部門經(jīng)理如何做好人力資源管理[共64頁]

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1、部門經(jīng)理如何做好人力資源管理人力行政部 吳小露淮安業(yè)之峰 2016-3-4目錄怎么用、用什么用人怎么招、問什么要注意什么招人12部門經(jīng)理為何要做好人力資源管理疑問：人力資源管理不是人力資源部的事情么？（討論）角色定位角色定位你是哪種部門經(jīng)理？自己把部門目標實現(xiàn)通過他人把部門目標實現(xiàn)職能職能部門經(jīng)理部門經(jīng)理人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理錄用（選）提供工作分析、工作說明和任職資格對工作申請人進行面試綜合人力資源部門收集的資料做最終的錄用決定工作分析人力資源計劃招聘安排準備各種表單組織筆試、面試薪金核準保持（育）公平對待員工溝通、當面解決爭端和抱怨提倡協(xié)作、尊重人格按照貢獻進行獎勵薪酬和福利政策勞動關(guān)系健

2、康與安全員工服務(wù)發(fā)展（用）在職培訓技術(shù)技能培訓應(yīng)用激勵方法向員工反饋信息管理發(fā)展與組織發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢服務(wù)人力資源理論研究調(diào)整（留）紀律執(zhí)行解聘提升調(diào)動員工抱怨調(diào)查合理轉(zhuǎn)崗儲備人才評估政策修訂與執(zhí)行咨詢 部門經(jīng)理與人力資源部門的分工與合作部門經(jīng)理：創(chuàng)造良好的工作環(huán)境（軟、硬）確實要了解每一個員工做一個好教練堅持對企業(yè)有利 公平合理分工，創(chuàng)建學習型組織保持雙向溝通75%25%人力資源部門：人力資源規(guī)劃、相關(guān)制度執(zhí)行薪酬福利發(fā)放、提升員工滿意度研究人力資源、提升專業(yè)性從另一個角度了解員工、為部門經(jīng)理提供幫助 部門經(jīng)理與人力資源部門的分工與合作打配合招人Part 1模擬思考：有哪些地方做的不好？

3、面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 人為因素決定評價結(jié)果 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程專業(yè)技能、能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗?zāi)囊粋€更重要？能力素質(zhì)是考核最重要的環(huán)節(jié)有一天，我從徐家匯趕去機場，在美羅大廈前搜索出租車。一輛“大眾”發(fā)現(xiàn)了我，非常專業(yè)地、徑直地停在我的面前。這一停，便有了后面這個讓我深感震撼的故事，像上了一堂生動的MBA案例課。 “去哪里好的，機場。我在徐家匯就喜歡做美羅大廈的生意。這里我只做兩個地方：美羅大廈，均瑤大廈。接到你之前，我

4、在美羅大廈門口兜了兩圈，終于被我看到你了！從寫字樓里出來的，肯定去的不近“ “哦？你很有方法嘛！”我附和了一下。 “做出租車司機，也要用科學的方法?！彼f。 我一愣，頓時很有些興趣：“什么科學的方法？” “要懂得統(tǒng)計。我做過精確的計算，我每天要開17個小時的車，每小時成本34.4元” “怎么算出來的？”我追問。 “你算啊，我每天要交380元給公司，一天17小時，平均每小時固定成本約22元；油費210元左右，平均每小時12.4元油費。加起來是不是就是 34.4元？”我有些驚訝。我打了10年的車，第一次聽到有出租車司機這么計算成本。以前的司機都和我說，每公里成本0.3元，另外每天交多少錢之類的。

5、“成本是不能按公里算的，只能按時間算。我做過數(shù)據(jù)分析，每次載客之間的空駛時間平均為7分鐘。如果上來一個起步價，10元，大概要開10分鐘。也就 是每一個10元的客人要花17分鐘的成本，也就是9.7元。不賺錢??！如果說做浦東、杭州、青浦的客人是吃飯，做10元的客人連吃菜都算不上，只能算是撒 了些味精?！?這位師傅聽上去真不像出租車司機，倒像是一位成本核算師?！澳悄阍趺崔k呢？”我更感興趣了，繼續(xù)問。 “千萬不能被客戶拉 了滿街跑。要通過選擇停車的地點、時間和客戶，主動地決定你要去的地方?！蔽曳浅ｓ@訝，這聽上去很有意思。“有人說做出租車司機是靠運氣吃飯的職業(yè)。我以 為不是。你要站在客戶的位置上，從客戶

6、的角度去思考?！边@句話聽上去非常專業(yè)，有點像很多商業(yè)管理培訓老師說的“putyourself into others shoes（設(shè)身處地為別人著想）”。 “給你舉個例子，醫(yī)院門口，一個拿著藥的，一個拿著臉盆的，你帶哪一個。”我想了想，說不知道。 “你要帶那個拿臉盆的。一般人小病小痛的到醫(yī)院看一看，拿點藥，不一定會去很遠的醫(yī)院。拿著臉盆打車的，那是出院的。住院哪有不死人的？今天二樓的誰 死了，明天三樓又死了一個。從醫(yī)院出來的人通常會有重獲新生的感覺。那天這個人說：走，去青浦。眼睛都不眨一下。你說他會打車到人民廣場，再去坐青浦線 嗎？絕對不會！” 我不由得開始佩服。 “再給你舉個例子。那天中午人

7、民廣場，好幾個人在前面招手。一個年輕女子，拿著小包，剛買完東西。還 有一對青年男女，一看就是逛街的。接下去是個里面穿絨襯衫、外面套羽絨服的男子，提著筆記本電腦。我看一個人只要3秒鐘。我毫不猶豫地停在這個男子面前。 這個男的上車后忍不住問，為什么你毫不猶豫地開到我面前？前面還有別人。我回答說，還有十幾分鐘就1點了。那個女孩子是中午溜出來買東西的，估計公司很 近；那對男女是游客，沒拿什么東西，不會去很遠；你是出去辦事的，拿著筆記本電腦，一看就是公務(wù)，這個時候出去，估計應(yīng)該不會近。那個男的就說，你說對了，去寶山?！?能力素質(zhì)是考核最重要的環(huán)節(jié)“那些在超市門口、地鐵口打車，穿著睡衣的人可能去很遠的地方

8、嗎？可能去機場嗎？” 有道理！我越聽越有意思。 “很多司機都抱怨，生意不好做啊，油價又漲了啊，都從別人身上找原因。我說，從別人身上找原因，你永遠不能提高。從自己身上找找看，問題出在哪里?！边@話聽起來好熟，好像是“如果你不能改變世界，就改變你自己”。 “有一次，在南丹路一個人攔車，去田林。后來又有一次，一個人在南丹路攔車，還是去田林。我就問，怎么你們從南丹路出來的人，很多都是去田林 呢？人家說，在南丹路有一個公共汽車總站，我們都是坐公共汽車從浦東到這里，然后搭車去田林的。我恍然大悟。你看我們開過的這條路，沒有寫字樓，沒有酒 店，什么都沒有，只有公共汽車站，在這里攔車的多半都是剛下公共汽車的，再選

9、擇一條最短路徑打車，通常不會高于15元?！?“所以，態(tài)度決定一切！”我聽十幾個總裁講過這句話，第一次聽出租車司機這么說。 “要用科學的方法做生意。天天等在地鐵口排隊，怎么能賺到錢？要用知識武裝自己。學習知識可以把一個人變成聰明的人，一個聰明的人學習知識可以變成很聰明的人。一個很聰明的人學習知識，可以變成天才?！?“有一次一個人打車去火車站，問怎么走。他說這么這么走。我說慢，上高架，再這么這么走。他說，那就繞遠了。我說，沒關(guān)系，你經(jīng)常走你有經(jīng) 驗，你那么走50塊，你按我的走法，等里程表50塊了，我就翻表，多的算我的。最后，按我的路走，多走了4公里，快了25分鐘，我只收了50塊。乘客很高 興。這4

10、公里對我來說就是1塊多錢的油錢。我相當于用1塊多錢買了25分鐘。我一小時的成本34.4塊，我多合算??！” “在大眾公司，一般一個司機三四千，好的大概5千左右。頂級的司機大概每月能有7千。全大眾兩萬個司機，大概只有兩三個每月能拿到8千以上。我就是這中間的一個。而且很穩(wěn)定，基本不會有大的波動。” 到此為止，我越來越佩服這個出租車司機。 “我常常說，我是一個快樂的車夫。有人說，你賺的錢多，當然快樂。我對他們說，你們正好錯了。是因為我有快樂、積極的心態(tài)，所以賺的錢多?！?說得多好?。?“要懂得體味工作帶給你的美。堵在人民廣場的時候，很多司機抱怨，又堵車了！真是倒霉。千萬不要這樣，用心體會一下這個城市的

11、美，外面有很多漂亮的女孩 子經(jīng)過，非?，F(xiàn)代的高樓大廈，雖然買不起，但是可以用欣賞的眼光去享受。開車去機場，看著兩邊的綠色，冬天是白色的，多美啊。再看看里程表，100多了， 就更美了！每一樣工作都有美麗的地方，我們要懂得體會。” “我10年前是強生公司的總教練，8年前在公司做過3個不同部門的部門經(jīng)理。后來我不干了，一個月就三五千塊，沒意思,就主動來做司機。我愿意做一個快樂的車夫。哈哈哈哈。” 到了機場，我給他留了一張名片，說：“你有沒有興趣這個星期五，到我辦公室，給微軟的員工講一講你怎么開出租車的？你就當打著表，60公里1小時，你講多久，我就付你多少錢。” 我迫不及待地在飛機上記錄下這堂生動的M

12、BA課。面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程專業(yè)技能、能力素質(zhì)、工作經(jīng)驗?zāi)囊粋€更重要？所以你需要？面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程你有沒有過這樣的經(jīng)歷：“這個求職者和你一拍即合，他身上有著你過去的影子。你們或許都做過房產(chǎn)銷售

13、，或許都經(jīng)歷過創(chuàng)業(yè)失敗，你們對人生和工作有著相同的想法，當你問他對于某件事情的看法時，他所說的，幾乎就和你的理想答案一模一樣，天啊，不用再問了，這簡直就是為你量身定做的！I want you！”面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的

14、方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程80后和90后的區(qū)別： 80后成長的時代背景：隨著改革開放成長起來的第一代 1978 年12 月召開的十一屆三中全會開

15、啟了中國改革開放的序幕。 20 世紀90 年代后，中國非公經(jīng)濟平均每年以30的速度發(fā)展。隨著國家行政機構(gòu)和國企事業(yè)單位的改革精減，個人收入分配政策的改變，人們不再留戀原有的“大鍋飯”，紛紛轉(zhuǎn)崗或下海經(jīng)商。舊有社會秩序被打破，物質(zhì)的豐沛帶來價值觀的轉(zhuǎn)變。 19701980年，計劃生育政策逐步形成并全面推行。1980年9月，中共中央、國務(wù)院提出，要普遍提倡一對夫婦只生育一個孩子。1982年把計劃生育作為基本國策。 1986年中國確立了九年制義務(wù)教育制度。 80后的成長伴隨著各種社會、經(jīng)濟與政策等方面的變革與調(diào)整。面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒

16、有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程80后和90后的區(qū)別： 90后成長的時代背景：隨著網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展成長起來的一代 1992年1月，鄧小平的南巡講話對中國90年代的經(jīng)濟改革與社會進步起到了關(guān)鍵的推動作用。 90后正是在在國內(nèi)經(jīng)濟進入繁榮期之后出生的一代人，他們獨特的成長環(huán)境形成了與上一代人完全不同的價值觀和行為方式。 生活在物質(zhì)相對富足、社會相對安定的年代。生活環(huán)境相對前幾代要優(yōu)越許多，沒有經(jīng)歷大的波動。 90后是和互聯(lián)網(wǎng)一起成長起來的一代。90后的文化，實質(zhì)上就是典型的網(wǎng)絡(luò)文化。他們身上被深深烙下

17、了“網(wǎng)絡(luò)時代”的痕跡娛樂精神。面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程80后和90后的區(qū)別（和70后對比）：WorkWork70后：工作狂基本上都是70后的。80后：而我們，拒絕加班！90后：拒絕上班！EntertainmentEntertainment70后：他們唱k的時候只會亂吼-例如2002年的第一場雪，然后就拼命拉著你喝酒，不讓你唱。80后：Mic霸一般是我們。90后：我們不止會唱，還會跳！TopicTop

18、ic70后：他們的話題除了工作就是股票。80后：我們的話題更多，有英超、魔獸90后：QQ等級，QQ秀SocialSocial70后：他們無論任何時候，看到有站著的領(lǐng)導，都會馬上給領(lǐng)導讓座。80后：我們崇尚上下級平等。90后：天上地下，唯我獨尊！MoneyMoney70后：我們有存款。80后：我們負債。90后：我們有老爸！Friend70后：他們結(jié)交有背景有地位的人。80后：我們結(jié)交志趣相投的人。90后：我們結(jié)交滿身文身的帥哥！IcebreakIcebreak70后：他們跟陌生人在一起的時候喜歡找話題說。80后：我們不太搭理陌生人，故意找話題不累么？90后：你誰啊，穿這么土，死開 帥哥，交個朋友

19、好嘛？面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程80后和90后的區(qū)別： 所以你認為用錢去吸引人才？你會輸?shù)暮軕K。面試官常見誤區(qū) 沒有科學的選人思想和標準 沒有全面的考察人才、人為因素決定評價結(jié)果 沒有經(jīng)過專業(yè)訓練的甄選人員 過分要求技能及學歷背景的篩選條件 過早推銷工作 認為金錢是吸引人才最好的方式 沒有遵循或者沒有嚴格遵循招聘流程招聘流程思考：招聘應(yīng)包含哪些步驟？招聘步驟初試復試終試相當于客服的進店介紹、預(yù)判客戶情

20、況、分流環(huán)節(jié)相當于設(shè)計師的專業(yè)把控、促成環(huán)節(jié)不一定需要如果做終試，可能是因為把握不準，需要最終判斷短信告知面試崗位 / 面試時間 / 面試地點 / 公交線路電話告知面試結(jié)果，并約定入職時間，反饋給部門經(jīng)理。短信告知所需手續(xù) 辦理入職手續(xù)，簽訂勞動合同，參觀店面，并帶給部門經(jīng)理。招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程

21、面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受如何看簡歷？練習招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)

22、計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題列出你部門的核心能力。我不知道，怎么辦？練習招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題根據(jù)核心能力設(shè)計問題練習招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次

23、面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受切入問題核心問題全面考察性問題收尾問題客服崗位（處理客訴、復雜的工藝，需要學習能力） 從這次的實習/工作經(jīng)歷中您學到了什么？ 您在大學除了學到專業(yè)知識，還學到了哪些技能？ 如果您的部門經(jīng)理布置給您一項任務(wù)：做一個xx的課題，您打算怎么做？ 請給出一個你從工作的失敗中得到的教訓？招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受切入問題核心問

24、題全面考察性問題收尾問題問題可以如何設(shè)計？ 行為化或者情景化 角色扮演練習招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受緩和情緒的作用：幫助求職者進入狀態(tài)展現(xiàn)友善觀察求職者緊張和放松的表現(xiàn)練習招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀

25、簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受主要留給求職者來說多聆聽，多觀察。招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受

26、招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受招聘步驟面試前面試中面試后明確崗位職責詳細閱讀簡歷設(shè)計問題及順序建立和諧氣氛幫助其緩和情緒 介紹本次面試的目的和流程 面試提問 面試聆聽 面試結(jié)束做好面試記錄、評分整理 及時與HR溝通：是否錄取、面試感受他在撒謊嗎？（FBI教你讀心術(shù)）表現(xiàn)出于寒暄放松時明顯不同的神態(tài)。（眼珠轉(zhuǎn)動方向）明顯在舉止上或言語上有遲疑、結(jié)巴，用“大概、好像、記不清了”作答。傾向于夸大自我。瞬間停止小動作。（危險來臨的

27、凍結(jié)反應(yīng)）坐直身體或?qū)⒈緛矸旁谏砬暗氖只蚰_放到身后。（安全區(qū)域）語言流暢，但語速均勻無起伏，象背書。無意識的一些動作：摸自己的頸窩、舔嘴唇、手心出汗、瞳孔放大。. .除此之外，你還需要做到每一位應(yīng)聘者不少于20分鐘一定不要當場答復或帶有任何暗示人力組合的效用提前一個月提出用人計劃，留給人力資源部招聘用人Part 2http:/ （3天左右）1、給新人安排好座位及辦公桌，擁有自己的地方； 2、開一個歡迎會介紹團隊里的每一人，相互認識； 3、單獨溝通：讓其了解公司過去、現(xiàn)在和未來，并了解新人成長經(jīng)歷、家庭背景、職業(yè)規(guī)劃。告知工作職責及給自身帶來的價值和成長。明確每天要做什么，怎么做。熟悉公司企業(yè)文

28、化。 與新員工共進午餐。以體現(xiàn)對他的重視與照顧。4、對于日常工作中的問題及時發(fā)現(xiàn)及時糾正， 并給予及時肯定和表揚；5、檢查每天的工作量； 不要加班，但也不要閑著沒事。6、讓老人盡可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其盡快融入團隊，最好能夠指定一名老人成為新人的指導人，可一對一解答各種提問。 要點：消除陌生感, 做好職業(yè)規(guī)劃，協(xié)助其成長。部門來了新員工，我們應(yīng)該做什么第2段：新兵訓練讓他知道如何能干好 （3周左右）1、帶領(lǐng)新人熟悉環(huán)境和各部門人，讓他知道衛(wèi)生間在哪里，復印機在哪里，飲水機在哪里，需要什么東西該找那個人，如何問好等等； 2、將新人安排在離自己近的地方，方便觀察和指導。3、及時觀

29、察其情緒狀態(tài)，做好及時調(diào)整，把自己的經(jīng)驗及時教給他，讓其在實戰(zhàn)中學習； 4、對其成長和進步及時肯定和贊揚，并提出更高的期望。 要點：關(guān)心生活、關(guān)注工作、觀察細節(jié)部門來了新員工，我們應(yīng)該做什么第3段：適者生存讓他知道干不好就消失（3個月）1、基本要掌握的技能和方法已掌握，對其講清工作的要求；講清公司考核的指標及考核要求； 2、鼓勵多參與公司活動，觀察其優(yōu)點和能力， 揚長提短。3、犯了錯誤時給其改變的機會，必要時刺激其改變，查看其逆境時的心態(tài)，觀察其行為，看其的培養(yǎng)價值；4、需要給其壓力，同時要刺激一下，如果實在無法培養(yǎng)，看看是否適合其它部門，多給其機會；要點：講清規(guī)則、講清成果、講清后果。部門來

30、了新員工，我們應(yīng)該做什么第4段：掌聲響起要說我的眼里只有你（3-12個月）1、發(fā)現(xiàn)其表現(xiàn)好的地方，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵；切忌進行秋后算賬式的表揚和形式化的表揚； 2、多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創(chuàng)造不同的驚喜感； 3、授予下屬更多的自主權(quán)，展示、宣傳下屬的成績； 切忌：只知懲罰不知表揚；只知要求，不知鼓勵； 部門來了新員工，我們應(yīng)該做什么第5段：感動常在我心中你最重（3-12個月）1、 關(guān)注下屬的生活，發(fā)自內(nèi)心的愛他；當他受打擊、工作需要幫助、生病、缺乏凝聚力、 面臨去留、遭遇生活變故、心理產(chǎn)生迷茫時多給予鼓勵，多支持、多溝通、多關(guān)心、多幫助； 2、記住部門每個同事生日

31、，并在生日當天部門集體慶祝；3、記錄部門大事記和同事的每次突破和進步，給每次的進步給予表揚、獎勵； 切忌：走形式。請注意：把握“度”、親自做。員工七大心態(tài)管理懷疑自己接受這項新工作的決定是否正確認真地考慮要辭職設(shè)法改變局面決心辭職考慮辭職的代價有一搭沒一搭的尋找新工作準備尋找新工作積極地尋找新工作辭職接受新工作或沒工作員工心態(tài)變化階梯圖得到了新的工作機會或留下來，但消極敷衍7大員工離去原因助你洞察先機，未雨綢繆，留住人才。1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。

32、7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做： 衛(wèi)生、整潔、美觀、大方、滿足正常辦公需要7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做：設(shè)定崗位說明書。對各個崗位進行分析，并以此來決定每個崗位需要哪些關(guān)鍵的才

33、能，以其為標準，將適合面試者與面試優(yōu)秀者分開。面試時選擇最合適的，而不是最好的。將員工安排到更能充分發(fā)揮其現(xiàn)有最大長處的工作上去，而不是期望通過培訓和指導來消除員工們的弱點。7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。為什么員工沒有做經(jīng)理要他們做的事情？ 他們不知道上級要他們做什么。 不知道如何去做 不知道為什么要這樣做 他們以為他們正在做 他們認為這種做法不會成功 他們認為某些事情更為重要 他們認為自己的做法更好 對他

34、們來說，做這件事沒有什么好的結(jié)果 對他們來說，做這件事會有不好的結(jié)果 對他們來說，不做這件事會有好的結(jié)果 對他們來說，不做這件事不會有不好的結(jié)果 個人局限性（能力差）7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做： 要讓員工承認存在問題 一起討論有什么解決方法 一起協(xié)商，并就解決該問題所要采取的行動達成一致意見 緊接著要對行動的結(jié)果進行測評。 當取得成果時，要進一步強化所取得的成績。在一切努力都不見效的情況下，終止與

35、業(yè)績不良者的合同。否則，會降低工作效率和士氣、業(yè)績好的會離開公司，且也只是一種偽善的仁慈。7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做： 多進行非正式的、就工作而開展的商談。 不能把反饋意見保留到定期的、正式的場合才加以溝通，而是要隨時隨地地、不斷地提供和接受。根據(jù)情況而進行。 僅僅指出缺點是不夠的，員工們需要知道他們該怎么做。 要提供正面表揚、也要提出負面批評，將重點放在鼓勵他們繼續(xù)增強長處上。 讓員工知道，他們

36、有責任去主動尋求反饋意見，而不是被動的依賴他人或經(jīng)理提供反饋。最稀缺的物品，是經(jīng)理們的關(guān)懷！7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。告訴員工應(yīng)該怎么做： 首先，也是最重要的，是搞好你現(xiàn)有的本職工作。 如果你處于一個錯誤的崗位上，那就改變它。熱愛你所做的事情，因為這意味著能夠凸顯出你的才能、興趣、價值觀和動力所在。 當你覺得自己沒有被提拔的機會時，設(shè)法尋找橫向或跨部門的崗位，或者創(chuàng)造一個能夠滿足公司尚未滿足的需要的崗位

37、，從而能使你大展身手。 通過正式的非正式的途徑，始終不渝地學習、再學習。 找一個那樣的人做朋友，他的職業(yè)發(fā)展道路恰好是你所追求的那種發(fā)展道路。傾聽他的忠告，請他做你的良師益友。 和你的經(jīng)理進行溝通，說明你的抱負、才能、想法和計劃。 在決定離職前，把你感到沮喪的原因說出來，聽聽你的經(jīng)理或知心好友的意見。7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做：1、創(chuàng)建一種建立在真誠感謝基礎(chǔ)上的非正式表彰文化。贊賞： 謝謝你做了X

38、XXX，為這個客戶你做了很多的努力，應(yīng)當受到表彰。 為了做完這份工作，昨晚你加班到X點才走，這是你敬業(yè)的表現(xiàn)，謝謝你的付出，我想我們應(yīng)當給與XX一些掌聲。其他方式： 送上一張親筆書寫“你太棒了”的感謝卡。 給員工一個機會去表示對他的贊賞。 出其不意的給他放半天假。 送給他一張代金券或其他小禮品。 7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。怎么做：1、讓新員工感到自己受歡迎和很重要。在上班的頭幾個星期，指定一個同事作為“

39、導師”，指導新員工，告訴他們?nèi)绾喂ぷ?，如何融入集體。為新員工提供必要的辦公文具、宜人的工作環(huán)境。招聘經(jīng)理多關(guān)心新員工，使他們感到被重視，讓他們了解公司對他們的期望是什么。分幾次培訓，而不要在剛上班的頭幾天狂轟濫炸式地灌輸太多的信息。多讓他們了解公司的企業(yè)文化，與他們多在正式與非正式的場合交流公司的勵志故事。 7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。7大員工離去原因1、工作場所不盡如人意。2、人才與崗位不匹配。3、指導工作和提供反饋意見太少。4、發(fā)展和提高機會太少。5、感到被低估和得不到賞識。6、來自于超負荷工作和工作生活不平衡的壓力。7、對高層領(lǐng)導失去信任和信心。下節(jié)預(yù)告如何對待80后和90后的員工不同類型的員工應(yīng)如何激勵、批評、管理謝謝觀看http:/