畢業(yè)論文-我國中小企業(yè)股權激勵方案研究

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1、畢業(yè)論文 - 我國中小企業(yè)股權激勵方案研究 存檔編號 華北水利水電學院 North China Institute of Water Conservancy and Hydroelectric Power 題目 學院 專業(yè) 姓名 學號 指導教師 完成時間 目 錄 中文摘要 英文摘要 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 1.2 論文主題思路 第二章 股權激勵理論概述 2.1 股權激勵的概念 2.1.1 股權概念含義 2.1.2 激勵概念含義 2.1.3 股權激勵的概念 2.1.4 股權激勵的主要模式 2.2 股權激勵的理論基礎 2.2.1 基于委托代理

2、理論的股權激勵 2.2.2 基于人力資本理論的股權激勵 2.2.3 基于契約理論的股權激勵 2.2.4 基于管理尋租的股權激勵 第三章 我國中小企業(yè)股權激勵方案研究 3.1 我國中小企業(yè)股權激勵發(fā)展歷程 3.2 我國中小企業(yè)股權激勵的特點 3.2.1 從股權激勵方式來講 3.2.2 從股權激勵對象來講 3.2.3 從股權激勵效果來講 3.3 我國中小企業(yè)幾種股權激勵方案探討 3.3.1 年薪制激勵方案操作流程及劣 勢分析 3.3.2 股票期權方案操作流程及劣勢分析 3.4 我國中小企業(yè)股權激勵方案問題產生的原因 3.4.1 業(yè)績考核體系不夠完善 3.4.2 股權激勵使得企

3、業(yè)的潛在經營風險增加 3.4.3 中小企業(yè)結構中內部人員 控制問題嚴重 3.4.4 證券市場不完善 3.4.5 激勵方案質量不高 第四章 我國中小企業(yè)股權激勵對策分析 4.1 建立中小企業(yè)股權激勵長效機制 的必要性 4.2 建立中小企業(yè)股權激勵長效機制的總體思路 4.3 建立中小企業(yè)股權 激勵長效激勵的基本原則 4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國情 4.3.2 報酬與績效相結合 4.3.3 重視股權激勵長效性 4.4 針對我國中小企業(yè)股權激勵方案的具體對策 4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度 和治理結構 4.4.2 采用漸進式股權激勵方式 4.4.3 股權激勵的權變應用方式 第五章 結論

4、 我國中小企業(yè)股權激勵方案研究 中文摘要 隨著中國加入WTC企業(yè)面臨著更多更激烈的競爭,特別是人才的競爭,誰擁有并 利用好人才 , 誰就能在競爭中脫穎而出 , 戰(zhàn)勝對手。如果不學習、不變革 , 企業(yè)不但 吸引不到所需要的人才 , 而且會使現有的人才流失。所有的這些都呼喚一種新的薪 酬激勵方式的出現 , 股權激勵就是在這樣的情況下被中國許多企業(yè)引進。股權激勵 作為一種長期的激勵機制，能夠有效地提高企業(yè)價值，推動社會經濟增長。隨著我 國資本市場的迅速發(fā)展、企業(yè)改革的不斷完善以及企業(yè)對人才觀念的進一步加深， 股權激勵在我國企業(yè)，尤其在中小型企業(yè)中運用逐步增多。 中小企業(yè)建立是以明晰的產權、科學

5、的管理結構為特征的現代企業(yè)制度 , 而有 效的、長期的股權激勵方案就是其中一個重要組成部分。股權激勵是一種長效激勵 方式, 它將經理層、核心技術人員及骨干業(yè)務人員的個人利益同企業(yè)價值增值及股 東利益合理地、規(guī)范地結合起來 , 能夠有效解決公司委托代理中所產生的代理成本 矛盾, 是上市公司和中小型企業(yè)結構治理中舉足輕重的一部分。我國中小企業(yè)一直 朝著利好趨勢發(fā)展，企業(yè)資產狀況良好、經濟效益明顯提高、實力不斷增強，整體 規(guī)模大幅提升，借鑒國外企業(yè)及國內國有大型企業(yè)的經驗，中小企業(yè)應抓住機會、 從自身情況出發(fā)，積極構建股權激勵機制?？v觀西方優(yōu)秀企業(yè)近幾十年的發(fā)展，股 權激勵是最有效果的激勵制度之一，

6、它對企業(yè)的良好發(fā)展和國民經濟的持續(xù)性增長 產生了不可忽視的推動作用。股權激勵機制是一項關系到企業(yè)和國民經濟有效發(fā)展 的系統(tǒng)工程，方案選取的專業(yè)性、規(guī)范性以及可操作性都將直接關系著其效用的發(fā) 揮。 隨著世界格局經濟的發(fā)展，我國中小型企業(yè)關于激勵方案的問題開始受到廣泛 關注。因此，公司股東采取將部分自身利益出讓，通過股票等手段，來激勵公司的 管理者和員工。由于受到制度因素、環(huán)境因素、企業(yè)體 制以及我國客觀經濟的影響，中小型企業(yè)的股權激勵制度的各項功能不能得到 充分的發(fā)揮。在實施的過程中存在著許多問題，有待進一步的加強與完善。同時， 很多公司制定的激勵方案和模式未能體現激勵經營者創(chuàng)造價值，而且我

7、國目前還不 完全具備實施股權激勵制度的成熟的環(huán)境條件，不完善的市場與法律使該制度不能 在最大程度上發(fā)揮其優(yōu)越性。本文從我國中小型企業(yè)股權激勵方案入手，分析了我 國推行該機制所面臨的問題，探討了在中國現實情況下實行股權激勵的種種障礙， 并提出了解決思路和意見。 （ 在研究方法上 , 本文力求理論與實際相融 , 定性與定量并用 , 統(tǒng)計與實證皆有 , 通過對近年來我國股權激勵文獻的大量閱讀結合中小型企業(yè)中層管理者的訪談 , 進 行激勵方案的現狀分析，運用管理學、會計學、金融學等學科理論和研究成果對我 國中小型股權激勵方案提出建議。 ） 待改 關鍵詞:中小型企業(yè) ;股權激勵; 方案研究 中圖分

8、類號 : The equity incentive Research of the Chinas small and medium-sized enterprises Abstract With Chinas accession to the WTO, enterprises are facing more and more intense competition, especially in the talent competition, who owns and make good use of talent, who will be able to stand out fro

9、m the competition to defeat opponents. If companies dont work, dont change, the enterprise not only needed to attract less than talent, and can make the existing brain drain. All these call for the emergence of a new way of compensation incentive, equity incentive is in such cases, adopted by many

10、 enterprises in China. Equity incentives as a long-term incentive mechanism, to effectively improve enterprise value, promote social economic growth. With the rapid development of Chinas capital market , constantly improve enterprise reform and enterprise further deepen the concept of talent , equit

11、y incentive enterprises in our country , especially in small and medium-sized enterprises in the use of the gradually increasing. Enterprises set up in clear property rights and scientific management for the characteristics of the modern enterprise system, and effective enterprise incentive scheme

12、is one of the important aspects. Equity incentive as a kind of long-term incentives to managers, core technical personnel and backbone of business personnels personal interests value added and shareholder of the company combined reasonably, effectively solve the agency costs of a company in the prin

13、cipal-agent problem, is an integral part of corporate governance. Small and medium-sized enterprises in our country has been toward the good direction development, enterprise assets in good condition, economic benefit is improved obviously, the rising power, the overall scale, based on the experien

14、ce of the foreign enterprises and domestic large state-owned enterprises, small and medium-sized enterprises should catch the opportunities, from their own conditions, the positive construction of equity incentive mechanism. Throughout nearly 30 years of development of the Western companies, equity

15、 incentive is one of the most effective incentive system, and the rapid development of enterprises and the continued growth of the national economy has had a significant role in promoting. Equity incentive is a system engineering related to the development of enterprises and the national economy, t

16、he program of professional norms and operability will directly affects the play of its effectiveness. With the economic development of the world situation ， China s small and medium enterprises incentive programs began to receive widespread attention. Therefore, the shareholders of the Company t

17、o take to sell some of their own interests ， to motivate managers and employees of the company through stock and other means .Due to the impact of institutional factor ，environmental factors, enterprise systems, as well as our objective economic equity incentive system of small and medium - sized e

18、nterprises ，the function can not be fully exploited. There are many problems in the implementation process, further strengthen and improve. At the same time , a lot of the companys incentive program and the mode can not embody motivate operators to create value, China is not yet fully mature envir

19、onmental conditions with the implementation of equity incentive system , imperfect markets with the law so that the system can not play to the maximum extent its advantages. This paper starts from the equity of Chinas small and medium-sized enterprise incentive scheme, analyzed our country to imple

20、ment the mechanism problems, discusses the obstacles in Chinese real condition to implement equity incentive, and puts forward the solution and advice. Key Words: Small and Medium Enterprises,Equity incentive,Method 第一章 緒論 1.1 研究背景及意義 改革開放以來 , 作為經濟體制改革的關鍵環(huán)節(jié) , 我國中小企業(yè)改革與國民經濟和 上層建筑各領域之間的改革密切相連，相輔相成

21、。 30 多年來 , 中小企業(yè)先后推動了 財稅、金融、勞動人事、收入分配、社會保障、法制建設等多方面的改革 , 我國中 小型企業(yè)和國有企業(yè)共同使我國經濟以世界上少有的速度迅速發(fā)展。改革 30 多年 間,我國保持了 GDP年均增長率近10%勺紀錄。目前，中國經濟增長成為世界第 3 大經濟體。中國現在持有 2 萬多億美元的外匯儲備，并已成為第一大貿易國和外國 直接投資目勺地。 面對我國經濟勺蓬勃發(fā)展和巨大潛力 , 我國中小企業(yè)作為國民經 濟勺重要組成部分 , 是體現國家競爭力勺重要力量。然而我國中小企業(yè)與國內大型 國有企業(yè)和國外相同規(guī)模企業(yè)相比 , 差距卻是顯而易見勺 , 進一步提高中小型企業(yè)

22、勺 貢獻力和影響力，加快改革 , 增強中小企業(yè)活力己迫在眉睫。其中一個非常重要勺 問題就是股權激勵機制 , 現如今中小企業(yè)勺股權激勵需要逐步和市場接軌 , 接受市場 考驗，要能讓企業(yè)勺經營者充分發(fā)揮才能 , 把個人利益與國家利益充分結合 , 適應市 場競爭，實現雙贏局面。 從我國企業(yè)勺改革歷程來看 , 多年來我們一直都在尋求一 種有效勺激勵機制 , 無論是改革早期勺放權讓利、利改稅、承包租賃等制度性舉 措，還是現代企業(yè)對員工的物質獎勵、精神撫慰、人文關懷等直接表象型措施，這 些“松綁”、“放權”、“讓利”、“搞活”、“終極關懷”等辦法 , 都是試圖調 整分配關系 , 通過給予各方面各種各樣的

23、激勵 , 來調動企業(yè)本身、職業(yè)經理人，企業(yè) 技術骨干以及企業(yè)員工的積極性 , 但是直到目前為止 , 真正有效的激勵機制仍未建立 起來。因此 , 探討我國中小企業(yè)在股權激勵方面的缺陷和不足，不僅是現代企業(yè)理 論所關注的核心問題 , 更是當前中國深化企業(yè)改革 , 促進企業(yè)全面發(fā)展的一項重要而緊迫的任務。從這些方面來講 , 我國中小型企 業(yè)股權激勵方案研究具有十分重要的理論意義和現實意義 , 已成為深化企業(yè)改革、 完善社會主義市場經濟體制的一個重大而緊迫的課題。 1.2 論文主題思路 論文從以下五個部分對我國中小企業(yè)股權激勵模式進行了系統(tǒng)的分析。 第一 章是研究背景與意義，我國改革開放方針已經

24、貫徹落實近 30 多年，中小企業(yè)作為 改革后的新生力量和我國大型國有企業(yè)一道為國家的經濟發(fā)展作出了重大的貢獻。 中小企業(yè)是我國非公有制經濟的重要部分，是市場經濟體制下的發(fā)展利器，我國政 府在引導、鼓勵、支持的同時更應考慮到中小企業(yè)的實際情況，股權激勵就是中小 企業(yè)發(fā)展壯大過程中愈發(fā)凸顯的一種前瞻性、戰(zhàn)略性的導向，是未來趨勢，更是將 來公司的必要環(huán)節(jié)。 此章在回顧我國經濟近期發(fā)展的狀況后，提出應該加快中小 型企業(yè)股權激勵的實施步伐，并闡述其必要性和影響力，根據我國目前中小企業(yè)的 發(fā)展情況，股權激勵方案在制度，方案、執(zhí)行、管理、監(jiān)督等方面還存在諸多問 題，我們必須發(fā)現問題并且切實地找出解決問題的對

25、策。為此，研究我國中小型股 權激勵方案具有很大的現實意義。 第二章全章闡述了股權激勵理論的原理，逐一對股權激勵制度的名詞進行解 釋，最后概括匯總，形成股權激勵的總體概念。除此，還提出了股權激勵的幾大模 式，這些模式都是在上市公司、大型國企以及部分中小型企業(yè)中經常性運用的，具 有熟識度、形象性。 此章還闡述了股權激勵的基礎，在當今管理界，各個學派眾說紛紜，各個學者 觀點不盡相同，對于股權激勵的理論基礎，各國、各派始終不能達成一致的理論認 同觀點。出于此，筆者結合大量文獻資料，羅列出四個中西方一致認同的理論基礎 觀點，這四條理論基礎也是得到公認和證明的，具有科學性和嚴謹性。 第三章首先闡述

26、了我國中小企業(yè)股權激勵發(fā)展的歷程。其次介紹了我國中小企 業(yè)股權激勵的特點，這些特點是我國獨有的，原因是多方面的，它們構成了我國股 權激勵的基本模式。筆者在我國中小企業(yè)的股權激勵特點下羅列兩種股權激勵方 案，一種是年薪制，另一種是股票期權，通過分析這兩種方案的具體操作流程，提 出了各個方案的劣勢和不足。由此，筆者總結出我國中小企業(yè)股權激勵所出現的問 題，并闡述原因，表明要想使我國中小企業(yè)的股權激勵方案行之有效必須建立長效 型的股權激勵制度。第四章重點論述了我國中小企業(yè)在運行股權激勵制度時要建 立長效機制的必要性，并提出了長效機制的總體思路。根據中小企業(yè)的性質、特質 不同，對經濟效益為主的企業(yè)和社

27、會效益為主的企業(yè)分別作出論述，同時，也分析 了兩者兼顧型的中小企業(yè)的股權激勵長效機制建立問題。 此章還提出，我國中小 企業(yè)在設計和實施股權激勵時應要遵循的幾大原則，包括要符合我國的經濟發(fā)展國 情、績效和薪酬掛鉤等具體原則。 最后本章提出針對我國中小企業(yè)股權激勵問題 現狀的分析對策，這些對策從大局出發(fā)，落實于細微。先從我國中小企業(yè)整體結構 和管理制度入手，漸進式地推廣股權激勵方案，在實施方案過程中要具有機動性、 靈活性地運用權變手段。 第五章是結論部分，本章對前四章進行概括性總結，提出我國的中小股權激勵 之路艱難但又充滿希望，只要找準對策，不斷摸索，在不遠的將來，一定能夠設計 出一套科學的

28、經得起時間考研的適合我國國情的股權激勵模式。 第二章股權激勵理論概述 2.1 股權激勵的概念 2.1.1 股權概念含義 在現代產權結構中 , 股權是指企業(yè)股東由于其出資而在企業(yè)中享有權利的集 合。然而在股權的屬性、特點、范疇等問題上 ,理論界一直存在爭議。主流觀點認 為,股權是“公司法所賦予股東的一項十分重要的獨立權利” ,是社會經濟發(fā)展到市 場經濟這一階段 ,為了適應企業(yè)財產制度而出現的一種新型財產權利。它與公司財 產權共同構成現代公司產權結構的基礎。從經濟學意義上講 ,股權可以界定為 :“股 東因投資而取得的、依法定或企業(yè) 章程規(guī)定的規(guī)則和程序參與企業(yè)事務并在企業(yè)中享有財產利益的

29、、依法可以轉 讓的財產權利?！? 2.1.2 激勵概念含義 從管理學的角度說 , 激勵是指領導者運用各種手段 ,激發(fā)下屬的動機 , 鼓勵下屬 充分發(fā)揮內在的潛力 , 努力實現自己所期望的目標并引導下屬按實現組織既定目標 的要求去行動的過程。也就是激發(fā)人的行為 ,推動人的行為 ,調動人的積極性 ,就是 讓人們自覺自愿地、努力地工作 ,并創(chuàng)造好的績效。 2.1.3 股權激勵的概念 股權激勵是指授予公司的經營者、雇員持有股權，使他們能夠以公司股東的身 份參與戰(zhàn)略決策 ）分享利潤 ）承擔風險，從而盡職盡責地為公司長期壯大發(fā)展作出貢 獻的一種激勵方法。 縱觀國際企業(yè)，股權激勵方案是上市公司普遍采取

30、的做法。大多數觀點認為， 股權激勵方案可以把職業(yè)經理人、股東的中長期利益、公司的長久發(fā)展結合在一 起，能夠一定程度防止經理人的短期行為，同時，也能起到防范“內部人控制”等 侵害股東利益的行為方式。此外，現代公司理論和國外企業(yè)實踐證明股權激勵對改 善企業(yè)治理結構，降低委托代理成本，提升管理效率，增強公司凝合力和市場競爭 力也起到十分有效的促進作用。 2.1.4 股權激勵的主要模式 (1) 限制性股票 所謂限制性股票，是指被激勵者獲得一定數目的公司股票，這些股票索要滿足 的條件以及數量是上市公司事先與其確定好的，激勵對象在今后工作中，一旦達到 工作年限或者績效目標的時候，方可出售，從中獲得

31、利益。被激勵的這些公司高級 管理人員獲得限制性股票激勵時，通常不需要付錢購買，與此同時，在限制期范圍 內，他們也沒有隨意處置股票權。公司采用限制性股票的激勵方案，最終目標是激 勵高管人員將更多的時間、精力、 心思投入到公司某個或某些長期戰(zhàn)略中。當然，如果在贈與限制性股票的限制 期內，公司高管人員辭職或被開除，股票就會被沒收。 限制性股票的激勵原理是 公司相關委員會會預期某一戰(zhàn)略目標實現后，公司的股票價格應當上漲至某一目標 價位，然后，公司將限制性股票無償贈與高級管理人員。只有滿足股票的市場價格 達到或超過事前制定的目標價格這一條件時，高管人員才可以出售限制性股票并從 中獲得利益。 (2) 股

32、票期權 股票期權是現代公司制度下對企業(yè)高管人員的一種權利，這些企業(yè)高管人員通 常都是高級管理人員和技術骨干。他們特有的權利主要是讓其按先前約定的比較低 廉的價格來購得公司的普通股。 股票期權是另一種激勵機制，它可以有效地把企業(yè)高管人員、技術骨干人員與 自身利益完美的結合。股票期權模式也是國際上使用最為廣泛的股權激勵方案。股 票期權通常情況下不可以在給予后立即行權，所以就形成了一段等待時間，這段等 待時間叫做“獲權期”。 (3) 股票期股 股票期股是指企業(yè)所有者與實際經營者達成的一份協(xié)議，協(xié)議通常以書面形式 變現。允許經營者在任職期間按既定價格用各種方式來獲得企業(yè)一定數量的股票， 并具有

33、先行取得所購股份分紅權等部分利益，然后再分期支付購股款項。經營者還 未購買股票之前，期權所有人手中沒有真正的股票，只是一種類似于虛擬的股票。 一旦期權所有人利用歷年的分紅認購股票之后，期權就轉變成真正意義上的股票， 持有人享有分紅、表決、處置等一系列所有權。股票期權受益將在中長期得以兌 現，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌現，也可以是每年按一定比例均 速或加速兌現。 2.2 股權激勵的理論基礎 2.2.1 基于委托代理理論的股權激勵 委托代理理論源自理性人假設。通常在公司企業(yè)中，所有權和經營權是合二為 一，互不分開的，它們都歸屬于企業(yè)所有者，企業(yè)所有者對企業(yè)的經營風險負責并 獲得

34、全部經營成果。在現代企業(yè)制度中，為了更好的使企業(yè)平穩(wěn)運行，兩權得以分 離。所有者通過契約的形式將企業(yè)的經營權交給管理者，形成一種委托代理關系， 這就是委托代理理論的起源。 基于委托代理理論的股權激勵產生的首要原因是資 本的所有權和經營權相分離。擁有公司所有權的股東具有剩余索取權，他們追求的 目標是資本的保值增值，最大限度的提高資本收益，達到增加股東價值的目的。而 擁有公司經營權的實際經營者，作為所有者的代理人，除了追求貨幣性收益目標 外，非貨幣性收益目標也是他們追求的范疇，如舒適的辦公條件、高檔的辦公用 品、令人尊重的身份地位、豪華的商業(yè)招待等。因此，如果只進行激勵機制的實施 而不能兼顧約束激

35、勵機制，企業(yè)代理人就又可能利用委托人的授權獲取更多的非貨 幣性收益，使股東價值最大化的目標難以實現。 2.2.2 基于人力資本理論的股權激勵 人力資本理論。松下幸之助說過 : ”企業(yè)最好的資產是人。”人盡其才 , 就是如 何能夠有效激發(fā)員工的創(chuàng)造本能 ,使他們盡其才 ,效其力?！?1】人力資本理論突破 了傳統(tǒng)理論關于資本同質性的假說。勞動力被看成是重要的生產要素，而且強調了 勞動力也是一種資本。知識經濟時代，物質資本的地位相對有所下降，而人力資本 的地位相對提升，特別是企業(yè)經營者者的情商、知識、經驗、能力等，逐漸的在企 業(yè)發(fā)展中開始占據重要地位。二十世紀八十年代以來，以美國經濟學家舒爾茨等

36、人 為首要代表，他們提出了人力資本的理論體系，認為研究企業(yè)經濟增長就有必要考 慮人力資本要素。作為一種生產要素投入，人力資本或勞動力與其他資本一樣參與 企業(yè)利潤分配過程。人力資本具有的一大特性是人力資本無法與其所有者分離，正 因為此，對人力資本要進行充分有效的激勵，根據不同類型的人力資本， 創(chuàng)造出不同價值，并給予不等值分配。人力資本能量要想得以充分釋放，就必 須建立激勵與約束共同作用的體制氛圍和新型勞動契約關系。 股權激勵一方面兌 現了人力資本投入者的資本所得，另一方面使人力資本所有者成為了企業(yè)所有者， 分享企業(yè)經營利潤。當企業(yè)高級管理人員或技術骨干人員行使股票期權的時候，如 果他們購買了企

37、業(yè)股票，他們就成為了企業(yè)的股東，打破了物質資本對企業(yè)剩余利 潤的獨自占用，所以企業(yè)非常有必要打造高質量的人力資本，并使其與物質資本一 起在組織經營中發(fā)揮重要功能，一起分享企業(yè)剩余利潤格局。 2.2.3 基于契約理論的股權激勵 分析企業(yè)理論和公司治理結構中控制權的配置對激勵和對信息獲得的影響的最 重要分析工具是以契約的不完全性為研究起點，以財產權或控制權的最佳配置為研 究目的。不完全契約理論闡述的理論基礎是由于人們的有限理性、信息的不對稱性 及交易事項的不確定性，使得明晰和確定所有的特殊權力的成本過高，擬定完全契 約是不可能實現的，不完全契約在企業(yè)制度中是必然和經常存在的。由于不完全契 約存在

38、，所有權就不能像傳統(tǒng)產權理論那樣以資產這一通常情況使用的術語來界 定。因為，在契約中，未來可預見、可實行的權利對資源配置并不重要，關鍵應是 那些契約中未曾提及的資產用法的控制權力，即剩余控制權。 2.2.4 基于管理尋租的股權激勵 管理尋租理論又被稱為管理層權利論。管理層尋租論認為，在現實生活中，一 些約束機制還不夠健全。對高級管理人員的職位而言，大多數都是由內部機制選拔 的，企業(yè)外部市場上基本沒有比所在企業(yè)更有吸引力的。大部分企業(yè)的首席執(zhí)行官 很少辭職、跳槽。根據大量文獻資料研究表明，首席執(zhí)行官跳槽進入另外一家企業(yè) 后，新的工資薪金與他在以前公司所放棄的期權和股票成正相關。而從并購市場來

39、 看，許多公司都建立了反收購措施，有效降低了公司控制權的約束力。一般情況下 董事會通過的管理層 薪酬方案，往往與最佳契約相偏離，因為董事會獨立性不強，甚至被管理層所 控制，不能做到有效地監(jiān)督管理層人員。管理層利用手中掌控的權利獲得高于合理 水平的薪金，這些超常的工資薪酬便是管理層權力的租金，這就形成了管理層權利 論。贊成管理層權利論的支持者認為這種管理尋租性質的股權激勵會對企業(yè)發(fā)展造 成負面影響。 第三章 我國中小企業(yè)股權激勵方案研究 3.1 我國中小企業(yè)股權激勵發(fā)展歷程 我國的股權激勵最初要追溯到 1984 年企業(yè)股份制改造時期所出現的內部職工 股。這種內部職工股來源有兩大部分 :

40、一個部分是當時員工個人購買本企業(yè)股票， 第二部分是有些籌備上市的公司在向社會募集股份時按照流通股 10%的比例向員工 配售股份。內部職工股的流通是在新股上市起的半年后。但由于當時中國股市一、 二級市場制度不夠健全，并且存在較大的差價收益，使內部員工股一旦獲得批準流 通，大多數員工會立即拋出手中股份，“風險共擔、利益共享”的設想并沒有被內 部職工股所承擔。因此內部職工股的發(fā)行很快被國家禁止。深圳萬科集團在上世紀 九十年代成為“第一個吃螃蟹的人”開始借鑒并引入股權激勵管理模式，萬科集團 在 1993 年實施股權激勵。而國家控股企業(yè)也不甘示弱、積極嘗試。終于，在 1997 年，上海的一家國有控

41、股企業(yè)——上海儀電控股集團，也推出了企業(yè)高級管理層股 權激勵分配制度的試行方案，上海儀電控股集團成為我國第一家實行股權激勵的國 有企業(yè)。隨后，天津、北京等地的一些公司也開始逐步引入股權激勵方案。 1998 年 8 月，中共中央第十五屆四中全會《關于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大決定》 的報告，提出要建立對經營者激勵和約束的機制。至此，我國的股權激勵制度建設 被真正提上議程，這項重大決定使股權激勵在不同類型、不同規(guī)模的企業(yè)中實施， 提供了最為基本的制度性保障和支持。中國上市公司的股權激勵制度建設便以此項 決定為標志進入初期探索階段。在法律制度方面，修訂后的《公司法》第六條明確 指出: “公司實行權責

42、分明、管理科學、激勵與約束相結合的內部管理機制”。進 入二十一世紀初，上市公司股權激勵步入了新階段，制度重點向激勵性 轉移，著重對經營者和管理人員進行股權激勵。 2003 年初，中國國資委成立， 它作為“出資人”，身兼管理人、管理事、管理資產三種職能，與此同時，國資委 也開始廣泛研究對經營者的管理和激勵。 2003 年末期，國資委出臺了《中央企業(yè) 負責人考核管理辦法》，決定對中央型企業(yè)高級管理人員實施年薪制，在股權激勵 問題上則表示 : 先側重在境外上市的公司，再兼顧在國內上市的公司。在境外上市 的交通銀行成為第一家實行股權激勵的國有金融機構，這一做法激發(fā)了國內上市公 司股權激勵建立的熱潮。

43、 2005 年 4 月股權分置改革，國內上市公司在發(fā)布股權分 置方案時推出了股權激勵的方案。 2005 年 11 月 30 日，國務院國資委出臺了 《國有控股上市公司實施股權激勵試行辦法》的征求意見稿。在試行辦法中，國資 委首次引入了外部董事的概念，規(guī)定董事會成員中外部董事超過半數以上的，股權 激勵機制才可以實施。 2006年 1 月 4 日，中國證監(jiān)會發(fā)布了《上市公司股權激 勵管理辦法 （ 試行） 》正式實施。該管理辦法吸取了國外優(yōu)秀企業(yè)的成功經驗，規(guī)定 了嚴格的信息披露制度，同時對于濫用股權激勵的行為也具體規(guī)定了處罰細則。 2006 年 2 月 15 日，財政部公布了 38 項會計準則

44、中《企業(yè)會計準則第 11 號— 股份支付》，又對股權激勵作出了具體的會計處理方法，使股權激勵中會計處理方 面原則性、標準性更加完善。 3.2 我國中小企業(yè)股權激勵的特點 3.2.1 從股權激勵方式來講 我國的股權激勵方式一般分為兩大類，一類是上市公司股權激勵，一般是以限 制性股票、股票期股、股票期權等方式來實行，實施過程程序嚴格。另一類是中小 企業(yè)股權激勵，實施方式上較上市公司更為靈活、多樣。除此之外，還有非股權形 式，如如虛擬股票、利潤分享計劃、增值權、長期福利計劃等。 3.2.2 從股權激勵對象來講 根據我國《公司法》規(guī)定，“有限公司的股東人數不能超過 50 人，股份有限 公司股東則

45、不能超過 200 人?！庇捎诠痉▽蓶|人數的嚴格限制，中小企業(yè)股 權激勵的對象往往局限于企業(yè)高級管理人員和核心技術人員，普通員工一般很難享 受到股權激勵帶來的種種好處。有的公司還利用各種方式規(guī)避公司法的規(guī)定，比如 采取委托持股、信托持股或設立投資公司等。這一做法為中小型企業(yè)將來籌備上市 時形成嚴重阻礙。因此，股權激勵對象的選擇構成了我國中小企業(yè)股權激勵現狀。 3.2.3 從股權激勵效果來講 在我國股權激勵效果一般表現為 : 一方面中小型企業(yè)股權流通性較差，股權激 勵價值通過公開證券交易市場并不能得以實現 ; 另一方面由于中小企業(yè)的股權在證 券一、二級市場上的巨大差價，致使在公司上市后成倍增

46、值，給激勵對象帶來很大 的經濟收益。 3.3 我國中小企業(yè)幾種股權激勵方案探討 3.3.1 年薪制激勵方案操作流程及劣勢分析 年薪制激勵方案操作流程通常遵循確定受益人范圍、考核指標、薪酬數量、基 本薪酬和績效薪酬所占比例等環(huán)節(jié)。年薪制的受益人多數是經營層面人員，只有極 少數企業(yè)會針對所有員工實施年薪制 ; 公司在確定業(yè)績目標、激勵對象范圍、績效 考核方法等內容的同時確定考核標準 ; 最后通過確定總薪酬、基本薪酬和績效薪酬 的比例，對企業(yè)經營管理者的業(yè)績進行考核并按時發(fā)放年薪。 長期激勵效果不足、現金流通壓力大是采用年薪制的企業(yè)存在的兩大劣勢。有 的企業(yè)管理者只關注企業(yè)短期經營績效，甚至

47、是一個年度的經營績效，因此容易出 現管理者“短視”，激勵效果不佳 ; 有的企業(yè)因為支付年薪時要動用大量現金，資 金流通壓力大，達不到激勵效果。除此之外，如果企業(yè)在沒有建立良好的法人治理 結構和不能很好地解決內部人控制問題 的情況下，年薪制很很難完全實現激勵與約束的目的，從而變成經營者自己激 勵自己。因此，這點也成為年薪制最大的弊端。 3.3.2 股票期權方案操作流程及劣勢分析 上世紀九十年代，股票期權在歐美很受歡迎且有著較為規(guī)范的實施方法。 1999 年，我國政府將其引入，在實踐了若干年后積累了一些經驗，具體操作過程與國外 略有不同。我國的股票期權模式主要包括 : 給予權力、期權鎖定和實

48、行兌現三大階 段。 首先是給予權力階段。激勵對象、期股的數量、購買股票的價格、持股所占比 例這些因素要確定準確。另外，股票來源、具體行權方式和行權時間要得以確定， 并設立嚴格的約束措施。使用股票期權激勵的股票主要來源是二級市場上的流通股 以及增發(fā)新股。允許受益人在某一時期內以約定價格購買股票的行權方式。股票期 權是未來允許受益人以相對較低的價格購買公司股票的權力，它授予的只是一個權 力。受益人既可以選擇是否行權，還選擇何時行權。 其次是期權鎖定階段。我國《公司法》規(guī)定，管理者是無法流通通過期權獲得 的股份。就算期權鎖定期結束后一定時間內股票仍然不能流通，只擁有分紅的權 力。因此國內期權鎖定

49、時間這種做法意義不大。 最后是實行兌現階段。我國法律 對股票期權的對現階段作出了嚴格的規(guī)定，受益人如果是企業(yè)經營者，其拋售股票 要等到離任后一段時間。拋售股票所得的現金收益，必須依照國家相關稅收法律納 稅。 股票期權的劣勢是經營者有可能存在造假機會，因為現代企業(yè)階段下中國的 股票價格和經營績效并不完全關聯，所以，股票期權這種激勵模式會造成有失公正 的局面。另外，企業(yè)經營者為了獲得較高收益，可能會使用做假帳、虛報利潤等方 式使股票價格提高，這些手段必然會讓企業(yè)本身和股東的長遠利益蒙受嚴重損失 ; 股票期權對股東權益也會帶來很大負面影響，股票期權方案實施之前，用于激勵的 股票歸企業(yè)股東所有，因此授

50、予 激勵對象股票期權必然導致股東利益受損，大量增加、不斷豐厚的激勵股票期 權數量，使原本并不十分突出的股東權益攤薄問題，變得棘手，變得敏感 ; 股票期 權方案也會造成企業(yè)內部分配不公現象，當員工尤其是企業(yè)中層人員、核心技術骨 干擁有足夠數量的股票期權并行使權力之后，他們就擁有了一定數量的股票，致使 他們哪怕不對企業(yè)發(fā)展做出貢獻，依然會收到足夠數目的收益。這種情況下，擁有 股票的高級管理人員，核心技術人員以及員工會阻礙企業(yè)的發(fā)展。 3.4 我國中小企業(yè)股權激勵方案問題產生的原因 3.4.1 業(yè)績考核體系不夠完善 我國主要是從職務和崗位兩方面進行企業(yè)業(yè)績考評的。從職務標準看，由于我 國至今未

51、能完全形成職業(yè)經理人員市場化、選擇公開化的環(huán)境，所以從所經歷的崗 位上體現不出企業(yè)高管人員以及員工的貢獻大小和能力高低。另外，整個業(yè)績評估 體系與分配機制關聯性不強，通過獎勵并不能區(qū)分出高管人員、中層人員與一般員 工的差別。因此，在缺乏一套科學合理規(guī)范的考核標準的情況下，是很推出一套令 人信服且充分體現激勵機制優(yōu)越性的分配標準機制的。 股權激勵模式要想科學合理 , 經理人的收入應該直接取決于在市場上的波動的 股票價格?，F實情況中 , 股價的波動雖然和經理人的能力以及努力程度有關 ,但是， 股價還受到諸如經濟形勢、政府引導等其他因素的影響。我國的部分企業(yè)尤其是國 有大中型企業(yè)迄今尚未真正擺脫

52、“政企不分”的局面 , 相關政府部門對上市公司、 國有控股企業(yè)、中小企業(yè)干預過多 , 引導過多，甚至在某些重大決策中占據決定作 用,因此導致兩類現象發(fā)生 : 一是業(yè)績難以評估。在有關政府部門嚴重干預的情況下 誰都無法理清經營業(yè)績的變化究竟是來自于“市場”環(huán)節(jié)抑或來自于“政策”環(huán) 節(jié)。二是責權不清。政府部門的干預做法 , 使經理人難以切實有效率地履行責權完 成預先設定 的業(yè)績目標 , 由此也就難以對其進行科學的、合理的業(yè)績考核和股權激勵。除 此之外，對于不同領域和不同規(guī)模的企業(yè)來說 , 股權激勵方案也存在較大著很大差 別，進行企業(yè)股權激勵方案設計時必須要把這些因素考慮進去 , 否則，勢必會損害

53、 公正、公平 , 也會使股權激勵不能完全發(fā)揮其效用 ,甚至在收益未達到事前預期目標 時, 導致經理人的“道德風險”行為。 3.4.2 股權激勵使得企業(yè)的潛在經營風險增 加 我國上市公司大多數選擇股票期權這一激勵方案，股票期權分享的是公司市場 價值的一部分，盡管對公司的現金流不會造成太大影響，但是股票期權的價值會受 到股票價格波動的影響。在目前我國股票市場秩序不盡完善的情況下，上市公司紛 紛采用股票期權對管理層進行激勵，很可能會刺激管理層為了達到股價的目標值鋌 而走險，作出不法行為，從某種程度來講，高管人員可能會操縱股權激勵，從而增 加公司的經營風險。 3.4.3 中小企業(yè)結構中內部人員控制問

54、題嚴重 我國企業(yè)實施的是決策權、經營管理權、監(jiān)督權相分離，可以說在制度設置上 是比較合理的。但是在實際中卻出現了由企業(yè)內部人員控制的現象，尤其是國有控 股企業(yè)，大型上市公司的這種現象尤為明顯。公司經營者的薪酬，按照公司法規(guī)定 應由董事會研究設定，但事實是，控制權力被經營者自己所掌握。這就造成了現實 與理論的偏差，從而導致法人治理結構失衡，由于企業(yè)實際控制權掌握在實際經營 者手中，不可避免的就會出現內部人員控制的不規(guī)范亂象。 3.4.4 證券市場不完善 股權激勵作用發(fā)揮的有效前提是股票價格能在一定程度上反映企業(yè)的基本面并 且與企業(yè)業(yè)績正相關 , 這種相關關系越強 , 股權激勵的實效性則越強。

55、我國的股票市 場目前還達不到上述要求。原因有以下三點，一是相對薄弱的價格信號傳遞功能和 股票價格存在失真現象 , 致使企業(yè)的經營狀況不能被完全反映出來。二是企業(yè)經營 利潤率的高低并不完全代表企業(yè)實際 經營水平和企業(yè)家能力。因為股市違法違規(guī)現象依然廣泛存在 , 為了行權時股 票能夠保持高的市場價格 ,企業(yè)經營者往往會進行人為包裝 ,使股價虛升 ,導致股價 與企業(yè)業(yè)績之間的正常相關性遭到破壞 , 這樣證券市場就不能對企業(yè)管理人員的業(yè) 績作出準確評估。三是證券市場管理水平不高，信息披露制度不健全、不規(guī)范，經 理人可以利用包裝后的虛假信息掩蓋其實際業(yè)績，并依此獲得期權收益。而證券市 場主體行為不規(guī)范

56、，上市公司通過與券商莊家聯手操盤炒作更會使股價偏離其內在 價值，再加之我國監(jiān)督體系不健全，社會監(jiān)督力量薄弱，內部監(jiān)督不能有效治理根 本環(huán)節(jié)，證券市場管理層執(zhí)法不嚴格，管理手段缺乏創(chuàng)新，這些現實因素都加劇了 證券市場違法違規(guī)現象的擴張。 3.4.5 激勵方案質量不高 股權激勵要想其激勵的作用得到充分的發(fā)揮，努力尋求評估股票期權的真實價 值及行權價格確定的精確方法是我國企業(yè)需要走的一條必由之路。中小型企業(yè)的股 權激勵方案整體質量還有待改善。例如有的企業(yè)行權成本高，出現經理人行權時股 票價格跌破行權價的現象，此時的股權激勵已沒有了任何意義 ; 還有的企業(yè)將股權 激勵的評估指標設置的很低，此時股權

57、激勵無法明顯表現出積極促進作用，真正高 質量有效率的股權激勵方案在我國中小企業(yè)中并不多見。 第四章 我國中小企業(yè)股權激勵對策分析 4.1 建立中小企業(yè)股權激勵長效機制的必要性 基于第三章我國中小企業(yè)股權激勵方案出現的問題，中小企業(yè)應當建立股權激 勵的長效機制。 我國中小企業(yè)經營者當前的報酬收入水平普遍偏低且長期激勵效果明顯不足 , 報酬激勵實際運行環(huán)節(jié)不合理，措施不到位。針對這種現象，我國中小企業(yè)迫切尋 求建立一種長效性的股權激勵模式。 在中小企業(yè)運行中，當不存在或較少存在控制權機制、聲譽機制的作用時 , 報 酬機制將具有更大的激勵約束作用。然而，在我國，由于沒有構建職業(yè)經理人市場 聲

58、譽機制不能發(fā)揮很好的作用。雖然以企業(yè)“內部人控制”為主體的機制在一定程 度上彌補了報酬機制的不足 , 但卻是以國有資產流失和經濟效率低下為代價的。所 以, 我們要做的是抑制由“內部人控制”所帶來的不符合要求的控制權激勵 , 而這也 必須要通過提高經營者報酬激勵才能使經營者找到平衡。報酬機制作為中小企業(yè)股 權激勵方案中的重要角色，必須考慮其長期性和有效性特征。 4.2 建立中小企業(yè)股權激勵長效機制的總體思路 建立中小企業(yè)股權激勵方案 , 面臨的首要問題是明確企業(yè)的目標，因為企業(yè)的 目標決定了激勵約束企業(yè)經營者行為的目標?？v覽世界范圍內的中小型企業(yè) , 其目 標大致可分為追求社會福利最大化的社

59、會政策目標以及追求企業(yè)利潤最大化的經濟 效率目標兩大類。 對于以社會政策目標為主的中小企業(yè) , 管理人員的業(yè)績評價、激勵約束就不應 以效率為首要導向 ,而應以類似于我國公務員標準進行參評、選拔和獎賞 ; 對于追求 經濟效率目標的中小企業(yè) ,則應按照現代企業(yè)制度去運作 , 建立現代企業(yè)標準下的股 權激勵方案，以保證這類中小企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境中實現其利潤目標。 隨著現代企業(yè)制度建設的推進 , 我國現有的中小企業(yè)最終也將形成兩類 : 一類是 具有社會效益和經濟效益雙重目標的中小企業(yè) , 進而發(fā)展成大型企業(yè)或者上市公 司。這類企業(yè)的數量較少 , 只包括少數某一領域的骨干中小企業(yè)以及承擔特殊政

60、策 目標的企業(yè) ; 另一類是不承擔政策目標，以市場效率為導向，這種中小型企業(yè)是真 正意義的現代企業(yè) , 我國現有的絕大多數中小型企業(yè)都是這種模式，這種企業(yè)的成 敗與否關鍵是看其在市場環(huán)境中的發(fā)展情況，同時，這類企業(yè)的透明度、公開度特 別強。 對于兼有社會效益、經濟效益雙重目標的中型或小型企業(yè) , 政府力量一般會介 入進來，成為企業(yè)經營者的激勵約束主體 , 有權力和義務加強對企業(yè)經營者的監(jiān)督 約束。激勵方案要考慮一定的效率要求進行設計。在報酬方面 , 不強調以高報酬、 高風險方式進行激勵，而是保證其在完成一定任務的前提下得到相當水平的保障性 收入, 尤其是保證企業(yè)經營者在退休后能夠繼續(xù)取得較高

61、的收入和良好的生活質 量。政府對經營者的干預程度 , 直接制約著企業(yè)激勵方案 , 而企業(yè)完成政策任務的目 標數量也同樣作用股權激勵方案的設計。 以經濟效益為主的企業(yè)，一般具有規(guī)范的法人治理結構 , 股東會委托董事會是 選擇企業(yè)的最高權力機關。為了調動和激勵經理人員和員工的積極性能夠持久，股 權激勵報酬結構應是多元化的 , 既包括固定收入，固定工資就是其中一項，也包括 不固定或風險收入，如獎金、股票等 ; 不僅包涵現期收入 , 還含包涵遠期收入，如股 票期權、退休金計劃等，有的企業(yè)還運用“員工持股計劃”進行長期的激勵。在這 類企業(yè)中 ,一方面為了發(fā)揮高層經理的經營才能董事會授予其經營控制權 ;

62、另一方面 , 董事會、監(jiān)事會直接監(jiān)督約束企業(yè)高層經理行使控制權，在企業(yè)外部 , 經理人市場 的聲譽機制、產品市場的自然選擇機制及信息顯示機制 , 也對高層經理人員起著重 要的激勵約束作用。這些報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制的綜合 作用, 形成了對現代公司制企業(yè)長效性的股權激勵機制。 4.3 建立中小企業(yè)股權激勵長效激勵的基本原則 4.3.1 符合企業(yè)發(fā)展國情 建立現代企業(yè)制度 , 促進中小企業(yè)發(fā)展 , 是國有企業(yè)改革的目標。適應現代公司 制度要求的報酬機制 , 完善多元化的年薪制 , 從我國企業(yè)現有的報酬制度向多元化年 薪報酬機制過渡 , 是建立有效的股權激勵的核心內容。但

63、我國企業(yè)實際情況不盡相 同,十分復雜 ,影響因素較多，這種過渡需要一個長期的過程。設計股權激勵方案不 僅涉及企業(yè)之間的可比性和公平性問題 , 還涉及到企業(yè)經營者的選擇和整個社會收 入分配體制的改革。因此 , 股權激勵方案改革的推進，雖可借鑒國外優(yōu)秀企業(yè)的先 進經驗，有效地引入并推廣多元的股權激勵機制 , 但要結合我國企業(yè)的實際情況 , 絕不能生搬硬套 , 并且在明確目標的前提下 , 有條不紊地探索一套適應我國中小型企 業(yè)發(fā)展的長效機制。 4.3.2 報酬與績效相結合 在我國，企業(yè)經營者或者員工的貢獻必須通過其工作績效直觀表現，而企業(yè)人 員獲得的報酬則主要應取決于他的勞動成果。若要解決激勵過

64、程中的委托代理矛盾 問題，這就要求我國企業(yè)必須堅持報酬與績效掛鉤的原則 , 正如法約爾指出的 : “激 勵設計問題就是決定報酬該對產量做出怎樣的敏感反應 " ，國外優(yōu)秀的大中小型企 業(yè)，大多都采取了此原則。據資料，1999年，全美800位最高報酬的CEO殳票期權 行權收益和股票增值部分 （與業(yè)績持鉤 ） 占其報酬總額的平均比例高達 77%";而在我 國， 有 49.01%的高級經理人員認為其收入水平與經營業(yè)績關系不密切或毫不相關 ， 這些數據對比足以引發(fā)我國企業(yè)重視 ， 并迅速加以調整、完善和改進。 4.3.3 重視股權激勵長效性 企業(yè)構建長效股權激勵機制需要明確指導思想，一般的方法是以實

65、現組織總體 目標為根本出發(fā)點構建激勵機制。這種方法重視激勵主體及組織目標的需求，最大 限度地保證了組織的利益，短期效果可能較為明顯，但是忽略了員工個體的差異 性，長期效果將逐步遞減。 兼顧股權激勵機制的長效性具體辦法是先確定組織目標，通過組織目標的分 解，明晰企業(yè)的年度計劃、戰(zhàn)略舉措，并制定公司的人力資源計劃、明確員工數量 和崗位需求、確定各崗位的崗位職責和任職資格，并為每個崗位設定職業(yè)發(fā)展通 道，使每個崗位的工作目標和每位員工的發(fā)展目標都與公司目標一脈相承。 一些對股權激勵機制的誤解也成為股權激勵發(fā)揮長期有效作用的癥結所在。我 國中小企業(yè)將股權激勵方案等同于股票獎勵計劃或股票購買計劃以及

66、股票持有計劃 形成對股票期權制度錯誤理解和缺少對股票期權的實質、特點、實施的條件深刻全 面的、正確科學的認識 , 片面強調激勵而忽略約束作用。在利益分配方面 , 觀念有 待進一步更新。由于計劃經濟時代的思維定式所致我國中小企業(yè)受到 “資歷“、 “歷史貢獻”等方面問題的困擾 , 從側面反映出市場透明環(huán)境中，我國企業(yè)不能有 效融入競爭。要讓市場 機制充分發(fā)揮作用 , 我們必須按市場規(guī)律辦事 , 多頭兼顧,多做戰(zhàn)略性決策，多 進行長期可行性論證。 4.4 針對我國中小企業(yè)股權激勵方案的具體對策 4.4.1 完善中小企業(yè)管理制度和治理結構 完善的公司治理結構為股權激勵的實施創(chuàng)造良好的內部環(huán)境。加大對經營管理 層的必要監(jiān)督和約束，防止管理層的短期行為，對激勵對象進行素養(yǎng)、道德的綜合 考查，規(guī)避道德風險。股權激勵和精神激勵、目標激勵等制度相結合，多為員工提 供職業(yè)技能、晉升的空間和機會。 4.4.2 采用漸進式股權激勵方式 如果決定施行股權激勵方案，應充分研究、慎重選擇、精心安排，以免倉促的 舉措帶來不利的負面影響。施行一套科學嚴謹，長期有效的股權激勵計劃，決不是 簽訂幾