《人力資源管理》形考任務(wù)2

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1、形考任務(wù)2 一.選擇題（請在列出的備選答案中選出正確答案）（ 40分） 1 .影響招聘的內(nèi)部因素是（B）。 選擇一項： A.法律的監(jiān)控 B.企事業(yè)組織形象 C.勞動力市場條件 2 .招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是（B） 0 選擇一項： A.管理游戲 B.公文處理 C.案例分析 3 .甑選程序中不包括的是（A 。 選擇一項： A.職位安排 B.尋找候選人 C.填寫申請表 4 .企業(yè)對新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做（ B） o 選擇一項： A.業(yè)余自學(xué) B.崗前培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.在崗培訓(xùn) 5 .在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念

2、與原理， 然后圍繞某一專題進(jìn)行討 論的培訓(xùn)方式，是（A）。 選擇一項： A.研討法 B.案例分析法 C.講授法 D.角色扮演法 6 .崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？ （ C） 選擇一項： A.保障成本 B.獲得成本 C.開發(fā)成本 D.使用成本 7 .讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為 （B）。 選擇一項： A.個案分析技術(shù) B.構(gòu)成技術(shù) C.聯(lián)想技術(shù) D.表現(xiàn)技術(shù) 8 .檢驗測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為（A）。 選擇一項： A.信度 B.常模 C.誤差 D.效度 9 .讓秘書起草一份文件這是一種（B）。

3、選擇一項： A.職務(wù) B.任務(wù) C.職業(yè) D.職位 10 .為使分配公正合理，必須對每一職務(wù)在企業(yè)中的相對價值.貢獻(xiàn)和地位，進(jìn) 行客觀.準(zhǔn)確.數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項主要內(nèi)容？ （D） 選擇一項： A.人力資源規(guī)劃的制定 B.績效評估 C.人員的選拔與使用 D.職務(wù)評價 11 .“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？ （ B） 選擇一項： A.人力資源規(guī)劃的制定 B.人員的選拔與使用 C.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計 D.培訓(xùn)計劃的制定 12 .企業(yè)在招募.選擇.錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（ C）。 選擇一項： A.人

4、力資源的開發(fā)成本 B.人力資源保障成本 C.人力資源的獲得成本 D.人力資源的使用成本 13 .通過人員分析，確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段？ （ A） 選擇一項： A.準(zhǔn)備階段 B.選擇階段 C.實施階段 D.檢驗效度階段 14 .擬定招工簡章，進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個 階段？ （ D） 選擇一項： A.籌劃與準(zhǔn)備階段 B.崗前教育與安置階段 C.考核與錄用階段 D.宣傳與報名階段 15 .工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半重復(fù)性的，需要一些決策運作 這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？ （ B） 選擇一項： A.考核與錄用

5、階段 B.按細(xì)節(jié)說明的工作 C.崗前教育與安置階段 D.日常工作 16 .按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（A 。 選擇一項： A.單項考評 B.自我考評 C.診斷性考評 17 .考評對象的基本單位是（C）。 選擇一項： A.考評標(biāo)度 B.考評標(biāo)志 C.考評要素 18 .員工考評指標(biāo)設(shè)計分為（D）個階段。 選擇一項： A. 5 B. 4 C. 7 D. 6 19 .下列方法中不屬于考評指標(biāo)量化的方法是（D） 選擇一項： A.賦分 B.加權(quán) C.計分 D.標(biāo)度劃分 20 .相對比較判斷法包括（B） 選擇一項： A.目標(biāo)等級考評法 B.成對比較

6、法 C.加權(quán)綜合考評法 D.回憶印象評判法 二、案例分析（30分） 提示：請掌握案例分析的方法 分析案例時，首先要仔細(xì)閱讀案例內(nèi)容，看清題后所問問題，選準(zhǔn)分析要用 的理論；其次一定要結(jié)合案例實際情況來分析， 不可以理論與案例的實際情況兩 張皮；第三，分析一定要自圓其說，切勿前后自相矛盾，最好有自己獨特的見解。 具體案例可參考《人力資源管理綜合學(xué)習(xí)指導(dǎo)》。 21 .飛龍集團在人才隊伍建設(shè)上的失誤 問題：請用人力資源規(guī)劃和招聘理論加以分析。 在市場經(jīng)濟條件下，人才才是企業(yè)的核心競爭力，我認(rèn)為飛龍公司在人才方面的 失誤可歸納為兩大方面： 一、缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃體系。人力資源規(guī)劃

7、是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目標(biāo) 和人力資源現(xiàn)狀，為滿足未來對人力資源的數(shù)量與質(zhì)量上的需求， 科學(xué)地預(yù)測環(huán) 境變化中的人力資源需求和供給狀況，制定相應(yīng)的獲取、利用、保持、開發(fā)的策 略，以確保組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)和個人價值體現(xiàn)的一系列活動。 具體應(yīng)從以下內(nèi)容 進(jìn)行規(guī)劃：總體策劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員招聘 規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃以及預(yù)算規(guī)劃，這七大方面入手合理配置人才儲備人才。 案 例中的的飛龍集團在短短的三四年間，快速膨脹，但由于沒有合理的人力資源規(guī) 劃，所以他們并不知道需要多少人才、什么樣的人才，盲目地招聘，從而出現(xiàn)了 員工素質(zhì)低下，人才結(jié)構(gòu)不合理，部門發(fā)展不均衡。 因此，該公

8、司應(yīng)做好人力資源規(guī)劃工作，要對本企業(yè)所需的人才需求做出合理的 預(yù)測，并根據(jù)內(nèi)部及市場情況做出合理的供應(yīng)預(yù)測， 合理配置人才，從而使人才 的供需達(dá)到平衡。 二、該公司缺少合理的人才流動機制（人才的招聘與淘汰機制） 1、應(yīng)有合理的人才招聘渠道。我們可以從內(nèi)部選拔也可以外部招聘。兩者各有 優(yōu)缺點，兩種方式可以是外部招聘為主，內(nèi)部選拔為輔，根據(jù)職位的特點與性質(zhì) 選取合理的渠道，這樣既可以保證企業(yè)人才的合理流動， 企業(yè)才能不斷地補充新 血液、新力量，同時又可以使內(nèi)部員工看到晉升的希望， 激發(fā)員工對企業(yè)的忠誠 度和對工作的積極性。但飛龍集團沒有合理的人才招聘渠道， 人才招聘僅憑人情 招收人員，用人為親

9、。 2、應(yīng)有合理科學(xué)的招聘體系。無論是外部招聘還是內(nèi)部選拔，都不是隨意的， 而是有嚴(yán)格的招聘流程，這個過程通常包括確定需求、制定招聘計劃、招募甄選、 錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。在確定需求的時候還要進(jìn)行工作分析， 明確企業(yè)發(fā)展 需要什么樣的人才，需要多少人才等。不僅如此，在人才招聘的時候還要嚴(yán)格遵 循六個步驟：簡歷篩選、初步面試、筆試測評、復(fù)查面試、背景調(diào)查、體檢，除 此以外，作為招聘工作人員必須要掌握人力資源招聘的有關(guān)技術(shù)， 只有這樣才客 觀、科學(xué)、全面評價所招聘的人才，才能保證人才的質(zhì)量。而飛龍集團的人才招 聘確是隨機招收，根本無科學(xué)而言。 3、應(yīng)有合理的晉升機制與淘汰機制。 人才"能

10、上能下”，要對人才進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯規(guī)劃， 要提供適當(dāng)?shù)臅x升機 會，對于表現(xiàn)突出，又有管理才能的人應(yīng)予以提拔，以做激勵。而對于那些能力 或發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)不 一致有差距的人應(yīng)給予相應(yīng)的培訓(xùn)， 或予以降職或辭退。確保員工與企業(yè)發(fā)展目 標(biāo)保持同一步調(diào)，進(jìn)而確保企業(yè)的市場競爭力。而飛龍集團恰恰 "能上不能下” 導(dǎo)致了強將弱帥，兩者相互抵觸，削弱了企業(yè)的凝聚力和戰(zhàn)斗力。 總而言之，科學(xué)的人才規(guī)劃及合理的人才流動機制是保證企業(yè)市場地位的力量之 源。 22 .波音公司的新計算機系統(tǒng) 問題：請用人力資源培訓(xùn)理論加以分析。 培訓(xùn)是企業(yè)為了實現(xiàn)組織自身和員工的發(fā)展目標(biāo)， 根據(jù)實際情況，通過學(xué)習(xí)、

11、訓(xùn) 練等手段，改變員工工作態(tài)度、工作行為、價值觀，提高員工的工作能力、知識 水平、業(yè)務(wù)能力，進(jìn)行有目的、有計劃、有組織的培訓(xùn)和訓(xùn)練過程。而波音公司 所遇到的恰恰是員工培訓(xùn)的問題。我認(rèn)為波音公司在決定由公司內(nèi)部培訓(xùn)還是外 部培訓(xùn)前先明確培訓(xùn)目標(biāo)是正確的。因為培訓(xùn)實施前必須先考慮以下工作： 首先，培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求，考慮為什么需要培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容是什么。培訓(xùn) 內(nèi)容，員工培訓(xùn)的內(nèi)容無非就是知識培訓(xùn)、 業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)和價值觀培訓(xùn)，我認(rèn)為 波音公司的培訓(xùn)關(guān)于型計算機系統(tǒng)的操作培訓(xùn)屬于業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，而 "以顧客為 中心”培訓(xùn)則是價值觀培訓(xùn)。 第二，制定培訓(xùn)計劃。培訓(xùn)者在通過培訓(xùn)需求明確了誰需要培訓(xùn)、

12、 培訓(xùn)哪些內(nèi)容 等問題之后就要著手制定培訓(xùn)計劃。 而在這個環(huán)節(jié)中首先要確定培訓(xùn)目標(biāo)， 繞后 確定培訓(xùn)對象及培訓(xùn)方式，最后才落實實施主體。 1、培訓(xùn)目標(biāo)則是制定規(guī)劃和計劃的第一要素。在案例中波音公司的培訓(xùn)目標(biāo)是 體現(xiàn)"以顧客為中心”的知識和技能（如：計算機技術(shù)和人際交往技能），作為具 體的培訓(xùn)目標(biāo)。 2、波音公司本次培訓(xùn)對象是所有員工。 3、員工培訓(xùn)的方式類型而言，有括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、離崗培訓(xùn)三種類型。 波音公司的這個計算機系統(tǒng)是所有部門所有員工都需掌握，所以建議以在崗培訓(xùn) 為主，鼓勵員工業(yè)余學(xué)習(xí)，同時少量（好的或差的）人員進(jìn)行離崗培訓(xùn)，新進(jìn)員 工則采取崗前培訓(xùn)形式。 4、實施主體

13、，根據(jù)實施主體不同可分為內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn) 0因為波音公司本身有很完整的培訓(xùn)部，而本次培訓(xùn)對象受教育程度參差不齊、 崗位也不同，內(nèi)部的培訓(xùn)部比較熟悉員工情況，也很清楚員工與企業(yè)要求間的差 距，同時培訓(xùn)部也有能力，若不利用該部門，會浪費公司資源，增大培訓(xùn)成本； 但新計算機系統(tǒng)的安裝、操作，涉及需要培訓(xùn)的人員很多，若只依靠公司內(nèi)部培 訓(xùn)部進(jìn)行培訓(xùn)，就保證不了培訓(xùn)質(zhì)量和進(jìn)度，聘請外部咨詢公司可解決這問題； 同時外部與內(nèi)部培訓(xùn)師聯(lián)手，可優(yōu)勢互補，確保培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。因此建議波音 公司安排公司內(nèi)部培訓(xùn)部與外部咨詢公司合作，共同對雇員進(jìn)行培訓(xùn)比較合適。 因此，我認(rèn)為波音公司先確定目標(biāo)再確定是外部還是內(nèi)部培訓(xùn)的做法是對的， 而 至于該由內(nèi)部培訓(xùn)還是外部培訓(xùn)，縱觀前述我認(rèn)為應(yīng)由公司內(nèi)部培訓(xùn)與外部咨詢 公司合作最合適。