教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制

《教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制（5頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制 教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制 ［摘要］提升教師的專業(yè)化水平，是提高教育質(zhì)量的根本保證，也是學(xué)校管理內(nèi)涵不斷提升的動力之源，是學(xué)?？沙掷m(xù)開展的最關(guān)鍵因素。為了激發(fā)教師的競爭意識, 提升員工的工作積極性,高校應(yīng)建立教師專業(yè)化競爭機(jī)制，以此來推動學(xué)校教師的專業(yè)化成長。本文從培訓(xùn)、考核和鼓勵三方面入手，分析了我國的教師專業(yè)化成長在競爭機(jī)制方面存在的問題，并提出了相應(yīng)的解決方法。 ［關(guān)鍵詞］業(yè)化成長競爭機(jī)制 ［中圖分類號］G645［文獻(xiàn)標(biāo)識碼］A［文章編號］2095-343708-0004-03 一、教師專業(yè)化成長

2、過程中存在的問題 隨著社會的開展，行業(yè)分工日益明細(xì)，各個行業(yè)都在專注于職業(yè)素養(yǎng)的提高。在我國，教育理論界對教師職業(yè)的專業(yè)性質(zhì)早已作過明確闡述，但在教學(xué)實(shí)踐中，教師職業(yè)專業(yè)性不強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)依然突出，阻礙了教育事業(yè)的向前開展，而社會群眾對教師專業(yè)化的誤讀和現(xiàn)有教師培訓(xùn)鼓勵體系的不合理又嚴(yán)重影響了教師專業(yè)化的推進(jìn)。 目前我國教師專業(yè)化成長水平還是比擬低下的，究其原因主要有以下幾點(diǎn)。 培訓(xùn)方式不利于教師的專業(yè)化成長 1.教師本身對培訓(xùn)缺乏主動性 大多數(shù)教師內(nèi)心并不認(rèn)同培訓(xùn)的意義，只是簡單地認(rèn)為：只要按照學(xué)校教務(wù)處相關(guān)規(guī)章制度，完成教學(xué)任務(wù)，教學(xué)之余做一些科研就可以了

3、。大局部教師不是為了教學(xué)和科研水平的提高去參加培訓(xùn)，而是根據(jù)職稱評定、職務(wù)晉升的考核要求而參加培訓(xùn)，為了應(yīng)付培訓(xùn)任務(wù)而參加。 2.現(xiàn)在大局部的崗前培訓(xùn)模式不能適應(yīng)教師專業(yè)化成長需求多樣化、個性化的要求 長期以來，我國教師的崗前培訓(xùn)模式根本上千篇一律，老調(diào)重彈，方式和內(nèi)容都是由學(xué)校相關(guān)行政部門制定，制定前根本不在新入職教職工中做調(diào)查研究，了解他們的需要，對癥下藥。這種不顧需要的培訓(xùn)供應(yīng)，單靠領(lǐng)導(dǎo)意志制定的培訓(xùn)方案最終只是規(guī)模宏大，收效甚微。長期如此，就導(dǎo)致了教師對培訓(xùn)缺乏興趣，只是被動無奈地參加。在這里我們提倡通過調(diào)研教師培訓(xùn)的需求，依據(jù)學(xué)科、教齡等多舉行滿足教師多樣化、個性化的

4、培訓(xùn)。 評價(jià)體系有礙教師的專業(yè)化成長 1.過多依賴政府機(jī)構(gòu)的評價(jià) 教師職稱評定至關(guān)重要，外表上和薪資待遇有關(guān)，實(shí)那么影響教師建立教學(xué)、科研團(tuán)隊(duì)，沒有相應(yīng)職稱就沒有資格培養(yǎng)研究生，在申請教學(xué)、科研課題時(shí)受到限制。而目前教師職稱的評定很大程度上依賴于是否擁有政府部門的成果鑒定，許多青年教師在成長過程中被迫無奈把主要精力放在政府部門獎勵的申請和評定上。無論是參加教學(xué)團(tuán)隊(duì)還是科研團(tuán)隊(duì)，立足點(diǎn)就是獲獎的可能性，而不是教學(xué)方法的研究或者科研團(tuán)隊(duì)的研究方向是否自己興趣所在。結(jié)果在教學(xué)上脫離學(xué)生，在科研上偏離自己擅長的領(lǐng)域。 2.高校內(nèi)部的自我評價(jià)不夠重視并僵硬化 高校

5、內(nèi)部對本校教師的考核評定條例很多，但是這種自我評定對教師職稱的晉升和課題的申請影響甚微，所以年輕教師不重視，而已經(jīng)取得一定成就的資深教師更不把它當(dāng)回事。于是學(xué)校相關(guān)機(jī)構(gòu)也只能依據(jù)陳舊的條條框框進(jìn)行“例行公事〞的操作，缺乏對現(xiàn)有評定條例改進(jìn)的動機(jī)。而且在目前高校教師的評比中，為了追求外表公平，減少噪音，出現(xiàn)了一切讓“數(shù)字說話〞的風(fēng)氣，評定機(jī)構(gòu)變成了打分機(jī)器，外表上是人在參與，實(shí)際上無人參與。最終導(dǎo)致高校教師評價(jià)體系出現(xiàn)觀念上的偏差，從而衍生出片面、單一、僵硬化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 鼓勵機(jī)制存在缺陷 1.高校教師的薪酬滿意度不高 薪酬滿意度是其當(dāng)前收入水平和社會總體收入水平比照的一

6、個重要指標(biāo)。讓教師對薪資待遇滿意，教師們才能安心工作心無旁騖，不然難免把精力用到別處做一些重復(fù)性的智力勞動去提高自己的收入，而偏離了最應(yīng)該做的教學(xué)工作和正確的科研方向。當(dāng)然近年來我國高校教師的薪資待遇水平有所提高，但如果考慮物價(jià)水平，教師收入的購置力水平與教師的期望生活水準(zhǔn)還有不小的差距。薪酬低和薪酬的上升空間不大是導(dǎo)致教師把精力投向橫向課題，偏離教學(xué)業(yè)務(wù)的主要原因。 2.薪酬制定缺乏科學(xué)的考核指標(biāo) 目前的考核制度在一定程度上存在著重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象，考核走馬觀花，走過場，沒有形成長期有效的鼓勵機(jī)制?？冃Э己伺c工資的關(guān)系不明確，績效工資的考察工程和標(biāo)準(zhǔn)也不明確，目前績效考核標(biāo)

7、準(zhǔn)中，能力較強(qiáng)的人的績效工資沒有相應(yīng)提高。當(dāng)前大局部高校中的工資考核制度都存在不合理性，考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不正規(guī)，教師不能了解到底什么是正確的考核內(nèi)容，因此導(dǎo)致了干部不服氣、群眾有意見的現(xiàn)象出現(xiàn)，導(dǎo)致高校績效考核制度開展的根底不牢靠，根基被嚴(yán)重動搖。 以上幾點(diǎn)都與教師的專業(yè)化成長及競爭意識緊密聯(lián)系。因此，建立長期有效的專業(yè)化成長競爭機(jī)制對激發(fā)教師工作熱情，防止“人在學(xué)習(xí)心在外〞尤為重要。從教育開展的實(shí)際出發(fā)，結(jié)合新課程改革和教師的專業(yè)化開展需要，我們認(rèn)為應(yīng)該建立一套培訓(xùn)、評價(jià)和鼓勵制度，這是教師專業(yè)化成長的一個重要保障。下面結(jié)合實(shí)際簡單談?wù)剬處煂I(yè)化成長和競爭意識培養(yǎng)的幾點(diǎn)體會。

8、 二、促進(jìn)教師專業(yè)化開展的有效途徑及對策 當(dāng)前社會行業(yè)分工日益明細(xì)，教師專業(yè)化的趨勢早現(xiàn)端倪，由于教育問題牽涉社會中的每一個人，社會各界對教師的專業(yè)化也抱以極大關(guān)注和期望。多年的經(jīng)濟(jì)高速開展，傳統(tǒng)與當(dāng)代教育理念的互補(bǔ)，人們普遍認(rèn)識到教育應(yīng)以提高人的綜合素質(zhì)為目的，從而使人們能夠更好地適應(yīng)社會。下面談?wù)劥龠M(jìn)教師專業(yè)化開展的幾條有效途徑。 教師要樹立終身學(xué)習(xí)的觀念 知識大爆炸時(shí)代早已到來，各個學(xué)科日益細(xì)化，學(xué)科交叉越來越廣泛，學(xué)習(xí)的渠道也越來越多樣化，學(xué)術(shù)交流日益方便。教師要通過學(xué)習(xí)和交流不斷更新自己的知識，了解自己專業(yè)方向當(dāng)下的研究熱點(diǎn)和未來開展趨勢，隨時(shí)跟蹤目前教育觀念

9、和教學(xué)方法的細(xì)微變化，不斷學(xué)習(xí)，只有這樣，才能用最新的、最有效的教學(xué)方法把前沿的知識傳輸給學(xué)生。 教育教學(xué)中發(fā)揮主體作用 教師作為課程建設(shè)的編劇、課堂教學(xué)的導(dǎo)演，不能抱著應(yīng)付差事的態(tài)度，例行公事地完成教學(xué)任務(wù)。要對自己的教學(xué)實(shí)踐過程經(jīng)常進(jìn)行階段性的反思，和同事們坦誠交流，取長補(bǔ)短，認(rèn)真調(diào)研同學(xué)們的學(xué)習(xí)需求。唯有如此，教師才能了解教育新理念、教學(xué)新方法，調(diào)動同學(xué)們學(xué)習(xí)的興趣和積極性。 教師要成為教育研究的主體 教師的研究意識同樣是專業(yè)化開展的重要支撐，教育研究也是教育實(shí)踐內(nèi)在屬性之一。決不能把傳輸學(xué)科知識作為教育的全部，不然教師只能是一個教書匠的角色，教育是廣袤的

10、天地，課堂教學(xué)僅僅是一片場景。高校要確立教育科研，是教育教學(xué)改革的核心觀念，使其深入人心。要讓廣闊教師明白他們不僅僅是知識的傳播者，同時(shí)也是教育理論的探索者和建立者。 三、教師的競爭機(jī)制的建立 我國高校教師專業(yè)化成長競爭機(jī)制有其固有的不可否認(rèn)的優(yōu)勢，但確實(shí)也面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。如上文提到的培訓(xùn)方式不利于教師的專業(yè)化成長、評價(jià)體系有礙于教師的專業(yè)化開展，鼓勵機(jī)制存在缺陷等問題，這些問題的存在，打擊了教師的主動性和積極性，阻礙了學(xué)術(shù)組織的正常決策。對競爭機(jī)制的建立與完善一般需要考慮以下幾個方面。 改變培訓(xùn)模式，增強(qiáng)培訓(xùn)效果 上文已經(jīng)提到，高?，F(xiàn)有的培訓(xùn)模式和培訓(xùn)方法已

11、不能適應(yīng)教師開展的需求，制約乃至阻礙了教師的專業(yè)化成長，因此需要對培訓(xùn)模式做一些改變，以提高培訓(xùn)效率，到達(dá)事半功倍的效果。 現(xiàn)階段，我國高校教師培訓(xùn)面臨的主要矛盾是教師強(qiáng)烈的進(jìn)步愿望和缺乏教師自主性的培訓(xùn)機(jī)制之間的矛盾，想要解決這個矛盾，必須從教師自身的工作實(shí)際出發(fā)，讓教師能夠有針對性地自主選擇培訓(xùn)的模式和課程。教師培訓(xùn)要以教師的專業(yè)化為導(dǎo)向，以提高教師的素質(zhì)為中心。教師自身的專業(yè)化開展是連續(xù)的、終身的成長過程，是教師專業(yè)化的核心。高校管理部門要注重和強(qiáng)調(diào)教師的在職教育，通過調(diào)查教師們的培訓(xùn)需求，把學(xué)校開展的方向和教師的專業(yè)成長需求結(jié)合起來，邀請教學(xué)名師，相關(guān)學(xué)科著名教授、國家課題申報(bào)

12、評委等為本校教師做一些針對性培訓(xùn)，解決在個人開展中遇到的實(shí)際問題。使再教育在教師的專業(yè)化成長中發(fā)揮重要作用。 完善評價(jià)考核制度 結(jié)合目前高校教師績效考核中存在的考核定位不準(zhǔn)、評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、教學(xué)考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、考核結(jié)果運(yùn)用不合理等普遍問題，筆者認(rèn)為，應(yīng)該在高?，F(xiàn)有的各項(xiàng)規(guī)章制度的根底上，以促進(jìn)教師專業(yè)開展為目標(biāo)，改革現(xiàn)行教師評價(jià)制度，逐步完善，建立起公正公平的教職工考核評價(jià)體系。 1.評價(jià)考核制度的公平化 為了增強(qiáng)高校評價(jià)考核制度的公平性，應(yīng)該改進(jìn)考核機(jī)制，將科研與教學(xué)相結(jié)合；完善考核標(biāo)準(zhǔn)，做到既重?cái)?shù)量又重質(zhì)量。高校對教師進(jìn)行定量評價(jià)的同時(shí)也要與定性評價(jià)相結(jié)合，

13、要全面考察各項(xiàng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評估。也要根據(jù)學(xué)科領(lǐng)域及科研教學(xué)性質(zhì)的不同，在定量和定性評價(jià)上各有側(cè)重。出于公平性考慮，針對考核結(jié)果，要建立相對應(yīng)的獎懲制度，只有依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行適度的獎懲，并將考核評價(jià)結(jié)果應(yīng)用于今后的工作實(shí)踐中，讓它與職工的切身利益緊密聯(lián)系，為教師的專業(yè)開展增光添彩，考核評價(jià)的效應(yīng)才能真正發(fā)揮出來。 2.考核評價(jià)體系的多元化 把教學(xué)、科研、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、社會效勞等指標(biāo)納入評價(jià)體系中，根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)，在全面考核的同時(shí)突出重點(diǎn)，對各項(xiàng)指標(biāo)施加不同的權(quán)重，更多地借鑒參考目標(biāo)管理評價(jià)考核模式。此外，鑒于教師評價(jià)體系固有的復(fù)雜性和不確定性，在充分調(diào)研的根底上設(shè)定一定程度的彈性

14、評價(jià)考核來彌補(bǔ)評價(jià)規(guī)定本身的缺乏，使絕大局部老師認(rèn)可評價(jià)體系，從而培養(yǎng)教師在專業(yè)化成長中的主動性。 建立行之有效的鼓勵機(jī)制 與考核并行的是獎勵，建立起配套的起導(dǎo)向作用的鼓勵機(jī)制，逐步改變根深蒂固的觀點(diǎn)即“干多干少一個樣，干好干壞一個樣〞的看法，循序漸進(jìn)的樹立“多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬〞的全新觀念。 1.規(guī)定高校教師工資的最低額度 我國大多數(shù)高校的教師工資采用的是績效工資，其出發(fā)點(diǎn)原本是為了調(diào)動教師的工作積極性，防止有人“搭便車〞出現(xiàn)吃“大鍋飯〞的現(xiàn)象，使平均主義卷土重來。設(shè)計(jì)理念本身是合理的，但在實(shí)際執(zhí)行過程中，由于高校教師工作性質(zhì)的特殊性出現(xiàn)了一些不太適合的地方。比

15、方某些學(xué)術(shù)研究長期的科技公關(guān)，成績的產(chǎn)生具有時(shí)滯性。即使沒有成果出現(xiàn)，畢竟也給后來的科技工作者積累了珍貴的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。而我國高校教師評價(jià)一般依據(jù)年度工作業(yè)績，并且“成王敗寇〞，即使辛苦工作在教育科研一線，如果不幸一年之內(nèi)沒有任何教育科研成果發(fā)表，會在很大程度上影響教師的薪資待遇。因此，由于這種考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的存在，根底性強(qiáng)的研究的開展受到嚴(yán)重的阻礙， 最終導(dǎo)致教師不重視根底性研究，也會促使教師們急功近利，涌現(xiàn)出大量不切實(shí)際的科研成果。因此應(yīng)當(dāng)借鑒美國高校規(guī)定教師工資最低額度的做法，以此為教師的專業(yè)開展提供最根本的物質(zhì)保障。 2.實(shí)現(xiàn)教師工資的彈性化 通過客觀評價(jià)個人的教育科研造詣并

16、結(jié)合對學(xué)科整體開展奉獻(xiàn)的根底上，需要建立有效的薪酬鼓勵制度。各類高校教師工資市場化程度比擬低，工資差距不明顯是我國高校教師薪資待遇方面存在的嚴(yán)重問題之一。而國外高校教師工資體系高度市場化，人為控制因素少，帶有較強(qiáng)的客觀公正性。隨著總體物價(jià)水平的上升和國民經(jīng)濟(jì)的開展，國外高校教師的薪酬會做出合理調(diào)整，使購置力水平不至于下降，以確保教師享受到其應(yīng)有的物質(zhì)生活。另外，職稱不同的教師，工資也應(yīng)該有合理的差距，這個差距能夠?qū)е卢F(xiàn)實(shí)生活層次的不同，人們都是生活在相對價(jià)值里，通過比照，教師意識到自己和教育科研能力強(qiáng)的老師薪酬存在明顯差距的時(shí)候，才會激發(fā)他們工作的能動性，努力教學(xué)科研，提高自己物質(zhì)生活的同時(shí)，更好地效勞學(xué)生，投身教育科研事業(yè)。 ［參考文獻(xiàn)］ ［1］余興友．高校教師考核指標(biāo)體系的構(gòu)建與實(shí)踐運(yùn)用［J］．安徽農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)，2004，30． ［2］袁貴仁．加強(qiáng)和改革教師教育大力提高我國教師專業(yè)化水平［J］．人民教育，2001，． ［3］廖建鋒．淺析我國教師崗位聘任制中的績效考核［J］．高等理科教育，2003，20． ［4］孫冬梅．論美國高校教師專業(yè)開展競爭機(jī)制［J］．國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2021，． ［5］王勇明．中國高校教師鼓勵機(jī)制實(shí)證研究［D］．南京農(nóng)業(yè)大學(xué)，2007． ［：碧瑤］