《人力資源管理》形考任務2

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1、形考任務2 一.選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（ 40分） 1 .影響招聘的內(nèi)部因素是（B）。 選擇一項： A.法律的監(jiān)控 B.企事業(yè)組織形象 C.勞動力市場條件 2 .招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（B） 0 選擇一項： A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析 3 .甑選程序中不包括的是（A 。 選擇一項： A.職位安排 B.尋找候選人 C.填寫申請表 4 .企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（ B） o 選擇一項： A.業(yè)余自學 B.崗前培訓 C.離崗培訓 D.在崗培訓 5 .在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念

2、與原理， 然后圍繞某一專題進行討 論的培訓方式，是（A）。 選擇一項： A.研討法 B.案例分析法 C.講授法 D.角色扮演法 6 .崗位培訓成本應屬于下列哪種成本？ （ C） 選擇一項： A.保障成本 B.獲得成本 C.開發(fā)成本 D.使用成本 7 .讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為 （B）。 選擇一項： A.個案分析技術 B.構成技術 C.聯(lián)想技術 D.表現(xiàn)技術 8 .檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（A）。 選擇一項： A.信度 B.常模 C.誤差 D.效度 9 .讓秘書起草一份文件這是一種（B）。

3、選擇一項： A.職務 B.任務 C.職業(yè) D.職位 10 .為使分配公正合理，必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值.貢獻和地位，進 行客觀.準確.數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內(nèi)容？ （D） 選擇一項： A.人力資源規(guī)劃的制定 B.績效評估 C.人員的選拔與使用 D.職務評價 11 .“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內(nèi)容？ （ B） 選擇一項： A.人力資源規(guī)劃的制定 B.人員的選拔與使用 C.組織結構的設計 D.培訓計劃的制定 12 .企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ C）。 選擇一項： A.人

4、力資源的開發(fā)成本 B.人力資源保障成本 C.人力資源的獲得成本 D.人力資源的使用成本 13 .通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （ A） 選擇一項： A.準備階段 B.選擇階段 C.實施階段 D.檢驗效度階段 14 .擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個 階段？ （ D） 選擇一項： A.籌劃與準備階段 B.崗前教育與安置階段 C.考核與錄用階段 D.宣傳與報名階段 15 .工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復性的，需要一些決策運作 這是一種什么樣的培訓策略？ （ B） 選擇一項： A.考核與錄用

5、階段 B.按細節(jié)說明的工作 C.崗前教育與安置階段 D.日常工作 16 .按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A 。 選擇一項： A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評 17 .考評對象的基本單位是（C）。 選擇一項： A.考評標度 B.考評標志 C.考評要素 18 .員工考評指標設計分為（D）個階段。 選擇一項： A. 5 B. 4 C. 7 D. 6 19 .下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（D） 選擇一項： A.賦分 B.加權 C.計分 D.標度劃分 20 .相對比較判斷法包括（B） 選擇一項： A.目標等級考評法 B.成對比較

6、法 C.加權綜合考評法 D.回憶印象評判法 二、案例分析（30分） 提示：請掌握案例分析的方法 分析案例時，首先要仔細閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準分析要用 的理論；其次一定要結合案例實際情況來分析， 不可以理論與案例的實際情況兩 張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。 具體案例可參考《人力資源管理綜合學習指導》。 21 .飛龍集團在人才隊伍建設上的失誤 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。 在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認為飛龍公司在人才方面的 失誤可歸納為兩大方面： 一、缺乏科學的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃

7、是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標 和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求， 科學地預測環(huán) 境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應的獲取、利用、保持、開發(fā)的策 略，以確保組織戰(zhàn)略目標實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。 具體應從以下內(nèi)容 進行規(guī)劃：總體策劃、職務編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘 規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃以及預算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。 案 例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī) 劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了 員工素質(zhì)低下，人才結構不合理，部門發(fā)展不均衡。 因此，該公

8、司應做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的 預測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應預測， 合理配置人才，從而使人才 的供需達到平衡。 二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制） 1、應有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有 優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì) 選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動， 企業(yè)才能不斷地補充新 血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望， 激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠 度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道， 人才招聘僅憑人情 招收人員，用人為親

9、。 2、應有合理科學的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的， 而是有嚴格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、 錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進行工作分析， 明確企業(yè)發(fā)展 需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴格遵 循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復查面試、背景調(diào)查、體檢，除 此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關技術， 只有這樣才客 觀、科學、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招 聘確是隨機招收，根本無科學而言。 3、應有合理的晉升機制與淘汰機制。 人才"能

10、上能下”，要對人才進行科學合理的職業(yè)生涯規(guī)劃， 要提供適當?shù)臅x升機 會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應予以提拔，以做激勵。而對于那些能力 或發(fā)展目標與企業(yè)目標不 一致有差距的人應給予相應的培訓， 或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目 標保持同一步調(diào)，進而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰 "能上不能下” 導致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 總而言之，科學的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之 源。 22 .波音公司的新計算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓理論加以分析。 培訓是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標， 根據(jù)實際情況，通過學習、

11、訓 練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識 水平、業(yè)務能力，進行有目的、有計劃、有組織的培訓和訓練過程。而波音公司 所遇到的恰恰是員工培訓的問題。我認為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓還是外 部培訓前先明確培訓目標是正確的。因為培訓實施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓前要進行培訓需求，考慮為什么需要培訓，培訓的內(nèi)容是什么。培訓 內(nèi)容，員工培訓的內(nèi)容無非就是知識培訓、 業(yè)務技能培訓和價值觀培訓，我認為 波音公司的培訓關于型計算機系統(tǒng)的操作培訓屬于業(yè)務技能培訓，而 "以顧客為 中心”培訓則是價值觀培訓。 第二，制定培訓計劃。培訓者在通過培訓需求明確了誰需要培訓、

12、 培訓哪些內(nèi)容 等問題之后就要著手制定培訓計劃。 而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓目標， 繞后 確定培訓對象及培訓方式，最后才落實實施主體。 1、培訓目標則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓目標是 體現(xiàn)"以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術和人際交往技能），作為具 體的培訓目標。 2、波音公司本次培訓對象是所有員工。 3、員工培訓的方式類型而言，有括崗前培訓、在崗培訓、離崗培訓三種類型。 波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓 為主，鼓勵員工業(yè)余學習，同時少量（好的或差的）人員進行離崗培訓，新進員 工則采取崗前培訓形式。 4、實施主體

13、，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓和外部培訓 0因為波音公司本身有很完整的培訓部，而本次培訓對象受教育程度參差不齊、 崗位也不同，內(nèi)部的培訓部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差 距，同時培訓部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓成本； 但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培 訓部進行培訓，就保證不了培訓質(zhì)量和進度，聘請外部咨詢公司可解決這問題； 同時外部與內(nèi)部培訓師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓目標的實現(xiàn)。因此建議波音 公司安排公司內(nèi)部培訓部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進行培訓比較合適。 因此，我認為波音公司先確定目標再確定是外部還是內(nèi)部培訓的做法是對的， 而 至于該由內(nèi)部培訓還是外部培訓，縱觀前述我認為應由公司內(nèi)部培訓與外部咨詢 公司合作最合適。