)于企業(yè)來說，真正有價(jià)值的東西應(yīng)該是那些對(duì)企業(yè)具有高度承諾、有敬業(yè)精神并具有無限創(chuàng)造力的員工。員工的高度敬業(yè)可以為企業(yè)和個(gè)人帶來較高的績(jī)效。企業(yè)員工敬業(yè)高，不僅有利于員工個(gè)人的潛能得以充分有效地發(fā)揮，而且還有利于企業(yè)員工個(gè)人的人生價(jià)值的實(shí)現(xiàn)并提高個(gè)人幸福感指數(shù)。在企業(yè)內(nèi)部，敬業(yè)度高的員工會(huì)從心理上高度認(rèn)同企業(yè)的文化、社會(huì)觀、價(jià)值觀以及為實(shí)現(xiàn)其企業(yè)價(jià)值所設(shè)定的目標(biāo)

14、框架和管理流程。在工作的過程中，敬業(yè)度高的員工會(huì)較好地將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相統(tǒng)一，并主動(dòng)認(rèn)真地積極投入到為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的工作實(shí)踐過程當(dāng)中。在這一實(shí)現(xiàn)過程當(dāng)中，敬業(yè)度高的員工會(huì)發(fā)揮個(gè)人最大的能量，積極進(jìn)取，把工作看作是享受生活樂趣的一種方式。這種企業(yè)員工與企業(yè)二者之間達(dá)到“雙贏”局面的完美實(shí)現(xiàn)，是各個(gè)企業(yè)和員工都期待的一個(gè)良好結(jié)果，所以提高企業(yè)員工敬業(yè)度具有十分重要的實(shí)際意義。 一、員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用 （一）員工敬業(yè)度的內(nèi)涵 敬業(yè)一詞，在很早就引起了重視。在字典中，關(guān)于敬業(yè)的解釋是：對(duì)事業(yè)專心致志，員工敬業(yè)度是描述員工對(duì)其工作或雇主的一種情感聯(lián)系或心理契約的承諾。1990

15、年11月，波士頓大學(xué)的卡恩 (Kahn)在《管理研究》雜志上發(fā)表了一篇題為《工作中個(gè)人敬業(yè)度的心理狀況研究》的論文，首次提出了敬業(yè)度(engagement)的概念，國內(nèi)外眾多學(xué)者都對(duì)員工敬業(yè)度做過相關(guān)研究，但到目前為止，對(duì)員工敬業(yè)度的內(nèi)涵以及作用還沒有形成的統(tǒng)一的定論，仍處于仁者見仁智者見智的階段。 “卡恩(Kahn)將員工敬業(yè)度定義為：組織成員以自我投入到組織的角色中，在情感上、認(rèn)知上以及身體力行地完成自己的工作并在其中表現(xiàn)自我的程度。Kahn認(rèn)為，動(dòng)態(tài)、積極的自我和工作角色都有驅(qū)動(dòng)個(gè)體發(fā)展的力量，個(gè)體不僅會(huì)致力于角色行為 19 一 員工敬業(yè)度的內(nèi)涵及作用 (自我雇傭)，而且還

16、會(huì)彰顯出角色中的自我(自我表現(xiàn))，這種敬業(yè)度有利于工作者精神的滿足”[1]。 翰威特咨詢公司通過調(diào)研認(rèn)為，員工敬業(yè)度是指員工樂意留在企業(yè)和努力為企業(yè)服務(wù)的程度，并提出了敬業(yè)度3S概念,即向客戶高度贊揚(yáng)公司(Say)，渴望留任(Stay)，竭盡所能(Strive)[2]。蓋洛普咨詢公司通過研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度(work engagement)是指在給員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，發(fā)揮他的優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)上，使每個(gè)員工作為自己所在單位的一分子，產(chǎn)生一種歸屬感，產(chǎn)生主人翁責(zé)任感。一個(gè)組織的員工大體可以分為三類，即敬業(yè)( engaged)、從業(yè)(not engaged)和怠工(actively disengaged

17、)。 國內(nèi)學(xué)者對(duì)敬業(yè)度的研究也有所突破。謝文輝認(rèn)為敬業(yè)并不是從一而終，而是一種職業(yè)的責(zé)任感，不是對(duì)某個(gè)公司或者某個(gè)人的敬業(yè)，而是一種職業(yè)的敬業(yè)，是承擔(dān)某一責(zé)任或者從事某一職業(yè)所表現(xiàn)出來的敬業(yè)精神[3]。冷媚則將敬業(yè)度分成工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度，認(rèn)為影響工作敬業(yè)度和組織敬業(yè)度的因素不一樣[4]。查淞城等認(rèn)為員工在工作中積極投入，以及伴隨著工作投入而產(chǎn)生的完滿的生理、認(rèn)知和情緒的狀態(tài)叫做敬業(yè)度。概念結(jié)構(gòu)分為三個(gè)方面：工作投入、組織認(rèn)同和工作價(jià)值感。也有學(xué)者認(rèn)為，敬業(yè)就是重視社會(huì)給予自己的工作、實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的機(jī)會(huì)，努力刻苦，積極地為社會(huì)、企業(yè)和個(gè)人做出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。 綜上所述，國內(nèi)外學(xué)者的研究成果

18、，各種定義對(duì)敬業(yè)度的內(nèi)涵和外延的理解有所區(qū)別，但卻都有共同之處，即當(dāng)員工在某種程度對(duì)組織、工作或所處群體做出承諾或產(chǎn)生認(rèn)同，他們會(huì)努力工作從而表現(xiàn)出的行為會(huì)對(duì)公司的經(jīng)營與業(yè)績(jī)帶來正面的影響。因此我們可以把員工敬業(yè)度定義為員工在工作中將自我與工作角色相結(jié)合，并對(duì)工作、組織及團(tuán)體的承諾、認(rèn)同和投入的程度。因而只有當(dāng)員工認(rèn)同工作并做出承諾時(shí)，才能全力投入自身的智力、精力和努力，達(dá)到高度敬業(yè)，這種敬業(yè)是指工作和情感的雙重敬業(yè)。 (二)員工敬業(yè)度的重要作用 企業(yè)只有不斷提高員工敬業(yè)度，才能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，讓員工自覺自愿地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力工作。如果員工

19、 敬業(yè)度不高，工作沒有目標(biāo)，沒有激情，就會(huì)影響工作效率和工作質(zhì)量，直接影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)的目標(biāo)就無法順利實(shí)現(xiàn)。 翰威特咨詢公司經(jīng)過多年的實(shí)證研究認(rèn)為，員工敬業(yè)度的提高對(duì)于組織和個(gè)人的 二 企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素 目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)是雙贏的，而且員工敬業(yè)度的提高能使組織和個(gè)人的目標(biāo)處于不斷提升的良性循環(huán)過程中。敬業(yè)是社會(huì)主義職業(yè)道德最基本、最起碼、最普通的涵義。敬業(yè)的核心要求是認(rèn)真，即一心一意、精益求精、履職盡責(zé)。而員工敬業(yè)度正是促進(jìn)企業(yè)利潤增加的主要內(nèi)動(dòng)力，敬業(yè)度的提高可使企業(yè)與員工獲得雙贏，敬業(yè)度高的員工不僅在行動(dòng)上能全身心地投入工作，而且在情緒上也伴隨著愉悅、自豪、鼓舞的體驗(yàn)，

20、工作本身則成為一種實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的享受。其實(shí)管理學(xué)研究早在霍桑實(shí)驗(yàn)時(shí)代就認(rèn)識(shí)到員工的積極感受與績(jī)效之間的關(guān)系。敬業(yè)度的提高可以影響個(gè)人績(jī)效，也可以促進(jìn)組織績(jī)效的提高?！熬礃I(yè)度與績(jī)效的關(guān)系密切，敬業(yè)度有助于提升組織生產(chǎn)力、利潤和顧客滿意度并減少員工流失和事故的發(fā)生。敬業(yè)還可以幫助員工個(gè)人發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)”[5]。敬業(yè)度高的員工認(rèn)同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)其價(jià)值觀所設(shè)定的目標(biāo)、流程、架構(gòu)和管理，并將自己的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，自覺主動(dòng)地全身心投入到目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過程中，在這個(gè)過程中發(fā)揮自己的最大潛能，獲得幸福的滿足最終達(dá)到企業(yè)和員工“雙贏”的完美結(jié)果。 二、企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素

21、 對(duì)企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，有社會(huì)環(huán)境方面的，也有企業(yè)組織和員工自身方面的因素，本文主要從個(gè)體因素、組織因素和工作因素三個(gè)方面來進(jìn)行研究。 （一）個(gè)體因素 由于敬業(yè)度是員工個(gè)體對(duì)待組織和工作的態(tài)度，因而很大程度受到自身特征的影響。員工敬業(yè)度與員工的職業(yè)發(fā)展階段、年齡、受教育程度、工作類型等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量都有很大的關(guān)系。 1、不同職位和不同年齡階段對(duì)敬業(yè)度的影響 表2.1按職位發(fā)展階段的不同區(qū)分對(duì)敬業(yè)度的影響因素[6] 職位 因素一 因素二 因素三 一般人員 職業(yè)機(jī)會(huì) 福利 資源 管理者/專業(yè)人員 薪資 資源 職業(yè)機(jī)會(huì) 總監(jiān) 職業(yè)機(jī)會(huì)

22、人力資源 薪資 高層管理者 人力資源 薪資 福利 表2.2按年齡階段的不同區(qū)分對(duì)敬業(yè)度的影響因素[6] 年齡段 因素一 因素二 因素三 20-24 工作挑戰(zhàn)性 薪資 資源供給 25-34 職業(yè)機(jī)會(huì) 資源 工作挑戰(zhàn)性 35-44 薪資 職業(yè)機(jī)會(huì) 認(rèn)可度 45-54 薪資 職業(yè)機(jī)會(huì) 影響力 55+ 影響力 職業(yè)機(jī)會(huì) 薪資 由上表可知，按職位發(fā)展階段的不同上來看職業(yè)機(jī)會(huì)是影響一般人員和總監(jiān)的主要因素，專業(yè)人員的影響因素是薪資，高層管理者的影響因素是人力資源。從按年齡階段的不同來分析，20-24的員工看重工作挑戰(zhàn)性，

23、25-34歲則看重職業(yè)機(jī)會(huì)，薪資是影響35-44和45-54歲員工的首要因素，而55歲以上的員工影響力是主要因素。 2、工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度對(duì)敬業(yè)度的影響 員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度是決定其是否具有敬業(yè)意愿的關(guān)鍵。敬業(yè)小僅是員工應(yīng)有的工作態(tài)度，更是我們應(yīng)該提倡的職業(yè)精神。近年來我國就業(yè)市場(chǎng)出現(xiàn)的名校畢業(yè)生與用人單位之間“供需不調(diào)”的現(xiàn)象就是工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度“作怪”，著名高校畢業(yè)生 “眼高手低”、好高騖遠(yuǎn)，不愿履行基本的崗位職責(zé)卻在工資待遇、職務(wù)晉升等方面產(chǎn)生過高的期許。國內(nèi)一家人力資源機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，那些缺乏敬業(yè)精神、頻換雇主的員工是最小受企業(yè)歡迎的人之一。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來說，員工具有較高的敬業(yè)度至

24、為重要。因?yàn)橹挥袉T工具有較高的敬業(yè)度，全身心投入到工作當(dāng)中去，才會(huì)有利于本職工作做得更好，也才會(huì)有利于企業(yè)不斷獲得更大更快的發(fā)展。反之，如果員工缺乏必要的敬業(yè)精神，工作上馬馬虎虎，不思進(jìn)取、得過且過，就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙作用。所以，員 工具有足夠高的敬業(yè)度，是一個(gè)企業(yè)能夠不斷獲得更快發(fā)展的重要保證，員工的工作動(dòng)機(jī)和態(tài)度對(duì)敬業(yè)度的提高影響很大。 3、綜合素質(zhì)與技能對(duì)敬業(yè)度的影響 較高的綜合素質(zhì)與技能決定了員工較高的工作勝任力、獲取挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)的增加以及良好的人際關(guān)系處理能力，從而更加充分地利用工作資源、增強(qiáng)人崗匹配程度、得到上級(jí)的支持和鼓勵(lì)。相反，員工會(huì)降低對(duì)工作的期許、缺乏信心，

25、工作投入度明顯降低、工作績(jī)效差，敬業(yè)就更無從談起。就工作崗位而言，專業(yè)人員、管理人員的敬業(yè)度顯著高于警察、就管理層級(jí)而言，經(jīng)理、副經(jīng)理等管理人員的敬業(yè)度顯著高于非管理崗位員工，職位越高，敬業(yè)度就越高，歸屬感和責(zé)任感越強(qiáng)。員工自身對(duì)工作意義、工作安全、工作滿足需要程度的認(rèn)識(shí)直接影響到其自身，包括工作態(tài)度是否端正，工作動(dòng)機(jī)是否成熟，是否具有責(zé)任感、自律性都對(duì)員工敬業(yè)度有很大的影響。所以，綜合素質(zhì)與技能是決定員工是否具有敬業(yè)能力的主要影響因素。 （二）工作因素 工作行為是員工敬業(yè)的外在表現(xiàn)，員工敬業(yè)度也只能在工作活動(dòng)中得以體現(xiàn)，因而員工所從事的工作的特征必然會(huì)對(duì)敬業(yè)度產(chǎn)生影響。在工作中，員工通過

26、對(duì)工作任務(wù)、工作資源等工作客觀要素的感知調(diào)整自身的敬業(yè)程度。工作環(huán)境能否滿足員工內(nèi)心的需要，是影響其敬業(yè)度的另一個(gè)重要因素。 1、工作內(nèi)容設(shè)計(jì)不科學(xué) 根據(jù)馬斯洛需要層次理論，工作內(nèi)容的設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理對(duì)員工的敬業(yè)度具有重要的影響。員工從事的工作要與自身能力不匹配，沒有做到能崗匹配的原則。大材小用降低員工的工作積極性；小材大用，不能將工作目標(biāo)定得過高,超出員工的自身能力，造成工作任務(wù)不能按時(shí)完成，并且使員工的自信心遭受打擊，降低其工作的積極性，形成惡性循環(huán)。工作內(nèi)容沒有挑戰(zhàn)性，根據(jù)麥克利蘭的Y人性假設(shè)理論證明，人并非天生懶惰，他們不僅愿意承擔(dān)并且也愿意接受工作上的責(zé)任和挑戰(zhàn)。給員工設(shè)置一個(gè)較

27、低的、沒有難度的目標(biāo)，不能充分激發(fā)起員工的潛力，一旦實(shí)現(xiàn)任務(wù)，員工也不會(huì)有成就感和滿足感。工作內(nèi)容不夠豐富化，經(jīng)常從事的工作比較單一、枯燥和不夠靈活，打擊了員工的積極性，使員工感覺不到成就感和存在感。 2、工作生活環(huán)境不理想 工作生活環(huán)境主要包含兩個(gè)因素：（1）工作環(huán)境。這里所提到的“工作環(huán)境”指的不僅僅是辦公硬件環(huán)境，而是指組織為員工所創(chuàng)造的一種整體的工作氛圍。員工通過感知他所處的工作環(huán)境，從而對(duì)所服務(wù)的企業(yè)的整體狀況、價(jià)值觀、對(duì)員工的態(tài)度等作出整體性的判斷，進(jìn)而影響員工的敬業(yè)度。（２）工作生活平衡。根據(jù)韜睿公司在全球范圍內(nèi)進(jìn)行的“員工被企業(yè)吸引并愿意為企業(yè)付出”的調(diào)查中，生活與工作平衡

28、是第二大吸引員工的因素。一半以上（57％）的被調(diào)研者每周工作40小時(shí)以上，高達(dá)70％的人認(rèn)為他們的工作環(huán)境極端緊張或有些緊張，2/3的被調(diào)研者指出他們經(jīng)常或有時(shí)因爭(zhēng)取改善生活與工作平衡而遭到挫折。良好的工作生活平衡狀態(tài)有利于創(chuàng)造開心的工作環(huán)境，讓員工從心底里熱愛工作，愿意為企業(yè)付出額外的努力。 3、工作得不到認(rèn)可 羅江萍認(rèn)為，員工敬業(yè)度與員工對(duì)工作的價(jià)值和公平的感知有顯著正相關(guān)。契約理論認(rèn)為，員工與公司之間存在契約關(guān)系，員工在其中的心理狀態(tài)取決于對(duì)工作角色 的認(rèn)同和結(jié)合程度[7]。員工對(duì)工作價(jià)值、資源、環(huán)境等各方面的感知會(huì)影響到敬業(yè)度。 Kahn的研究表明，心理工作意義是影響員工敬業(yè)度

29、的三因素之一，心理工作意義是指員工在情感、認(rèn)知和體力投入工作后所獲得的一種感情回報(bào)，表現(xiàn)為員工在工作上得到了認(rèn)可，感受到了自己的存在感和自身價(jià)值。工作得不到上司的認(rèn)可員工就會(huì)產(chǎn)生消極的情緒，經(jīng)常表現(xiàn)出例如工作態(tài)度不認(rèn)真、出勤率低、離職率和病假率高等等一些特點(diǎn)，這些都大大地降低了企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(jī)。 （三）組織因素 作為社會(huì)人，員工總要存在于某個(gè)工作組織中，企業(yè)的特定環(huán)境會(huì)直接或間接影響員工的工作狀態(tài)和結(jié)果，進(jìn)而影響員工敬業(yè)度。 1、領(lǐng)導(dǎo)力及管理水平 網(wǎng)易財(cái)經(jīng)和FESCO網(wǎng)站今年4月發(fā)布的《2011 年度中國員工敬業(yè)度調(diào)查報(bào)告》顯示，管理因素對(duì)員工敬業(yè)度影響最大，影響力為 27%，其次為環(huán)境

30、、薪酬、工作職責(zé)，分別為18.2%、17.7%和 14.8%[8]?？梢?，薪酬并非是唯一的影響員工敬業(yè)度的標(biāo)準(zhǔn)了，管理因素最關(guān)鍵。組織管理學(xué)家們一直都認(rèn)為，員工敬業(yè)度和企業(yè)經(jīng)營績(jī)效之間的強(qiáng)關(guān)聯(lián)性，而提升員工敬業(yè)度的最重要因素在于組織的管理水平。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)、管理水平影響著員工的敬業(yè)度，優(yōu)秀、人性化的管理制度在員工眼中反映出企業(yè)的實(shí)力和整體形象，同時(shí)能夠使員工感到被企業(yè)重視和尊重，這樣企業(yè)才容易得到員工的認(rèn)可，即便其他企業(yè)的薪酬或者其他條件較好，員工也會(huì)更多地考慮在一個(gè)管理規(guī)范，尊重員工利益、心情舒暢的地方工作。而管理混亂無章、毫不站在員工角度出發(fā)的組織，即便能夠在眼下留住員工，但是得不到員工的忠

31、誠，離職只是時(shí)間的問題。 2、培訓(xùn)與開發(fā) 培訓(xùn)既可以是對(duì)新員工的職業(yè)引入，也可以是對(duì)在職員工綜合素質(zhì)與技能的拓展和提高。培訓(xùn)過程的核心是員工的積極參與，這不僅可以提升員工的工作素質(zhì)和技能，更會(huì)促進(jìn)組織成員之間的溝通交流，增強(qiáng)員工對(duì)工作和組織的了解，肯定自己做出的職業(yè)選擇，明確自己在組織中的晉升前景，從而產(chǎn)生、強(qiáng)化對(duì)組織的認(rèn)同感、責(zé)任感和歸屬感。當(dāng)員工缺乏敬業(yè)之心的時(shí)候，即便能力再高也不會(huì)積極努力投人到工作中去；而當(dāng)他們敬業(yè)之能不足時(shí)，即便敬業(yè)之心再強(qiáng)烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績(jī)效。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)來培養(yǎng)，使兩者達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一。 3、組織文化 組

32、織文化是企業(yè)的靈魂，是指引、凝聚、激勵(lì)員工的核心力量，決定了組織整體和成員的行為方式。組織文化對(duì)員工的影響分為有形（薪酬福利、晉升機(jī)制等）和無形（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境等）兩種。80后、90后這些我國勞動(dòng)力市場(chǎng)的新生代員工個(gè)性鮮明，對(duì)待組織和工作的態(tài)度與前人相比也有顯著差異[9]。組織文化具有激勵(lì)作用。激勵(lì)是一種精神力量或狀態(tài)。組織文化所形成的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向是一種精神激勵(lì)，能夠調(diào)動(dòng)與激發(fā)職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來，使員工的能力得到全面發(fā)展，并提高下屬機(jī)構(gòu)和員工的自主管理能力、自主經(jīng)營能力及活力，增強(qiáng)企業(yè)的整體執(zhí)行力。為了吸引、保持優(yōu)秀員工，為企業(yè)培養(yǎng)敬業(yè)員工，企業(yè)文

33、化與員工價(jià)值觀匹配問題值得引起企業(yè)足夠的關(guān)注和重視。 4、薪酬與福利 “圓才人力資源研究和發(fā)展中心發(fā)布了企業(yè)員工敬業(yè)度調(diào)研的相關(guān)結(jié)果，并公布了“園區(qū)十大最佳雇主”的企業(yè)榜單。根據(jù)調(diào)研結(jié)果，得分最低的5道問題則全部與“薪酬”和“福利”相關(guān)（滿意率在 20.41%-37.24%），從這可以看出，薪酬和福利還是在很大程度上影響了員工的敬業(yè)程度，而園區(qū)企業(yè)在這方面還有較大的提升空間。其中，只有 20.41%的員工認(rèn)為，同樣的工作自己的薪酬比在其他公司高”[10]。薪酬問題是影響員工敬業(yè)度的重要因素。公平、合理的薪酬制度可以極大程度地鼓舞員工工作的積極性、留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，同時(shí)還能

34、吸引外部的優(yōu)秀人才。反之不合理的薪酬制度會(huì)極大地影響員工的工作態(tài)度和積極性，導(dǎo)致員工精神不振、不會(huì)盡心盡力地投入工作，從而將更多的精力投在抱怨、怠工、尋找其它發(fā)展機(jī)會(huì)上去。 三、提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 對(duì)企業(yè)的員工來說，影響他們敬業(yè)度的因素有很多，如薪水、培訓(xùn)、發(fā)展機(jī)會(huì)、工作的平衡、公平、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、乃至工作環(huán)境和企業(yè)文化。由上述的研究結(jié)論可知，個(gè)人因素、工作因素與組織因素是影響員工的敬業(yè)度主要因素。所以，只有從個(gè)人、組織和工作三方面同時(shí)提高，才能有效提升工企業(yè)員工的敬業(yè)度。 (一)個(gè)人層面 企業(yè)要打造強(qiáng)勢(shì)品牌，員工個(gè)人也要打造屬于自己的強(qiáng)勢(shì)品牌，成為職場(chǎng)中受雇主青睞的勝者。優(yōu)秀的個(gè)人

35、品牌的打造不僅要職業(yè)化、專業(yè)化，更需要兢兢業(yè)業(yè)的態(tài)度、精力充沛的工作狀態(tài)和敬業(yè)的職業(yè)精神，能夠做到敬業(yè)的員工能夠被組織賦予更大的責(zé)任和使命。 三 提高企業(yè)員工敬業(yè)度的策略 1、加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，培養(yǎng)敬業(yè)意識(shí) 對(duì)員工自身而言，平時(shí)要多閱讀中華傳統(tǒng)美德的書籍，陶冶情操，向愛崗敬業(yè)先鋒模范學(xué)習(xí)，不斷加強(qiáng)工作責(zé)任心，提升自身的敬業(yè)修養(yǎng)[11]。員工要努力培養(yǎng)自身的敬業(yè)意識(shí)，做到干一行愛一行，時(shí)刻提醒自己以敬業(yè)愛崗的人為榜樣。要讓工作成為自己成就感的來源，以工作取得的成果為自身價(jià)值的體現(xiàn)。做好自己的本職工作，這是對(duì)一個(gè)員工最基本的要求；追求工作的完美，應(yīng)是每個(gè)職場(chǎng)人士的本能目標(biāo)。很多人的跳槽其實(shí)都

36、是盲目的，以為外面的世界更精彩，但是，是不是真的適合自己，是不是真的有利于自己以后的發(fā)展，可能并沒有考慮得很清楚。當(dāng)然，適度的人才流動(dòng)也是正常的，只要身處企業(yè)一天，就能對(duì)企業(yè)、對(duì)工作盡心盡力，這當(dāng)然也是敬業(yè)的員工。 2、培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強(qiáng)責(zé)任感 一位管理學(xué)家曾說過，“作為企業(yè)的一員，首先要有公司是我家，發(fā)展靠大家的思想，只有讓自己的企業(yè)不斷壯大，你的個(gè)人價(jià)值才能得到充分的體現(xiàn)?！币环矫?，對(duì)于自己的本職工作，一定要有負(fù)責(zé)任的態(tài)度。對(duì)于工作任務(wù)一定要保質(zhì)保量地按時(shí)完成，不要以任何借口拖延、搪塞。對(duì)于可能并非確切屬于自己職責(zé)范圍的工作任務(wù)，在自己有時(shí)間、有能力完成的情況下，也不要推脫、逃

37、避。而且，對(duì)待工作絕不能抱著應(yīng)付的態(tài)度，而應(yīng)本著精益求精的原則。另一方面，員工要增強(qiáng)自己對(duì)組織的責(zé)任感，要讓自己意識(shí)到自身物質(zhì)利益的獲得和自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與提升，都是與企業(yè)的成功經(jīng)營和發(fā)展壯大密不可分的。不要和企業(yè)站在對(duì)立的立場(chǎng)上，總覺得自己為企業(yè)付出得越多，就越吃虧。其實(shí)，員工工作成果所帶來的利益不只被企業(yè)享有了，員工自身也分享了其中的部分好處。身為組織的一員，應(yīng)該關(guān)心組織的發(fā)展，應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的成功經(jīng)營貢獻(xiàn)自己的力量。 3、提高知識(shí)、技能水平 員工應(yīng)當(dāng)不斷提高自身的知識(shí)、技能水平，充分具備與工作相關(guān)的知識(shí)、技能水平是完成工作的基本前提。要想做好本職工作，使自己變成一個(gè)敬業(yè)的員工，就必

38、須不斷地學(xué)習(xí)新的知識(shí)，書本上的要學(xué)，實(shí)踐中更要學(xué)，只有常備一個(gè)上進(jìn)心，工作才能上層樓，事業(yè)才能有發(fā)展。員工只有不斷完善自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，不斷掌握新的技術(shù)、技能，才能提高自己的工作能力、適應(yīng)自己的工作角色，才能出色地完成工作任務(wù)。與此同時(shí)，要勇于創(chuàng)新，不斷提高。敬業(yè)的員工在工作實(shí)踐中不滿于停留在現(xiàn)在的成績(jī)上，而勇于沖破各種陳規(guī)陋習(xí)的束縛，改革不適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的舊觀念，敢于開創(chuàng)前人不曾想過的業(yè)績(jī)，不斷更新、豐富、完善原有的技術(shù)和本領(lǐng)。這樣不斷創(chuàng)新的態(tài)度，像是個(gè)引擎，推動(dòng)員工去改善一些習(xí)以為常的制度。所以，提高自身的知識(shí)、技能水平，是一個(gè)能為員工個(gè)人與企業(yè)帶來互惠結(jié)果的選擇。 （二）工作層面 崗位設(shè)

39、計(jì)不合理，激勵(lì)機(jī)制不健全，大部分員工進(jìn)步無望，感覺工作、學(xué)習(xí)沒有奔頭。管理者沒有及時(shí)表彰下屬的優(yōu)異表現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者常常忽視了員工的成績(jī)，員工缺乏工作成就感，使員工的虛榮心受到傷害，容易挫傷員工的工作熱情和積極性，影響企業(yè)敬業(yè)度的提高。 1、從工作設(shè)計(jì)入手提升員工敬業(yè)度 員工有各種各樣的需要，先天心理需求理論認(rèn)為員工希望從組織和工作中得到歸屬感、成就感以及自主決策權(quán)力。那么，企業(yè)在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的時(shí)候就要按照Hackman的工作特征模型對(duì)崗位進(jìn)行改進(jìn)，增加每個(gè)工作對(duì)員工的內(nèi)在吸引力。企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面入手:（1）工作對(duì)企業(yè)或者對(duì)社會(huì)具有一定的意義，這樣員工在從事這樣工作時(shí)才會(huì)感到自己的重要性；

40、（2）工作要具有一定的挑戰(zhàn)性，這樣完成工作才會(huì)有一種滿足感；（3）工作內(nèi)容要具有完整性，這樣員工才能學(xué)到更多的知識(shí)和技能；（4）提高員工工作的自主性，并讓員工參與決策過程從滿足員工對(duì)自主和權(quán)力的需要；（5）工作過程要提供準(zhǔn)確及時(shí)的反饋信息，就是上級(jí)對(duì)員工的工作要及時(shí)作出評(píng)價(jià)。只有按照這5個(gè)方面的要求來設(shè)計(jì)工作，員工的工作才能得到認(rèn)可。 2、完善的激勵(lì)機(jī)制，提高員工敬業(yè)度 高度敬業(yè)的首要?jiǎng)右蚺c薪酬有關(guān)。然而研究表明，重要的不是員工所獲薪酬的高低，而是企業(yè)如何利用薪酬以及其他形式的獎(jiǎng)勵(lì)和認(rèn)可，令員工產(chǎn)生自己是企業(yè)的重要一分子的感覺。歸屬感對(duì)員工的敬業(yè)精神有關(guān)鍵性的影響，其中心理獎(jiǎng)勵(lì)是至關(guān)重要的

41、，如對(duì)企業(yè)的主人翁感、融入感以及堅(jiān)信自己的工作對(duì)于幫助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)很重要。創(chuàng)造歸屬感的一種方法就是把獎(jiǎng)勵(lì)與業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤。有研究表明，如果你將獎(jiǎng)勵(lì)與員工的個(gè)人績(jī)效和業(yè)務(wù)結(jié)果掛鉤，這些獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于他的激勵(lì)程度與他保持和改進(jìn)績(jī)效的程度有著密切的關(guān)系。還可以對(duì)于一些工作表現(xiàn)比較突出、具有代表性的先進(jìn)員工，給予必要的榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，比如頒發(fā)榮譽(yù)證書，使其成為勞動(dòng)模范。這種精神激勵(lì)方法，既能鼓勵(lì)員工，又不需要高昂的經(jīng)濟(jì)成本，兩全其美。 在許多高績(jī)效的公司里，管理層還制定了個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，評(píng)估的指標(biāo)不僅僅包括傳統(tǒng)的銷售或收益目標(biāo)。例如，金融服務(wù)公司都設(shè)立了最佳成就者項(xiàng)目，獎(jiǎng)勵(lì)財(cái) 務(wù)結(jié)果之外的個(gè)人貢獻(xiàn)。例如，管理

42、人員會(huì)因員工為客戶提供了優(yōu)異服務(wù)或提出了有創(chuàng)意的觀點(diǎn)而獎(jiǎng)勵(lì)他。與之類似，SAP美國分公司為管理人員開發(fā)了一個(gè)“工具箱”，其中就包括了對(duì)員工基于價(jià)值所取得的成績(jī)予以認(rèn)可的各種方法，從簡(jiǎn)單的同事間的互相致謝到更為正式的公開給優(yōu)秀員工頒獎(jiǎng)的計(jì)劃。這些信息可以在網(wǎng)上獲得并即時(shí)傳播。 3、營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感 對(duì)企業(yè)的員工來說，一個(gè)有朝氣、和諧的環(huán)境能夠使員工樂于投入其中工作、使真正有才能的人得到信任并在工作實(shí)踐和競(jìng)爭(zhēng)中能獲得公正合理的評(píng)價(jià)，滿足員工的成就感是人力資源部門基于管理體系的保障、營造良好工作氛圍。工作氛圍對(duì)員工的影響力是很大的，會(huì)直接影響到員工的工作態(tài)度和工作效率。給員工

43、以舒適、美觀的工作環(huán)境，可以讓員工對(duì)待工作的態(tài)度更加積極、有激情。研究表明，在創(chuàng)造了適宜的工作環(huán)境的公司，員工的敬業(yè)程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于一般的公司。如今很多公司都在嘗試?yán)霉ぷ鲌?chǎng)所設(shè)計(jì)來增強(qiáng)員工敬業(yè)度，并取得很好的效果，有效地改善了整個(gè)員工隊(duì)伍的績(jī)效。除了給員工良好的工作環(huán)境之外，企業(yè)的文化氛圍也是非常重要的。創(chuàng)建一種學(xué)習(xí)型、參與型、充滿信任的組織文化，可以激發(fā)員工的積極性，顯著提升敬業(yè)度。 （三）組織層面 當(dāng)組織能夠把“敬業(yè)”變成一種員工習(xí)以為常的工作氛圍時(shí)，全身心投入工作對(duì)員工也就不會(huì)是壓力而是動(dòng)力[12]。既然員工敬業(yè)度在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中具有十分重要的作用，企業(yè)管理者必須采取得力措施，消除影響

44、員工敬業(yè)度的消極因素，充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)提高員工敬業(yè)度的積極因素，以達(dá)到不斷提高員工敬業(yè)度的目的。 1、給以員工人性化管理 現(xiàn)在每個(gè)企業(yè)都致力于追求實(shí)施人性化管理，人性化管理不能被理解成為講情面的管理，這種講情面的管理可能徹底毀掉企業(yè)的管理工作。而人性化管理則是可以接受員工犯錯(cuò)誤，同時(shí)會(huì)告訴員工為什么錯(cuò)，會(huì)給工作帶來什么壞處，怎樣做更好。人性化的管理是建立在以人為本、尊重員工的基礎(chǔ)上而來的，給人帶來的是快樂、被尊重和希望長遠(yuǎn)合作的感受而不是痛苦、被貶低和不被重視。尊重是企業(yè)解決許多問題的最好途徑，平等對(duì)待員工、尊重員工，會(huì)提高員工敬業(yè)度，留住員工心。在這種環(huán)境下的員工往往不會(huì)害怕被責(zé)備而逃避承

45、擔(dān)錯(cuò)誤，而會(huì)愿意承擔(dān)責(zé)任，時(shí)常進(jìn)行自我批評(píng)，這樣的環(huán)境是輕松的，因?yàn)槠髽I(yè)不會(huì)因?yàn)槟惴赶碌腻e(cuò)誤而對(duì)你排斥，相反會(huì)包容和幫助你成長，更有利于增加員工的歸屬感，增強(qiáng)員工敬業(yè)度。 2、努力提高公平度和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬 影響員工敬業(yè)度另外一個(gè)重要潛在因素是很現(xiàn)實(shí)的薪酬待遇， 在現(xiàn)階段的中國， 這點(diǎn)顯得尤為重要。如果員工僅將公司當(dāng)作“跳板”或“培訓(xùn)學(xué)院”，那么公司在完成前期培育的投入后得不到應(yīng)有的收獲，損失其實(shí)是相當(dāng)大的、在員工看來，如果公司的薪酬和福利與行業(yè)中的其它公司比較并不是很有競(jìng)爭(zhēng)力的話，那么員工之所以會(huì)在公司工作，可能是因?yàn)樗麄兛春霉酒渌矫娴囊蛩?，如學(xué)習(xí)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)和工作環(huán)境。企業(yè)如果不能

46、提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也可以從提高內(nèi)部公平度入手，提高員工對(duì)薪酬的滿意度。公平度是員工的主觀感受，企業(yè)應(yīng)該將注意力集中在薪酬管理的過程上，努力提高公平度。有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬不僅能夠滿足企業(yè)員工生存的需要，而且在很大程度上也反映了員工自身和工作的價(jià)值，甚至可以說是員工發(fā)展水平和階段的一個(gè)標(biāo)志性符號(hào)[13]。員工對(duì)自己薪酬水平的滿意程度越高，投入工作的積極性就越高，進(jìn)而敬業(yè)度也越高。 3、做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 通過規(guī)劃設(shè)計(jì)員工的職業(yè)生涯，可增強(qiáng)員工對(duì)工作環(huán)境、工作機(jī)會(huì)的把握能力、可實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的不斷提升，從而調(diào)動(dòng)積極性，這是提高敬業(yè)度的最佳途徑。員工的敬業(yè)度是敬業(yè)之心與敬業(yè)之能的有機(jī)統(tǒng)一。當(dāng)員

47、工缺乏敬業(yè)之心的時(shí)候，即便能力再高也不會(huì)積極努力投人到工作中去；而當(dāng)他們敬業(yè)之能不足時(shí)，即便敬業(yè)之心再強(qiáng)烈，也難以產(chǎn)生理想的工作績(jī)效[14]。因此，在培養(yǎng)員工敬業(yè)度時(shí)，應(yīng)該重點(diǎn)圍繞員工的工作能力和敬業(yè)品質(zhì)來培養(yǎng)，使兩者達(dá)到有機(jī)統(tǒng)一。員工知識(shí)、技能水平的提高又可以促進(jìn)工作質(zhì)量、工作效率的改善，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)為員工提供充足的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、構(gòu)建合理的培訓(xùn)體系。這種培訓(xùn)體系應(yīng)當(dāng)以員工的職業(yè)發(fā)展要求為導(dǎo)向，員工的職業(yè)發(fā)展需要什么技能，企業(yè)就有針對(duì)性地為其創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)這些技能的機(jī)會(huì)。為每一個(gè)員工規(guī)劃職業(yè)生涯，讓每一個(gè)員工都看到自己的成長方向和成長的空間，從而調(diào)動(dòng)員工的積極性，是提高員工敬業(yè)度的最佳途徑。 4、

48、轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)角色，提升管理水平 領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)從執(zhí)行層面轉(zhuǎn)移到戰(zhàn)略層面。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者能為企業(yè)規(guī)劃宏偉藍(lán)圖，能為員工展現(xiàn)美好遠(yuǎn)景。并且，優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者會(huì)通過各種溝通途徑，讓員工理解企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、發(fā)展目標(biāo)，并讓員工從內(nèi)心深處認(rèn)可和接受企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)，促使員工將企業(yè)遠(yuǎn)景內(nèi)化為自己的愿景，從而以企業(yè)的發(fā)展前景激勵(lì)員工努力工作、投身組織。優(yōu)秀的管理者能夠極大地推動(dòng)員工敬業(yè)度的提升。管理者的管理水平、管理方式，直接會(huì)影響到下屬對(duì)工作的積極性、對(duì)組織的滿意度。所以，企業(yè)一定要注意在選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀管理者的基礎(chǔ)上，不斷促進(jìn)管理者管理水平的提升。這可以從以下幾個(gè)方面著手:增強(qiáng)管理者的個(gè)人魅力、加強(qiáng)管理者的溝通能

49、力、培養(yǎng)管理者客觀公正的作風(fēng)。管理者要以身作則，明確組織的發(fā)展前景和目標(biāo)，對(duì)自身的領(lǐng)導(dǎo)行為、行事風(fēng)格加以關(guān)注和修整，將精神飽滿、積極熱情、勇于挑戰(zhàn)的工作狀態(tài)展示給員工，不斷引導(dǎo)、感化和激勵(lì)其員工和下屬，使得下屬自覺自愿接受其領(lǐng)導(dǎo)，提升管理的有效性。 結(jié)束語 綜上所述，在這個(gè)離職率日益攀升的今天，如何有效地提高敬業(yè)度已經(jīng)成為熱門話題。敬業(yè)度的提高可以提升個(gè)人績(jī)效，也可以促進(jìn)組織績(jī)效的提高。敬業(yè)度還可以幫助員工個(gè)人發(fā)揮潛能，實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值并獲得幸福感的體驗(yàn)。本文通過分析敬業(yè)度的影響因素，認(rèn)為應(yīng)該從個(gè)人、工作和組織三個(gè)方面來提高企業(yè)員工敬業(yè)度。首先，從個(gè)人層面上來提高企業(yè)員工敬業(yè)度：加強(qiáng)個(gè)人修養(yǎng)，

50、培養(yǎng)敬業(yè)意識(shí)；培養(yǎng)員工的主人翁精神，增強(qiáng)責(zé)任感；提高知識(shí)、技能水平；其次，工作特征方面的提高措施：從工作設(shè)計(jì)入手提升員工敬業(yè)度；完善的激勵(lì)機(jī)制，提高員工敬業(yè)度；營造良好的工作環(huán)境，提升員工的歸屬感；最后，從組織方面來提高企業(yè)員工敬業(yè)度的措施有：給以員工人性化管理；努力提高公平度和具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬；做好員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)；轉(zhuǎn)變領(lǐng)導(dǎo)角色，提升管理水平。 同時(shí)，員工敬業(yè)度的提升并不是短時(shí)間可以實(shí)現(xiàn)的，而是要企業(yè)不斷努力加強(qiáng)管理，建立起良好的管理體系、工作氛圍等，加上對(duì)員工的教育和栽培，和員工共同努力達(dá)到的。如果企業(yè)重視員工敬業(yè)度的問題并用實(shí)踐去改善，相信能夠有效提高員工的敬業(yè)度，最終達(dá)到企業(yè)與員工

51、的雙贏。但因?yàn)楸救说难芯克胶脱芯繒r(shí)間有限,所以還有很多不足之處需要在以后的研究中進(jìn)一步深入的探討。 主要參考文獻(xiàn) 主要參考文獻(xiàn) [1] 曾暉.員工敬業(yè)度的評(píng)價(jià)與開發(fā)[M].北京：南開大學(xué)出版社，2008：67-81. [2] 邁克貝納特，安德魯貝爾． 驅(qū)動(dòng)力：杰出企業(yè)如何激發(fā)員工的非凡績(jī)效[M].張義，譯.北京：電子工業(yè)出版社，2005：6. [3] 謝文輝.敬業(yè)[M].北京:中國商業(yè)出版社，2006: 30-31. [4] 冷媚.企業(yè)員工敬業(yè)度影響因素研究[D].吉林大學(xué):吉林大學(xué)商學(xué)院，2007：21-23. [5] 翟東璞.企業(yè)員工如何自我提高敬業(yè)度[J].中國管理信

52、息化，2014，17(04):95. [6] 江群英.A公司員工敬業(yè)度研究[D].暨南:暨南大學(xué)，2007:7-8. [7] 王影.創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工敬業(yè)度的影響因素及提高措施研究[J].物流工程與管理，2013 35(12)：180. [8] 祝乃娟.低員工敬業(yè)度誰之過(缺乏以人為本的管理文化是重要原因)[N].21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道，2012-8-1(004). [9] 李航，穆海燕.基于中國情境的員工敬業(yè)度提升策略研究[J].人力資源管理，2014，（06）：75. [10] 小令.薪酬滿意度影響員工敬業(yè)度[N].蘇州日?qǐng)?bào)，2013-10-26（A02）. [11] 王代瑩.企業(yè)員工敬

53、業(yè)度問題研究[D].北京：首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，2011：47. [12] 萬希.組織提高員工敬業(yè)度的方法[J].中國人力資源開發(fā)，2010，（235）：39. [13] 李佩東.轉(zhuǎn)型期員工的敬業(yè)度及影響因素分析[J].商業(yè)文化，2011（05）：300. [14] 劉文剛.試論企業(yè)如何提高員工敬業(yè)度[J].松州學(xué)刊，2013（03）：54. V ABSTRACT 致謝 光陰荏苒，彈指間四年的大學(xué)生活即將結(jié)束?；厥自谥袑W(xué)院這幾年寶貴的時(shí)光，有許多的感慨和眷戀。四年的時(shí)間我成長了不少，這都離不開學(xué)院老師和同學(xué)對(duì)我的關(guān)心與幫助，在此向他們表示最衷心的感謝，特別要感謝我敬愛的論文導(dǎo)師常老師，感謝她在論文寫作過程中給我的悉心幫助。 此外我還要感謝我的師兄師姐、師弟師妹們給予了我很多關(guān)懷和支持，從他們的身上，我看到了很多自己所沒有的優(yōu)點(diǎn)，向他們學(xué)習(xí)并感謝他們。最后謝謝各位評(píng)審論文、參與答辯的老師們?cè)诎倜χ谐槌鰧氋F的時(shí)間對(duì)我的畢業(yè)論文予以指導(dǎo)。本研究尚有不足之處，請(qǐng)大家批評(píng)指正。 IV