公共部門人力資源管理：形考任務(wù)1案例分析答案(案例一、二、三)

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1、真誠為您提供優(yōu)質(zhì)參考資料，若有不當(dāng)之處，請指正。 案例一：美國政府的人才戰(zhàn)略 二戰(zhàn)以后，美國之所以能夠在經(jīng)濟(jì)上取得巨大的成就,成為當(dāng)今世界頭號發(fā)達(dá)國家,在一定程度上得益于其宏觀層面的人才資源開發(fā)。這些對包括中國在內(nèi)的發(fā)展中國家具有借鑒意義。美國宏觀層面的人力資源開發(fā)范圍很廣，概括起來，其手段主要有以下幾點(diǎn)。 一、建立了政府、社會對教育的重視與投入機(jī)制 教育是人力資源開發(fā)的最主要、最有效的手段。建國200多年來，在美國已形成了完備的教育體系和獨(dú)特的教育思想，這些都在美國的人力資源開發(fā)中發(fā)揮了重要作用。而美國教育之所以能成為世界上最好的教育并能在人力資源開發(fā)中發(fā)揮作用，首先得益于美國政府和

2、社會各界對教育的高度重視與投入。歷屆美國政府都十分重視教育，前總統(tǒng)布什就曾以“教育總統(tǒng)”作為自己的競選口號。1983年美國就提出了《為21世紀(jì)而教育美國人》，1985年又發(fā)表了《國家為21世紀(jì)準(zhǔn)備師資》的報告，主張面向21世紀(jì)培養(yǎng)科技人才。面對知識經(jīng)濟(jì)的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，克林頓總統(tǒng)認(rèn)為美國邁向21世紀(jì)的知識經(jīng)濟(jì)需要新的教育戰(zhàn)略，而實現(xiàn)教育領(lǐng)先將比以往任何時候都更為重要。為此，美國教育部頒布了《美國2000年教育戰(zhàn)略》，提出了面向未來的美國教育目標(biāo)和戰(zhàn)略。因此，美國是世界上教育經(jīng)費(fèi)支出最多的國家，年教育投入達(dá)到3530億美元，教育經(jīng)費(fèi)占政府總支出的15.8%，每年培養(yǎng)的大學(xué)以上學(xué)歷的人才超過150萬。

3、 二、建立了完善的人力資源市場機(jī)制 為了在勞動力供求雙方建立有效的聯(lián)系，美國成立了許多類型的政府和民間就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)。有的政府就業(yè)輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)除了幫助尋找工作外，還對符合條件的低收入者提供就業(yè)資助。在美國的人力資源市場上，除本國公民外，其他國家留學(xué)人員、訪問學(xué)者等，只要不是非法移民，只要取得美國移民局的認(rèn)可，都可獲得被聘用的機(jī)會。美國人力資源的流動，不受戶籍、地域的制約，也不存在流向是否合理的問題。一方面，在勞動力和企業(yè)之間建立了雙向選擇關(guān)系。在人力資源政策上，企業(yè)的用人完全自由。企業(yè)根據(jù)實際情況制定人力資源規(guī)劃，需要人力可以通過市場，裁員可以推向市場，使得人力資源和物力資源達(dá)到有效的結(jié)合，從而使

4、企業(yè)及國家的經(jīng)濟(jì)效益得以提高。同時，美國人力資源開發(fā)及管理的社會化程度很高，維持勞動力再生產(chǎn)的因素，除薪金以外，住房、醫(yī)療、保險等都實現(xiàn)了社會化，勞動力不依附于企業(yè)，可以在勞動力市場上自由流動。另一方面，由企業(yè)和個人上繳法定稅金，政府建立了完善的社會保障體系，雇員傷殘或解雇時的保障由政府承擔(dān)。政府在幫助企業(yè)安排裁員方面發(fā)揮著一定的作用，遇到企業(yè)大規(guī)模裁員，政府進(jìn)行必要的安置和救濟(jì)，以保持社會的穩(wěn)定。 三、建立了全方位的人力資源信息服務(wù)、評估及素質(zhì)測評體系 美國政府部門提供的人力資源交流服務(wù)方式主要是計算機(jī)信息交流，由美國人事署下屬的聯(lián)邦政府工作信息中心提供。類似這樣的子中心，散布在全國各地

5、的有150多個，其統(tǒng)計數(shù)據(jù)及人口普查所獲得的信息都可以充分利用。這些信息中心免費(fèi)為社會公布招聘信息，是由聯(lián)邦政府的法律所規(guī)定的。人事署相關(guān)部門每天把需求信息及求職信息輸入計算機(jī)，計算機(jī)全國聯(lián)網(wǎng)，為尋找工作的人提供參考。各種信息不但在信息中心可以查到，在一些公共娛樂場所、商店、學(xué)校等地也設(shè)有可供查詢的電腦。人力信息系統(tǒng)允許州政府及個人將信息輸入網(wǎng)絡(luò)，因而該系統(tǒng)覆蓋面廣，功能齊全。在美國，由人事署所屬的執(zhí)法評估處負(fù)責(zé)對各機(jī)關(guān)人力機(jī)構(gòu)、人力素質(zhì)、人力運(yùn)用及人力發(fā)展等作出客觀的評價，提出改進(jìn)意見，作為合理配置人員、制定人事政策和健全人事法規(guī)的參考。1986年10月，美國頒布了關(guān)于人力評估規(guī)劃較為完整的

6、法律《美國聯(lián)邦人事管理手冊》，提出聯(lián)邦人力評估的目的、目標(biāo)，規(guī)定了機(jī)關(guān)內(nèi)部的評估活動。1988年，為了引起企業(yè)對質(zhì)量的重視，獎勵過去一年經(jīng)營卓越的企業(yè)，美國政府將企業(yè)人力資源開發(fā)與管理確定為國家質(zhì)量獎的評獎項目之一，并對企業(yè)人力資源開發(fā)的評估項目及評價標(biāo)準(zhǔn)作出規(guī)定，主要從人力資源規(guī)劃和評估、員工績效工作系統(tǒng)、員工教育與發(fā)展、員工福利和滿意度等方面進(jìn)行評估。美國人力素質(zhì)測評是由專門的機(jī)構(gòu)承擔(dān)的，有官辦的，也有民辦的。測評中心主要服務(wù)于用人單位對本單位人員素質(zhì)的分析及人力資源的開發(fā)，其突出的特點(diǎn)是測評項目和標(biāo)準(zhǔn)是由測評中心根據(jù)用人單位的要求與高層次管理人員協(xié)商確定，測評中心只對客戶負(fù)責(zé)，因而其測試

7、過程是科學(xué)的，測試結(jié)果符合用人單位高層次人員的主觀要求，因而針對性也很強(qiáng)。 四、確立了具有戰(zhàn)略眼光的人才資源引進(jìn)策略 隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展對知識密集型人才的依賴性越來越強(qiáng)。能夠吸納和爭奪到別國的人才，既可減少或節(jié)省本國在人力資源開發(fā)中的投資，又可坐享其成，真可謂“一本萬利”。由于美國是一個移民國家，特別是一個科技移民國家，其多元、開放、包容并蓄的社會和文化氛圍，優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，以及與人力資源開發(fā)相關(guān)的政策、法規(guī)比較健全，這些就為其吸納和引進(jìn)別國的人才奠定了基礎(chǔ)。再加上確立了一系列富有成效的人才引進(jìn)戰(zhàn)略，從而使美國成為世界上公認(rèn)的最會吸納人才的國家。美國的人才引進(jìn)策略主

8、要包括：趁人才所在母國政局不穩(wěn)、社會動蕩、經(jīng)濟(jì)危機(jī)、戰(zhàn)爭威脅，以及人才自身遭受迫害、面臨困境時進(jìn)行“搶”；對發(fā)展中國家的人才施之以惠、舍以重金進(jìn)行“買”；利用人才成就事業(yè)的心理動機(jī)，為他們創(chuàng)造優(yōu)厚的工作條件并委以重任的進(jìn)行“誘”；最關(guān)鍵的還是政府從立法上對引進(jìn)人才給予特別的重視。1952年、1965年、1991年,美國先后修改了為引進(jìn)國外科技人才服務(wù)的移民法。在1965年頒布的通稱“普惠制”的移民法中，規(guī)定每年專門留出29000個移民名額給來自任何國家的高級專門人才。該法還特別規(guī)定，凡著名學(xué)者、高級人才和有某種專長的的科技人員，不考慮國籍、資歷和年齡,一律允許優(yōu)先入境。在實行該法的第一年(19

9、67年)，移居到美國的外國科學(xué)家和工程師猛增到12500多人，比1965年的5300多人增加了一倍多。美國政府1991年開始實行的新移民法,進(jìn)一步強(qiáng)化了人才優(yōu)先的原則，使原來的人才優(yōu)先體制更加趨于完善。這些策略也使美國成為世界人才的聚集地。據(jù)美國《商業(yè)周報》透露，僅上世紀(jì)80年代,就有150萬受過高等教育的的移民加入美國勞動大軍。 案例討論： 1、結(jié)合美國的國情，分析美國政府人才戰(zhàn)略有哪些特點(diǎn)？（50分） 2、你認(rèn)為美國的人才戰(zhàn)略有哪些值得借鑒之處？（50分） 1.答:美國是一個移民國家,一直把爭奪世界各國優(yōu)秀人才作為一項國家戰(zhàn)略。幾十年來，美國采取多種手段從別國引進(jìn)大批人才，特別

10、是高科技人才。美國吸引外國人才主要釋放的有以下幾塊“磁鐵”： 一、不斷修訂的移民法。從上世紀(jì)50年代開始，美國多次修改移民法。1965年制定了新移民法，每年專門留出2.9萬個移民名額給來自任何國家的高級專門人才，為吸引外國優(yōu)秀人才奠定了堅實的基礎(chǔ)。1990年，布什總統(tǒng)又簽署新的移民法。2001年美國出臺《加強(qiáng)21世紀(jì)美國競爭力法》，其核心就是要吸納世界各國的優(yōu)秀人才，計劃3年內(nèi)，每年從國外吸收19.5萬名技術(shù)人員。這些規(guī)定，能使真正有本領(lǐng)、對美有用的人留在美國。 二、將留學(xué)生作為人才的后備力量。美國實施留學(xué)生政策始于二戰(zhàn)后不久，通過提供獎學(xué)金接收各國學(xué)生及學(xué)者赴美學(xué)習(xí)。一些名牌大學(xué)通過提

11、供優(yōu)厚的助學(xué)金、獎學(xué)金和優(yōu)惠貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，據(jù)美國國家科學(xué)基金會統(tǒng)計，25%的外國留學(xué)生在學(xué)成后定居美國，被納入美國國家人才庫；在美國科學(xué)院的院士中，外來人士占22%；在美籍諾貝爾獎獲得者中，有35%出生在國外。 三、“綠卡”政策為外籍人才提供方便。美國吸引人才的一項重要政策，就是授予非美國籍專業(yè)工作人士在美永久居留權(quán)，俗稱“綠卡”。 四、打造優(yōu)越的社會環(huán)境留住人才。吸引人才和留住人才是同等重要的，甚至留住人才會更難。那么美國又是憑借什么長久地留住人才的呢？首先，讓“高新”充當(dāng)最具誘惑力的誘餌；其次，為科研活動提供充足經(jīng)費(fèi)。近幾年，美國科研經(jīng)費(fèi)不斷增長，約占國民生產(chǎn)總值的2.52

12、%。最后，設(shè)立各類獎勵。為了鼓勵中青年科研人員的創(chuàng)造發(fā)明，美國科學(xué)基金會設(shè)立了各類獎勵。如果獲獎?wù)呤峭鈬?，美國政府會主動為其辦理“綠卡”或入籍手續(xù)，勸說獲獎?wù)呃^續(xù)留美效力。每年有14%~20%的獲獎?wù)呤峭饧嗄昕茖W(xué)家，他們大多被美國留用。 此外，美國擁有十分完善的社會福利制度、退休金制度和醫(yī)療保險制度，再加上比較成熟的住房市場，可確保移民美國者生活無憂。這種生話水平的差距加上工作機(jī)會的差距成為眾多外國人才移居美國的主要因素。 2.答：1.重視人才的培養(yǎng)。自80年代以來，歷屆美國總統(tǒng)幾乎都宣稱要成為“教育總統(tǒng)”。美國的全民教育投資每年的增長額都在幾百億美元以上，對各所大學(xué)特別是名牌

13、大學(xué)的基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)行改造和擴(kuò)建，改善教學(xué)設(shè)施和條件，增加招生數(shù)量。一些大學(xué)還通過提供優(yōu)厚的助學(xué)金、獎學(xué)金和貸款來吸引國外留學(xué)生就讀，通過這些方法美國提升了自身匯聚人才的能力。 除了大學(xué)，美國還通過眾多科研機(jī)構(gòu)吸引并造就精英人才。美國很多大企業(yè)都設(shè)有研究開發(fā)和創(chuàng)新機(jī)構(gòu)，這是吸引國外人才的重要舉措。美國著名的貝爾實驗室，自1925年創(chuàng)建以來一直是世界上研究開發(fā)和創(chuàng)新最多的研究機(jī)構(gòu)，是全世界科學(xué)家向往的地方。美國有近1000個聯(lián)邦研究開發(fā)實驗室，形成了美國吸引國外人才的重要部門，而這些研究室每年都會產(chǎn)生大量極具市場價值的研究成果。 2.靈活多樣的人才引進(jìn)戰(zhàn)略。據(jù)美國官方統(tǒng)計，在1949-1973年

14、間，世界各國遷居美國的科學(xué)家、工程師達(dá)16萬人；進(jìn)入20世紀(jì)80年代，每年仍有6000名以上的科學(xué)家、工程師進(jìn)入美國，這與美國政府長期以來舉行人才引進(jìn)戰(zhàn)略，利用靈活多樣的移民政策、教育政策、人才政策等從世界各地網(wǎng)羅人才密切相關(guān)。美國對移民有嚴(yán)格的選擇制度，對高科技人員政策較寬，而對普通移民的審查極為嚴(yán)格，美國很早就制定了《移民法》，自20世紀(jì)60年代以來，美國國會多次對《移民法》進(jìn)行修改，國家每年留出29萬個名額專門用于從國外引進(jìn)高科技人才。新《移民法》規(guī)定，凡是著名學(xué)者、高級人才和具有某種專業(yè)技術(shù)的人才，不考慮其所在國籍、資歷和年齡，一律優(yōu)先允許入境，這實際上是把在世界范圍內(nèi)爭奪人才當(dāng)做了美

15、國的國策。 3.人才的合理分工。美國在人才的使用和管理上最大的特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)民主競爭，充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新精神和工作熱情，注重人才資源的市場配置，實行自由擇業(yè)政策。美國公司內(nèi)部工資制定的基礎(chǔ)是職務(wù)分析，不同級別的工作、不同專業(yè)的工種、不同性質(zhì)的崗位都有著不同的職業(yè)要求和不同的工資水準(zhǔn)。為了刺激員工的積極性，公司還設(shè)立名目繁多的獎勵制度，這為激勵員工的自我實現(xiàn)、不斷增加公司的收入起到了較大的作用。 美國實施的人才戰(zhàn)略，順應(yīng)了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的需要，在實踐中取得了較好的效果。雖然我國與美國的國情不同，在文化背景、思維方式等方面也存在較大的差異，但他們?nèi)〉贸晒Φ慕?jīng)驗和做法，對我國有一定的借鑒意義。

16、 案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 　據(jù)《浙江經(jīng)濟(jì)報》報道，就在A省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè)了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時，郭某仍是A省唯一的一名腦外科博士。此后近一年時間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士，為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？ 博士被辭退 　郭某出身于浙江溫嶺市一個家境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B大學(xué)C醫(yī)

17、院工作，成為這所當(dāng)時尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎“葛克全獎學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué)位后，他重回C醫(yī)院工作。 　1998年12月14日，郭某意外地接到了C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離院手續(xù)。3個月后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了一名失業(yè)

18、的博士。失業(yè)8個月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項評分均為“最低分”，其中“團(tuán)結(jié)協(xié)作”一項比最低分還要低（最低分5分，郭某得4分）。 跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) 　在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert Iacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shima博士合作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病”開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。其課題“經(jīng)顳淺動脈逆行插管造影、化療技術(shù)”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究”得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997－1998

19、年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎。1998年，他發(fā)表了7篇論文。 　郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方面的錯誤。醫(yī)院解聘，實在想不通?！? 他認(rèn)為，“下崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動員全科醫(yī)生使用某種抗生素藥，每用一支推銷員給8元錢。“當(dāng)時這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個月就拿了5000元?！币蛏婕皵?shù)萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī)院黨委作了匯報。 郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996

20、年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才告訴他院方并沒有把他的材料上報B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。 　而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時通報病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時科主任在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報時指

21、責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔医^對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息”。 醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要 　C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部分比較愉快，只有郭某一個人到處反映情況。 　她說，1998年8月，院里啟動了新一輪的聘任工作，當(dāng)時腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽續(xù)聘合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個成員了解此事。當(dāng)時大家就提出了多項問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生

22、不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個月后，即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實后維持了原先的決定。 　針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對其打擊報復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī)院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合

23、理？郭主任表示：解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。 院長感慨：改革難！ 　C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話——改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情，但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶‘貧’?！? 　 “其實我跟他個人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題正像人事部主任介紹的，一個組合不優(yōu)化的團(tuán)隊沒法工作。”吳金民說，郭某在的時候幾乎把整個科室都拖垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增長了15％。 　記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個團(tuán)體里，有人在這個人面前悄悄地說那個人的壞話，在那個人面前

24、悄悄地說這個人的壞話，最終令一個團(tuán)隊無法工作，你說算不算嚴(yán)重？ 　對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得很好。 看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因為他現(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一大堆。”吳院長還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個課題曾達(dá)到國內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報道，吳院長回答，這一類報道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因為醫(yī)院剛建立，總是要宣傳宣傳自己。媒體在報道時并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵嵾@些都不

25、是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量化的標(biāo)準(zhǔn)”。 吳院長向記者感慨：像我們這樣動真格進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這一點(diǎn)上要多推動改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。 博士求職不易 　在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被鎖在另一房間?！拔液戏ǖ臇|西他們有什么權(quán)利查封？”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。 　“我是一個從

26、學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn)讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時靠我接濟(jì)一點(diǎn)?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后，他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。 郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時不考慮。甚至有人建議他還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除聘用關(guān)系。 　郭某說，開始時他根本沒考慮到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海讀研期間，精通英語，也懂德語、日語，當(dāng)時他就有好多次機(jī)會可以出國。這一次，他把求職信

27、寄到了美國、加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心。1999年12月底，對方專門派人在上海面試。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請書還說，有什么困難及時提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡一切力量解決。 　“機(jī)會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！惫痴f，“因為我是出于無奈，被生活所迫才出國的?！彼f：“從小學(xué)讀到博士，是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用。” 　記者問：“將來，有沒有可能回國工作？” 　

28、他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時的，我相信一定會有機(jī)會回來的?！? 　郭某攻讀博士學(xué)位時的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān)系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個性比較強(qiáng)有關(guān)?！? 　 “我不知道郭某為什么要到處亂告，一個單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你記者是問不出來的?！辈稍L中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。 　記者追問：“什么是深層次的東西？”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的事，就是“一個醫(yī)生做了個手術(shù)，另一個醫(yī)生跑到病人面前，說這個手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個醫(yī)生還能呆得住嗎？” 　博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。

29、 　A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？ B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重人才，關(guān)鍵是要落實在行動上，既要創(chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要創(chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。 案例討論： 1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分） 2、你如何評價C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分） 3、你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30

30、分） 1.從案例中可以看出,郭某被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題,主要是因為C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在諸多問題所造成的。結(jié)合案例內(nèi)容，從這方面分析，就可以找出郭某被辭退的真正原因。 醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，郭某被辭退是因為他不肯與科室的不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一面之辭，不去了解真實的情況，最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯后，急需改善。 他所在科室在他的考核表中，“職業(yè)道德”、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項評分均為最低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低

31、。 從案例中所舉的事實來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報了上級；因為科主任的原因發(fā)生了一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一個月，科主任認(rèn)為是郭某向病人透露了病歷資料等情況都表明,郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下,沒有起碼的醫(yī)德,業(yè)務(wù)水平除郭某外也比較低,一切向錢看,不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個性較強(qiáng)，所以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”、“職業(yè)道德”、“勞動紀(jì)律”都有問題，遭到了打擊報復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力”這一點(diǎn)來看，科室完全不實事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江省第一位腦外科博士，在當(dāng)時也是唯一的一位腦外科博士。在攻

32、讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎學(xué)金，說明他在讀書期間成績是非常優(yōu)異的。在C醫(yī)院工作的兩年多時間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期擔(dān)任B大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出過醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不是很清楚，但因為落后的人才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價，醫(yī)院把郭某辭退了。 2.C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。結(jié)合所學(xué)的關(guān)于人才生態(tài)環(huán)境的相關(guān)理論來分析問題。 從案例來看，C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境主要存在著以下幾個問題： （

33、1）人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本”的管理理念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。 （2）人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)殛待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、不合理，不能反映人力資源真實的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn)象。 （3）醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根本不重視人才，也不愛護(hù)人才。 3.（1）改善C醫(yī)院的人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。 （2）樹立正確的人力資源管理觀念，提倡

34、人本管理，尊重人才，重視人才。 （3）采取有效措施使組織內(nèi)的溝通渠道通暢，避免下一個“郭某”的出現(xiàn) 案例三：如何抉擇？ 美國的一個縣期望通過其周邊城市向該縣所有居民提供自來水服務(wù)的方式，滿足公眾的需要。這將勢必要求提升眾多縣政府雇員的工作技能，并給這些雇員提供提高能力的機(jī)會。而工會堅持這一培訓(xùn)的機(jī)會應(yīng)按照現(xiàn)有雇員的年資基礎(chǔ)進(jìn)行分配。負(fù)責(zé)弱勢群體保護(hù)行動的官員則將這次培訓(xùn)看作是增加弱勢群體雇員在高薪職位上任職可能性的機(jī)會，因此，他提議應(yīng)將此次培訓(xùn)名額預(yù)留一些給弱勢群體成員的雇員。 案例討論： 1、如果你是此項工作的負(fù)責(zé)人，你將如何抉擇？（30分） 2、你抉擇的依據(jù)是什么？（7

35、0分） 1.答:面對公共部門人力資源管理處所處的復(fù)雜的外部環(huán)境和多元價值沖突的背景,再批判傳統(tǒng)國家公務(wù)員制度缺陷和不適應(yīng)性的基礎(chǔ)上,通過對政治過程和管理技術(shù)兩個層面的綜合分析。揭示了當(dāng)前公共部門人力資源發(fā)展的最新趨勢。探討了平衡公共人事管理的多元利益需求的動力機(jī)制，提出了發(fā)展公共部門人力資源戰(zhàn)略管理的諸多政策與策略，并通過經(jīng)典案例分析的形式，提供了解決人力資源發(fā)展問題的經(jīng)驗與路徑。 2.答：在那些工作責(zé)任和高技能只是出于暫時性需要的組織中，雇主可能會尋求使用契約或租用雇員的方式補(bǔ)充職位需要，以此節(jié)約開支和維持雇傭關(guān)系的靈活性。而租用的雇員是不受公務(wù)員制度保護(hù)的。這些免受保護(hù)的例外職位（

36、exempt posi-tion）是被分類的而且它們在錄用相關(guān)人員之前，已經(jīng)被設(shè)置和確定了預(yù)算額。但是，這些職位并不在公務(wù)員體系中被分類，因而，它們應(yīng)盡的責(zé)任就不是“永久”的（至少在這些職位上，雇員沒有工作職位所有權(quán)的意識）。取而代之的是，這些職位的環(huán)境和條件狀況，是在績效協(xié)議合同中，與工資、福利和雇傭限制因素等一起被作了詳細(xì)的規(guī)定和說明。一方面協(xié)議經(jīng)由雇員和雇主雙方的同意，有可能進(jìn)行常規(guī)的調(diào)整、更新；另一方面雇員在遇到人事沖突、管理目標(biāo)變換或預(yù)算緊縮等事件時，依然可能被隨意解雇。通常情況下，一旦雇員進(jìn)入免受保護(hù)行列的例外職位，他們就失去了在勞動力精簡（reductioninforce,簡稱R

37、IF）時回到公務(wù)員分類系統(tǒng)的“回任權(quán)利”。目前，越來越多的管理性或技術(shù)性雇員都是以這種協(xié)議形式雇傭雇員，他們通常拿到比非常稱職的公務(wù)員更高的工資和福利。組織做了它們必須要做的事，即推進(jìn)了管理的靈活性，迅速削減了人工成本，同時，在“勞動力精簡”的境況下，并沒有出現(xiàn)因公務(wù)員要求“回任權(quán)利”而發(fā)生突然的官僚體系的混亂狀況。 如果這項計劃被合理設(shè)計的話，那么，有不少雇員退休，節(jié)省了人事開支；另一方面，尚有不少雇員留在組織中，為保證組織的連續(xù)性和技能提供服務(wù)，這使得雇主和雇員雙方都得益。一個雇員選擇在最接近現(xiàn)有工資水平時提前退休；與此同時，雇主可以以較低的工資水平，雇傭一個初任雇員來填補(bǔ)該職位空缺。市政當(dāng)局在財政資金支出上的一個主要缺口，就是為推行該項目所需的數(shù)額巨大的難以預(yù)計的支付總額。 9 / 9