淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策

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1、 畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）中文題目：淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源 管理現(xiàn)狀和對(duì)策學(xué) 院： 北京交通大學(xué)專 業(yè)： 工商管理姓 名： 杜悅學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)教師： 范團(tuán)結(jié) 遠(yuǎn)程與繼續(xù)教育學(xué)院 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)論文北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)成績(jī)?cè)u(píng)議年級(jí)層次專業(yè)姓名題目指導(dǎo)教師評(píng)閱意見(jiàn)成績(jī)?cè)u(píng)定： 指導(dǎo)教師：年 月 日評(píng)閱教師意見(jiàn) 評(píng)閱教師：年 月 日答辯小組意見(jiàn)答辯小組負(fù)責(zé)人： 年 月 日北京交通大學(xué)畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文)任務(wù)書(shū)本任務(wù)書(shū)下達(dá)給： 級(jí) 科 專業(yè)學(xué)生 設(shè)計(jì)（論文）題目：一、設(shè)計(jì)（論述）內(nèi)容：本文以我國(guó)中小企業(yè)為研究對(duì)象對(duì)象，主要了解其人力資源管理現(xiàn)狀，結(jié)合所學(xué)專業(yè)知識(shí)，通過(guò)對(duì)比國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源

2、管理現(xiàn)狀，從中找出現(xiàn)有差距。深入系統(tǒng)地了解我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，全面細(xì)致地剖析其中的原因，結(jié)合國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和未來(lái)中小企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，提出周詳?shù)慕^對(duì)對(duì)策，旨在提高我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的水平，切實(shí)改變我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第一章，簡(jiǎn)要分析了中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展歷程和研究背景，提出了國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)以及中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向，從而提出了本課題的主要研究目的、意義以及研究?jī)?nèi)容和方法。第二章，通過(guò)國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的分析，提出了我國(guó)中小企業(yè)人力資源關(guān)系現(xiàn)狀存在的問(wèn)題，為下文解決問(wèn)題做鋪墊。第三章

3、，透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，從我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題當(dāng)中，剖根問(wèn)底，找出問(wèn)題本質(zhì)，闡述產(chǎn)生我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的根本原因。第四章，根據(jù)前文提出的問(wèn)題以及導(dǎo)致問(wèn)題存在的原因，提出全面細(xì)致的解決問(wèn)題對(duì)策，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供建議。同時(shí)，提出我國(guó)未來(lái)中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)，從而讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)超前變革。二、基本要求：能夠按照論文要求及論文題目去展開(kāi)分析，提出問(wèn)題，進(jìn)而通過(guò)嚴(yán)密論證，得出結(jié)論，給出合理化的建議。三、重點(diǎn)研究的問(wèn)題：通過(guò)了解國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀以及未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，提出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題，找出原因，最后提出解決我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的對(duì)策。四、

4、主要技術(shù)指標(biāo)：1、標(biāo)題應(yīng)簡(jiǎn)短、明確、有概括性。2、論文摘要要以濃縮的形式概括研究課題的內(nèi)容。3、目錄按三級(jí)標(biāo)題標(biāo)準(zhǔn)編寫(xiě)，要求標(biāo)題層次清晰。目錄中的標(biāo)題應(yīng)與正文中的標(biāo)題一致。4、序言應(yīng)說(shuō)明本論文的意義、目的、研究范圍及要達(dá)到的技術(shù)要求；簡(jiǎn)述本論文在國(guó)內(nèi)外的發(fā)展概況及存在的問(wèn)題；說(shuō)明本論文的指導(dǎo)思想；闡述本論文應(yīng)解決的主要問(wèn)題。5、正文要符合一般學(xué)術(shù)論文的寫(xiě)作規(guī)范，畢業(yè)論文內(nèi)容要理論聯(lián)系實(shí)際。6、謝辭對(duì)指導(dǎo)老師和給予指導(dǎo)或協(xié)助完成畢業(yè)論文的組織和個(gè)人表示感謝。7、主要參考文獻(xiàn)是畢業(yè)設(shè)計(jì)不可缺少的組成部分，它反映畢業(yè)論文的取材來(lái)源、同時(shí)也是作者對(duì)他人知識(shí)成果的承認(rèn)和尊重。五、其他要說(shuō)明的問(wèn)題無(wú)下達(dá)任

5、務(wù)日期： 年 月 日要求完成日期： 年 月 日答辯日期： 年 月 日指導(dǎo)教師：開(kāi) 題 報(bào) 告題 目：報(bào)告人： 年 月 日一、文獻(xiàn)綜述在選題之前，仔細(xì)閱讀了關(guān)于中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展以及國(guó)內(nèi)外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀等有關(guān)書(shū)籍，確保在后續(xù)的寫(xiě)作過(guò)程中缺少頭緒；寫(xiě)作過(guò)程中，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)閱讀一系列我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的期刊報(bào)告，并從中找出許多我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理目前暴露出的缺陷和短板；同時(shí)，大量閱讀人力資源管理相關(guān)書(shū)籍，力爭(zhēng)深層次剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的根本原因；最后，結(jié)合國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)以及我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，系統(tǒng)全面總結(jié)概括出我國(guó)中小企業(yè)

6、人力資源管理存在問(wèn)題的解決對(duì)策。二、選題的目的和意義隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時(shí)暴露出一系列亟待解決的問(wèn)題，人力資源管理作為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問(wèn)題、剖析人力資源管理問(wèn)題的深層次原因以及探究解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策顯得尤為重要。三、研究方案：本課題在人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)之上，分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國(guó)人力資源管理的不足，深層次剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因，從問(wèn)題中找出制約我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結(jié)合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出我國(guó)

7、中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。同時(shí)，洞悉我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理未來(lái)的趨勢(shì)，使我國(guó)中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問(wèn)題的同時(shí)能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。四、進(jìn)度計(jì)劃：五、指導(dǎo)教師意見(jiàn)：指導(dǎo)教師： 年 月 日中 期 報(bào) 告題目：報(bào)告人：一、總體設(shè)計(jì)二、框架（框圖）三、進(jìn)展情況在近一個(gè)月的查閱相關(guān)書(shū)籍、文獻(xiàn)、期刊、網(wǎng)絡(luò)資源和指導(dǎo)老師的悉心指導(dǎo)下。本論文大體框架和基本內(nèi)容已經(jīng)完成，現(xiàn)在正在進(jìn)行一些細(xì)節(jié)方面的修改，力求至善至美。 相信在論文指導(dǎo)老師的幫助下，此論文很快便能完成！四、指導(dǎo)教師意見(jiàn)結(jié) 題 驗(yàn) 收一、完成日期二、完成質(zhì)量三、存在問(wèn)題四、結(jié)論指導(dǎo)

8、教師： 年 月 日摘 要隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，人力資源管理作為決定企業(yè)成敗的一個(gè)關(guān)鍵因素，長(zhǎng)久以來(lái)，我國(guó)絕大多數(shù)中小企業(yè)沒(méi)有得到足夠的重視，從而使得中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題日益凸顯，現(xiàn)已發(fā)展成為制約我國(guó)中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的一個(gè)瓶頸。因此，本文將結(jié)合人力資源管理相關(guān)理論知識(shí)，旨在弄清我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問(wèn)題、剖析人力資源管理問(wèn)題的深層次原因，最終探究解決人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策，同時(shí)，洞悉我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理未來(lái)的趨勢(shì)，使我國(guó)中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問(wèn)題的同時(shí)能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。關(guān)鍵詞：中小企

9、業(yè)；人力資源；問(wèn)題；對(duì)策ABSTRACTWith the rapid development of market economy, human resource management is considered to be a deciding factor in the success or failure. Since SMEs dont get enough attention for a long time ,many problems have occured,which became a bottleneck to sustainable development of SMEs i

10、n China.Therefor this paper will combine the theoretical knowledge of human resource management,understand the present situation ,introduce questions,analysis of deep-seated reasons,and get the finial solution.We also can have an insight into the future SMEs trends,in order that SMEs in solving prob

11、lems can strive to follow trends to achieve ahead of changes and change the status of human resource management of SMEs.Key words: SME；Human resource management；Problem；Solution北京交通大學(xué)畢業(yè)論文目 錄引 言1第一章 緒論21.1國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀21.1.1國(guó)外企業(yè)人力資源管理發(fā)展背景21.1.2國(guó)外企業(yè)人力資源的特點(diǎn)21.2中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)31.2.1人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要31.2

12、.2從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變41.2.3人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)41.3選題意義及目的51.4本課題主要研究?jī)?nèi)容及研究方法5第二章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題62.1人力資源管理觀念落后62.2不能正確認(rèn)識(shí)人才，人力資源管理體系落后62.2.1“人才”的概念狹窄62.2.2不能從多方面滿足員工的需求62.3培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)體制不科學(xué)72.4缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制72.5不注重企業(yè)文化的建設(shè)72.6按部就班，跟不上發(fā)展趨勢(shì)8第三章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析93.1中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠93.2中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資

13、源管理推行中的困難93.3培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高93.4缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，造成了人才流失、企業(yè)受損10第四章 中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策114.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，真正做到尊重員工114.2構(gòu)建全方位的人力資源管理體系114.3建立科學(xué)員工培訓(xùn)管理制度124.4建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制124.5構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力124.6緊隨改革趨勢(shì)，切實(shí)落實(shí)轉(zhuǎn)變134.6.1由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變134.6.2人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)134.6.3人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯134.6.4人力資本的投資不斷擴(kuò)大13總 結(jié)15參考文獻(xiàn)16致

14、謝17I北京交通大學(xué)畢業(yè)論文淺談我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策引 言經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展進(jìn)一步擴(kuò)大了企業(yè)活動(dòng)的范圍。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷深入，及區(qū)域性合作組織如歐盟、北美自由貿(mào)易區(qū)、亞太經(jīng)合組織等的相繼產(chǎn)生，與國(guó)之間的界限開(kāi)始變得越來(lái)越模糊，地區(qū)經(jīng)濟(jì)甚至全球經(jīng)濟(jì)正日益成為一個(gè)不可分割的整體。因此，不管是主動(dòng)還是被動(dòng)，任何一個(gè)企業(yè)都必須開(kāi)始與遠(yuǎn)在大洋彼岸的對(duì)手開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)。經(jīng)濟(jì)全球化不僅擴(kuò)大了企業(yè)的活動(dòng)范圍，還增加了其競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境復(fù)雜的復(fù)雜性，進(jìn)而使企業(yè)面臨著更加不確定的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。我國(guó)加入世界貿(mào)易組織后，政府對(duì)國(guó)內(nèi)企業(yè)的各種保護(hù)政策將不復(fù)存在。中國(guó)幾十年來(lái)形成的貿(mào)易壁壘將轟然倒塌。我國(guó)許多領(lǐng)域和行業(yè)都將

15、對(duì)外開(kāi)放。這一切，對(duì)于中國(guó)的企業(yè)來(lái)說(shuō)既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。對(duì)于眾多的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，更多的是挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)。學(xué)習(xí)來(lái)自國(guó)外先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理技術(shù)，在“適者生存”、“優(yōu)勝劣汰”的自然法則下生存與發(fā)展，便成為中小企業(yè)迫切而重要的任務(wù)。在“以人為中心”、“人本化管理”的今天，人力資源管理已成為關(guān)系到企業(yè)成敗的重要因素。國(guó)外企業(yè)早已在這方面走在了我們的前面。中小企業(yè)應(yīng)看到自己在這方面的不足，改善制約企業(yè)發(fā)展的人才機(jī)制，從意識(shí)上到制度上做相應(yīng)的調(diào)整，不斷地完善自己，以適應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求。第一章 緒論二戰(zhàn)以后，人們?cè)絹?lái)越多認(rèn)識(shí)到?jīng)]有大量的中小企業(yè)存在，就不能夠保持市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力，就不能保持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的力度，社會(huì)經(jīng)濟(jì)效

16、益就不會(huì)高，大企業(yè)也會(huì)衰落。中小企業(yè)在創(chuàng)造就業(yè)崗位、引領(lǐng)技術(shù)創(chuàng)新等方面都有突出貢獻(xiàn)，對(duì)一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著不可估量的作用。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家喬治吉爾德認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)家是高科技組織在全球市場(chǎng)上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)的唯一救星，企業(yè)的權(quán)力平衡正從已被確認(rèn)的大公司向靈活的持續(xù)地專注于創(chuàng)新的企業(yè)轉(zhuǎn)移。在技術(shù)創(chuàng)新方面，中小企業(yè)更愿意接受風(fēng)險(xiǎn)的挑戰(zhàn)，愿意將知識(shí)轉(zhuǎn)化成為現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)品，在產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面表現(xiàn)得更為積極主動(dòng)。1978年以來(lái)，我國(guó)中小企業(yè)在改革開(kāi)放的良好經(jīng)濟(jì)環(huán)境及良好的宏觀政策雙重因素帶動(dòng)下取得了長(zhǎng)足的進(jìn)展，現(xiàn)已逐漸成為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系中最具生命力的市場(chǎng)主體，對(duì)推進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平持續(xù)增長(zhǎng)、解決下崗職工再就業(yè)以及滿足日益豐富的人

17、民物質(zhì)需求方面都有著不可替代的作用。近來(lái)較為流行的風(fēng)險(xiǎn)投資活動(dòng)將注意力投在創(chuàng)新能力強(qiáng)、適應(yīng)能力強(qiáng)的中小企業(yè)上，意圖在其高速增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)上有所回報(bào)。中小企業(yè)發(fā)展在推進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式中也起決定性的作用。當(dāng)前中小企業(yè)的規(guī)模得到飛速發(fā)展，同時(shí)，由于內(nèi)外政策經(jīng)濟(jì)等環(huán)境的轉(zhuǎn)變，使得中小企業(yè)遭遇到前所未有的發(fā)展瓶頸。其中，人力資源管理問(wèn)題是當(dāng)前制約中小企業(yè)發(fā)展的重要問(wèn)題之一。本文試圖從我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理的現(xiàn)狀出發(fā)，對(duì)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題進(jìn)行分析，探討問(wèn)題產(chǎn)生的原因，并相應(yīng)地提出了針對(duì)問(wèn)題的解決對(duì)策，以期促進(jìn)中小企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展。1.1國(guó)外中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀1.1.1國(guó)外企業(yè)

18、人力資源管理發(fā)展背景20世紀(jì)80年代以來(lái)，企業(yè)為了降低人力成本費(fèi)用和增加利潤(rùn)，采取了一些較為靈活的工資形式，如按知識(shí)付酬計(jì)劃、職工持股計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、生產(chǎn)率利益分享制等。按知識(shí)付酬計(jì)劃是指定按工人掌握的知識(shí)或技術(shù)的程度付酬，工資高低取決于工人的知識(shí)和技能。利潤(rùn)分享計(jì)劃和生產(chǎn)率利益分享制是企業(yè)把利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)金或股份分給雇員，分為現(xiàn)金分享計(jì)劃和遞延計(jì)劃。前者是立即用現(xiàn)金分配利潤(rùn)，可把工作實(shí)績(jī)和報(bào)酬直接掛鉤。后者是把歸雇員的利潤(rùn)記入雇員的帳戶，延遲到雇員退休時(shí)付。職工持股計(jì)劃是由人企業(yè)定期撥出一部分資金存入職工股份制所設(shè)置的信托基金，而由雇主或企業(yè)管理階層委任的該信托基金的受托管理人或職工

19、股份執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行，有非杠桿式與杠桿式股制。1.1.2國(guó)外企業(yè)人力資源的特點(diǎn)(1)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)重視戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源，是指為了使組織能夠達(dá)到目標(biāo)，對(duì)人力資源各種布署和活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃的模式。戰(zhàn)略性人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺的有機(jī)組成部分，包括了企業(yè)通過(guò)人來(lái)達(dá)到組織目標(biāo)的各個(gè)方面。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理非常重視人力資源配置在企業(yè)發(fā)展中的作用，企業(yè)的人事部門(mén)是人力資源管理與開(kāi)發(fā)的策略性角色，其工作重點(diǎn)不是對(duì)雇員問(wèn)題進(jìn)行急救處理，而是積極參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展策略的擬定，激勵(lì)雇員工作的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性, 滿足其成就感, 營(yíng)造雇員和企業(yè)共同的企業(yè)價(jià)值觀,幫助企業(yè)成功地實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)

20、。(2)發(fā)達(dá)國(guó)家重視人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)非常重視職工的教育與培訓(xùn)，把教育培訓(xùn)看作是獲取與保持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一項(xiàng)具有戰(zhàn)略意義的人力資源活動(dòng)，由于科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，職業(yè)教育和就業(yè)培訓(xùn)已成為提高勞動(dòng)者素質(zhì)，促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要手段。在美國(guó)企業(yè)，每個(gè)雇員平均每年接受15個(gè)小時(shí)的教育培訓(xùn)，總計(jì)達(dá)150億小時(shí);小公司教育培訓(xùn)費(fèi)用每年平均21.8萬(wàn)美元。目前，已有1200多家美國(guó)跨國(guó)公司包括麥當(dāng)勞、肯德雞在內(nèi)，都開(kāi)辦了管理學(xué)院，摩托羅拉則建有自己的大學(xué)，每年在培訓(xùn)上的投資高達(dá)1.2億美元，GE公司每年投入培訓(xùn)、教育的經(jīng)費(fèi)高達(dá)9億美元，董事會(huì)不惜花費(fèi)大量時(shí)間投入人力資源管理，包括親自

21、授課。(3)發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源部門(mén)注重為雇員營(yíng)造良好的工作環(huán)境。發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理部門(mén)與雇員進(jìn)行各種方式的溝通，例如通過(guò)參加雇員的生日聚會(huì)、家庭日聚會(huì)，了解雇員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)并聽(tīng)取建議，并使雇員了解企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，引導(dǎo)雇員參與企業(yè)管理，使雇員感到自己與企業(yè)同呼吸共命運(yùn)。人力資源管理部門(mén)還定期不定期的向管理層匯報(bào)雇員工作中遇到的問(wèn)題，并提出解決問(wèn)題的建議,幫助企業(yè)建立一個(gè)關(guān)心協(xié)作的和諧的工作環(huán)境。(4)發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)注重完善企業(yè)激勵(lì)雇員、留住人才的激勵(lì)機(jī)制。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的人力資源管理非常重視不斷改進(jìn)和完善員工工資福利對(duì)員工的激勵(lì)作用，形成了比較靈活、有效的分配制度。發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的丁資分配具

22、有兩個(gè)特點(diǎn)： 合理拉開(kāi)員工的收入差距。美國(guó)企業(yè)十分重視人才，給予人才十分優(yōu)厚的經(jīng)濟(jì)條件；收入顯性化、福利社會(huì)化。如對(duì)高層經(jīng)理的股票期權(quán)、股票增值計(jì)劃，對(duì)一般員工設(shè)立表現(xiàn)獎(jiǎng)和員工持股計(jì)劃等。1.2中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)1.2.1人力資源管理在企業(yè)中的地位日趨重要現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)質(zhì)，就是在特定的環(huán)境下，為實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)而有效運(yùn)用包括人力資源在內(nèi)的各種資源的策略。通過(guò)有效的人力資源管理，將促進(jìn)員工積極參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和戰(zhàn)略，并把它與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”狀態(tài)。因此，人力資源管理將成為企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃及戰(zhàn)略管理不可分割的組成部分，而不再只是戰(zhàn)略規(guī)劃的執(zhí)行過(guò)程，人力資源管理的戰(zhàn)略

23、性更加明顯。現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，如果一個(gè)企業(yè)想要獲得或保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的話，戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源對(duì)其發(fā)展和前途都是最重要的，而且這兩者必須緊密結(jié)合起來(lái)，因?yàn)閼?zhàn)略規(guī)劃的各個(gè)要素都包含人力資源因素，都必須獲得人力資源的支持才能實(shí)現(xiàn)。基于此，很多企業(yè)都請(qǐng)人力資源專家實(shí)質(zhì)性的參與戰(zhàn)略研究和制定全過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃在戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)略管理過(guò)程的早期就結(jié)合為一體。這種變化趨勢(shì)對(duì)于人力資源管理者來(lái)說(shuō)也同樣具有重要意義。因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃是衡量和評(píng)價(jià)人力資源對(duì)企業(yè)效益的貢獻(xiàn)的基礎(chǔ)，如果不真正清楚企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，不將人力資源發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系起來(lái)，人力規(guī)劃就是變得毫無(wú)意義。因此，人力資源管理與企

24、業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一體化從根本上提供了人力資源及人力資源管理對(duì)企業(yè)做出貢獻(xiàn)的機(jī)會(huì)。1.2.2從事后管理向超前管理轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代已逐漸從事后移到事前，對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)有必要深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)之上把握整個(gè)公司的走向和對(duì)整個(gè)行業(yè)的走勢(shì)進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)，以實(shí)現(xiàn)人力資源的超前式管理。九十年代以來(lái)，越來(lái)越多的企業(yè)實(shí)施了各種組織變革的計(jì)劃，大多數(shù)人力資源經(jīng)理成為這些變革計(jì)劃的組織者和領(lǐng)導(dǎo)人。在工作中，他們遇到的最有挑戰(zhàn)性的問(wèn)題是管理變革和再造工程。近年來(lái)，他們的問(wèn)題又變成了促進(jìn)員工參與、改進(jìn)客戶服務(wù)、支持全面質(zhì)量管理等方面的內(nèi)容。目前越來(lái)越多的企業(yè)的人力資源部門(mén)將工作重點(diǎn)放在提高生產(chǎn)力上，將

25、事務(wù)性工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動(dòng)化，而對(duì)設(shè)計(jì)、實(shí)施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績(jī)效的方案投入更多的人力和物力，這又對(duì)人力資源管理部門(mén)的工作職責(zé)，人員素質(zhì)提出了更高的要求。這種趨勢(shì)將繼續(xù)發(fā)展下去，人力資源管理的職能將直指企業(yè)的使命。1.2.3人力資源活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任以及對(duì)企業(yè)績(jī)效的貢獻(xiàn)將得到普遍承認(rèn)人力資源開(kāi)發(fā)經(jīng)歷了五個(gè)發(fā)展階段。第一階段是培訓(xùn)與發(fā)展，主要研究培訓(xùn)員工的各種活動(dòng)。第二階段是人力資源發(fā)展，包括培訓(xùn)與發(fā)展、組織發(fā)展以及員工生涯發(fā)展。第三階段是員工績(jī)效提升，或者叫績(jī)效咨詢，對(duì)影響員工績(jī)效的各個(gè)方面都予以關(guān)注，并致力于員工績(jī)效的提高。第四階段是學(xué)習(xí)績(jī)效，人力資源開(kāi)發(fā)專家更加關(guān)注培訓(xùn)帶來(lái)的收益

26、，并將人力資源開(kāi)發(fā)的關(guān)注點(diǎn)從培訓(xùn)轉(zhuǎn)向以員工為主體的學(xué)習(xí)。第五階段是學(xué)習(xí)者，這是剛剛興起的發(fā)展方面，人力資源專家致力于挖掘員工學(xué)習(xí)的動(dòng)力，使員工成為更有效的學(xué)習(xí)者和知識(shí)消費(fèi)者，使每個(gè)人都成為主動(dòng)學(xué)習(xí)的人。這五個(gè)發(fā)展階段說(shuō)明人力資源管理的職能已從過(guò)去的行政事務(wù)性管理上升到考慮如何開(kāi)發(fā)企業(yè)人員的潛在能力，不斷提高效率上來(lái)。它更多地以經(jīng)營(yíng)者的眼光，注重企業(yè)在吸引人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才等方面的投入。近年來(lái)，人們進(jìn)行了許多經(jīng)驗(yàn)性研究，試圖找到人力資源活動(dòng)效益與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。美國(guó)的一個(gè)研究機(jī)構(gòu)考察了成熟的人力資源活動(dòng)與生產(chǎn)力、人員流動(dòng)率以及財(cái)會(huì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的關(guān)系。這項(xiàng)研究通過(guò)考察資本回報(bào)速率、股東收

27、益率以及價(jià)格成本差額，證明適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)與提高企業(yè)績(jī)效之間有強(qiáng)大的交互作用；適當(dāng)?shù)娜肆Y源活動(dòng)能降低人員流動(dòng)率、提高員工人均銷售額計(jì)算的生產(chǎn)力。這個(gè)研究指出，人力資源活動(dòng)是最后一個(gè)沒(méi)有達(dá)到合理化的重大經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。未來(lái)生產(chǎn)績(jī)效收益將不會(huì)在新的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)領(lǐng)域中找到，也不會(huì)在市場(chǎng)營(yíng)銷領(lǐng)域中找到，而只能在過(guò)去被忽略了的人力資源領(lǐng)域找到。1.3選題意義及目的隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大，同時(shí)暴露出一系列亟待解決的問(wèn)題，人力資源管理作為制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的短板也日益凸顯，因此弄清我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀、提出人力資源管理中存在的問(wèn)題、剖析人力資源管理問(wèn)題的深層次原因以及探究解決

28、人力資源管理問(wèn)題的對(duì)策顯得尤為重要。人力資源是企業(yè)的核心，作為企業(yè)最重要的組成部分，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)程中發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，那么只有吸納和管理好人才才是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)最基本的保障，也就是只有不斷地發(fā)現(xiàn)和解決好企業(yè)人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題，夯實(shí)企業(yè)人力資源這一后備保障，才能使企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)和長(zhǎng)期發(fā)展上得到源源不斷的動(dòng)力。1.4本課題主要研究?jī)?nèi)容及研究方法本課題在人力資源管理相關(guān)的基礎(chǔ)之上，分析對(duì)比國(guó)內(nèi)外人力資源管理的現(xiàn)狀差距，從中找出我國(guó)人力資源管理的不足，深層次剖析我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題的原因，從問(wèn)題中找出制約我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的根本因素，結(jié)

29、合成功轉(zhuǎn)型企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)現(xiàn)有問(wèn)題提出我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策。同時(shí)，洞悉我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理未來(lái)的趨勢(shì)，使我國(guó)中小企業(yè)在解決現(xiàn)有問(wèn)題的同時(shí)能夠努力做到緊隨發(fā)展趨勢(shì)，實(shí)現(xiàn)超前轉(zhuǎn)變，從而真正從根本上改變我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。第二章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及存在問(wèn)題2.1人力資源管理觀念落后目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)幾。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為管理和控制的工具。企業(yè)往往將人力資源投資視為企業(yè)的成本費(fèi)用，而未將其作為基礎(chǔ)投資，忽視了人力資源作為資本

30、的增值作用，同時(shí)，大多中小企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，要求員工個(gè)人行為無(wú)條件地服從企業(yè)目標(biāo)。傳統(tǒng)的人事管理是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，我國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并促使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。2.2不能正確認(rèn)識(shí)人才，人力資源管理體系落后我國(guó)中小企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)相對(duì)大型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來(lái)說(shuō)，多方面素質(zhì)都比較差。他們對(duì)于人才是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力意識(shí)不夠強(qiáng)，在選人、育人、用人、留人幾個(gè)方面做得不夠好。主要表現(xiàn)以下兩個(gè)方面：2.2.1“人

31、才”的概念狹窄選拔標(biāo)準(zhǔn)落后許多中小企業(yè)管理者認(rèn)為所謂人才就是指接受過(guò)良好教育、有高學(xué)歷的人群或是外來(lái)引進(jìn)的技術(shù)人員才算所謂“人才”，沒(méi)有把企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的普通員工歸屬為“人才”的范疇。這種對(duì)“人才”認(rèn)識(shí)的偏見(jiàn)。使得企業(yè)內(nèi)部的普通員工喪失工作的積極性，產(chǎn)生自暴自棄或者另尋高就的心理，不利于企業(yè)的發(fā)展。另外，多數(shù)中小企業(yè)的選拔標(biāo)準(zhǔn)欠科學(xué)，“任人唯親”、“任人唯近”的現(xiàn)象比較嚴(yán)重，形成家族式管理；在人才配置上，專職人力資源管理人員的配置很少或沒(méi)有，即使有，其從事人力資源管理的工作能力也很有限；企業(yè)內(nèi)部盲目升級(jí)，無(wú)形中增加了人工成本，也造成了人才浪費(fèi)。2.2.2不能從多方面滿足員工的需求留住人才對(duì)人才的

32、高度重視是“新經(jīng)濟(jì)”的顯著特征，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人是一種復(fù)雜的社會(huì)性動(dòng)物，需要的層次是多種多樣的。許多企業(yè)的管理者認(rèn)為有錢(qián)便有人，認(rèn)為只要公司給員工比別的公司更多的薪酬、獎(jiǎng)金，員工就會(huì)努力為企業(yè)工作。還有些企業(yè)主總認(rèn)為給員工發(fā)放較高工資，所以有權(quán)要求員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)，而員工既然領(lǐng)工資就應(yīng)該對(duì)企業(yè)服從和忠誠(chéng)。企業(yè)的這種僅指望以報(bào)酬來(lái)贏得員工忠誠(chéng)的想法是幼稚可笑的。因?yàn)闊o(wú)法用薪酬讓員工從內(nèi)心忠于企業(yè)，并且可能形成一種“一切向錢(qián)看”的不良風(fēng)氣，在工作中一切以經(jīng)濟(jì)利益為標(biāo)準(zhǔn)，惡化同事關(guān)系，企業(yè)的人際關(guān)系一片冷漠，最終使企業(yè)失去吸引人的后果，引起人員離職。2.3培訓(xùn)投入不足，培訓(xùn)體制不

33、科學(xué)在我國(guó)，中小企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)工作，一直未受到足夠的重視，由于我國(guó)中小企業(yè)的資金薄弱及企業(yè)主擔(dān)心對(duì)員工的培訓(xùn)是在為他人做嫁衣等原因，使得中小企業(yè)員工缺乏必要的工作技能培訓(xùn)。既沒(méi)有既定的培訓(xùn)場(chǎng)所和培訓(xùn)時(shí)間，也沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)目標(biāo)，員工培訓(xùn)的方式還局限于師徒之間的傳、幫、帶，使僅有的培訓(xùn)成為一種短期行為。導(dǎo)致員工對(duì)工作所需技能的水平低下、企業(yè)員工總體素質(zhì)不高，致使企業(yè)發(fā)展緩慢。同時(shí)，中小企業(yè)缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，對(duì)于員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)能力提升沒(méi)有明確的規(guī)劃，這令員工感到在該企業(yè)就職無(wú)法對(duì)自身能力的提高會(huì)有所提高。此外，在培訓(xùn)內(nèi)容方面主要以理論講解為主，缺乏實(shí)際操作，員工很難將培訓(xùn)內(nèi)容

34、與日后工作有機(jī)地結(jié)合在一起，對(duì)日后的實(shí)際工作幫助不大，因而培訓(xùn)的效果不佳。新員工沒(méi)有在入職培訓(xùn)中獲得實(shí)際能力的提升，這也對(duì)企業(yè)在未來(lái)留住人才埋下了隱患。2.4缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)制隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō)，報(bào)酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。而大多數(shù)中小企業(yè)所采用的單一的薪酬體系只適合普通員工，并不能滿足核心員工的多樣化需求。此外，中小企業(yè)缺乏較為完備的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，考核雖然有一套機(jī)制，但是由于往往采用各部門(mén)集體評(píng)分制，致使考核不能發(fā)揮作用。企業(yè)多以晉

35、升、加薪和獎(jiǎng)金作為激勵(lì)手段，對(duì)充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性不利，也不利于員工積極參與管理。企業(yè)采用物質(zhì)激勵(lì)時(shí)，更多是憑主管的個(gè)人判斷，導(dǎo)致分配不合理，缺乏依據(jù)，企業(yè)花了錢(qián)卻沒(méi)有收到激勵(lì)的預(yù)期效果。在缺乏良好的績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制的情況之下，員工缺乏積極性，甚至缺乏歸屬感，往往不會(huì)專心工作，更不會(huì)把企業(yè)當(dāng)家。2.5不注重企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)需要思想、意識(shí)和價(jià)值觀念等文化形態(tài)以及由此形成企業(yè)環(huán)境來(lái)影響和感召企業(yè)的員工，并最終使企業(yè)的文化轉(zhuǎn)化為員工的思想和行為習(xí)慣。一個(gè)追求利潤(rùn)最大化的企業(yè)，想要具有良好的、持續(xù)的經(jīng)濟(jì)效益，就要不斷增加對(duì)本企業(yè)忠誠(chéng)的客戶群體，提高他們對(duì)本企業(yè)的信賴度，因此就必須樹(shù)

36、立良好的企業(yè)形象。也就是說(shuō)，良好的經(jīng)濟(jì)效益來(lái)源于良好的企業(yè)形象，良好的企業(yè)形象則是依賴于優(yōu)秀的企業(yè)文化。在這方面，我國(guó)大多數(shù)的企業(yè)卻仍然處于傳統(tǒng)的思想政治工作階段，多以宣講灌輸為主，這樣就難以形成合力，營(yíng)造與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、發(fā)展戰(zhàn)略相融合的企業(yè)文化，企業(yè)員工的價(jià)值取向也就容易與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展產(chǎn)生背離，所謂的主人翁精神，也就成了一句空話。2.6按部就班，跟不上發(fā)展趨勢(shì)隨著我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，中小企業(yè)的各種政府保護(hù)也隨之消失，它們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手也隨之?dāng)U大，不僅面臨我國(guó)大型企業(yè)的壓力，更要和遠(yuǎn)在大洋彼岸的對(duì)手進(jìn)行賽跑和競(jìng)爭(zhēng)，以前陳舊的管理方式顯然要推出歷史的舞臺(tái)。我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理還僅僅停留在學(xué)

37、習(xí)西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，總是模仿西方國(guó)家企業(yè)成功企業(yè)，卻一直沒(méi)能實(shí)現(xiàn)超越，缺乏創(chuàng)新、跟不上趨勢(shì)一直是制約我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的短板。一個(gè)企業(yè)，乃至是一個(gè)國(guó)家，要想做大做強(qiáng)，首先得擺脫模仿的境遇，摒棄按部就班，努力發(fā)展符合自己特色的管理制度和發(fā)展方式。因此，作為我國(guó)中小企業(yè)，一定不能盲目地跟隨西方企業(yè)，要結(jié)合實(shí)際，努力看清企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和發(fā)展趨勢(shì)，只有提前看清未來(lái)趨勢(shì)，率先實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型，才能第一時(shí)間占領(lǐng)市場(chǎng)、站穩(wěn)市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在短時(shí)間不可撼動(dòng)的地位，才能保證企業(yè)做大做強(qiáng)。第三章 我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題原因分析3.1中小企業(yè)人力資源管理的觀念淡漠由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特殊性和資源的有限性，因而在其發(fā)

38、展的過(guò)程中有限的資源更多的向生產(chǎn)和銷售方向傾斜，所追求的目標(biāo)更多的是利潤(rùn)和有形資產(chǎn)上的增長(zhǎng)，而忽視了對(duì)作為企業(yè)三大重要資源(人、財(cái)、物)之一的人力資源的關(guān)注，使得整個(gè)企業(yè)從上層的領(lǐng)導(dǎo)班子到基層的企業(yè)員工對(duì)人力資源管理的觀念極為淡漠和滯后。中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化的認(rèn)識(shí)和隨意化的管理主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：(1)從形式上來(lái)說(shuō)，大部分中小企業(yè)由于規(guī)模、成本、觀念等方面的限制，沒(méi)有成立專門(mén)的人力資源管理部門(mén)及從事人力資源管理的專業(yè)人士。所謂的“人力資源管理”不過(guò)是過(guò)去人事管理的一種延續(xù)，僅僅是作為企業(yè)辦公室工作的一個(gè)專項(xiàng)而已，使人力資源管理缺乏必要的組織保證。(2)從功能上來(lái)說(shuō)，中小企業(yè)的人力資

39、源管理還停留在傳統(tǒng)的人事管理階段，其職能依然沒(méi)有超越傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)，仍停留在檔案管理、工資和勞保福利等事務(wù)性管理上，是典型的以“事”為中心的靜態(tài)人事管理，沒(méi)有承擔(dān)起人力資源管理的真正職能。(3)從投入上來(lái)說(shuō)，由于對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠，中小企業(yè)一般不愿在人力資源管理上投入過(guò)多的精力和資金，使企業(yè)在人力資源管理的推行上困難重重，無(wú)力建立規(guī)范的人力資源管理規(guī)定和流程體系，也無(wú)法應(yīng)付各種管理措施的推行。3.2中小企業(yè)自身的特殊性帶來(lái)了人力資源管理推行中的困難中小企業(yè)自身的某些特點(diǎn)對(duì)人力資源管理的發(fā)展有著負(fù)面的影響，主要表現(xiàn)在以下兩方面：(1)中小企業(yè)在其發(fā)展過(guò)程中往往會(huì)出現(xiàn)“任人唯親”、“任人

40、唯近”的裙帶關(guān)系現(xiàn)象，從而導(dǎo)致“家族式的管理方式”。這使得企業(yè)人力資源管理在選人、用人等方面存在嚴(yán)重的弊端，造成其推行過(guò)程中的障礙和瓶頸。(2)中小企業(yè)普遍具有規(guī)模小、資金少、人數(shù)少的特點(diǎn)，因而發(fā)展專業(yè)的人力資源管理會(huì)給企業(yè)帶來(lái)成本方面的困擾。由于工作量的飽滿程度不夠，相應(yīng)的投入對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)會(huì)使成本過(guò)高，影響其經(jīng)濟(jì)方面的效益。因此也為人力資源管理的推行帶來(lái)了不可避免的困難。3.3培訓(xùn)不到位，造成企業(yè)員工的整體素質(zhì)不高在員工培訓(xùn)方面，中小企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使員工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤(rùn)的增長(zhǎng)。一方面，企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳

41、、幫、帶”，使僅有的培訓(xùn)成為了一種短期行為，大大制約了員工整體素質(zhì)的提升。另一方面，由于企業(yè)更多關(guān)注的是短期的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無(wú)法給企業(yè)帶來(lái)短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在員工得到充分的培訓(xùn)后離開(kāi)企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得中小企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，造成了中小企業(yè)培訓(xùn)不到位，員工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。3.4缺乏長(zhǎng)期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，造成了人才流失、企業(yè)受損目前，大多數(shù)中小企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)估主要是基于企業(yè)既定目標(biāo)下員工對(duì)工作的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、銷售提成等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)員工

42、的主要激勵(lì)方式。由于績(jī)效評(píng)估的單一不完備，使企業(yè)難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。而配套的約束機(jī)制尚未完善、健全，使企業(yè)留不住人才，也造成了企業(yè)的人才損失。第四章 中小企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策4.1轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理觀念，真正做到尊重員工中小企業(yè)目前首要的任務(wù)是轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理理念，向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變真正樹(shù)立以人為本的管理理念，確立戰(zhàn)略人力資源是企業(yè)“第一資源”的思想要充分尊重員工的價(jià)值。把員工看作是創(chuàng)造價(jià)值的資源，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人的積極性。企業(yè)要始終將員工放在核心的位置，把員工當(dāng)作企業(yè)的主體，確立員

43、工在企業(yè)中的主導(dǎo)地位，尊重員工的勞動(dòng)、人格以及各項(xiàng)權(quán)益。人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的一種普遍現(xiàn)象，合理的人才流動(dòng)是保持組織活力的重要環(huán)節(jié)。然而，過(guò)高的人才流動(dòng)率會(huì)影響企業(yè)人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，增加企業(yè)的成本，從而降低企業(yè)的效率。我國(guó)中小企業(yè)在向現(xiàn)代企業(yè)轉(zhuǎn)制過(guò)程中，首先觀念上應(yīng)確立“企業(yè)即人”、“人是企業(yè)支柱”的經(jīng)營(yíng)理念，平等地對(duì)待每一位員工，從工作、學(xué)習(xí)到生活、福利、醫(yī)療保障甚至到婚喪嫁娶，都應(yīng)體現(xiàn)出對(duì)員工的尊重。尤其是現(xiàn)代組織面對(duì)前所未有的劇烈競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)為了迎接挑戰(zhàn)，在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大的調(diào)整，如組織合并、重組、裁員、縮減開(kāi)支、新管理手段的運(yùn)用等，這些變化使得原有的企業(yè)雇傭關(guān)系發(fā)生了

44、根本性的改變。員工以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)的工作穩(wěn)定感已不復(fù)存在。在變革情境下的雇傭關(guān)系中，員工容易對(duì)組織失去信任，產(chǎn)生強(qiáng)烈的工作不安全感，國(guó)外最近發(fā)展起來(lái)的企業(yè)員工心理健康援助和組織發(fā)展的EAP的理念和管理對(duì)策，值得國(guó)內(nèi)企業(yè)充分關(guān)注與借鑒。中小企業(yè)只有擁有一流人才，才會(huì)有一流計(jì)劃、一流組織、一流領(lǐng)導(dǎo)，才能充分而有效地掌握和應(yīng)用一流現(xiàn)代化技術(shù)+創(chuàng)造出一流產(chǎn)品。在對(duì)待“人才”問(wèn)題上，應(yīng)該改變以往的觀點(diǎn)，要看重自己企業(yè)內(nèi)部員工，不要只把企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)者、高層管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員以及從外部引進(jìn)的人才稱為人才，實(shí)際上，只要能夠給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的增值，不論其是處于什么崗位都應(yīng)該是企業(yè)的人才。4

45、.2構(gòu)建全方位的人力資源管理體系企業(yè)在認(rèn)識(shí)到人力資源管理的意義和重要性之后，就要設(shè)立專業(yè)的人力資源管理部門(mén)予以保證。人力資源管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作，因此必須全方位開(kāi)展工作，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系。從制度的制定到實(shí)施到監(jiān)督，要有一套完整而緊密的體系，其中可包括建立科學(xué)的管理制度和建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的多樣化需求，要本著“公平、公正、公開(kāi)”的原則落實(shí)好新的制度，從基層員工到上層領(lǐng)導(dǎo)都要按規(guī)章和程序辦事，特別是領(lǐng)導(dǎo)，要以身作則，丟棄家長(zhǎng)式作風(fēng)。規(guī)章制度要體現(xiàn)“人本管理”的思想，它是在考慮了人的需要和感受后建立起來(lái)的，它的實(shí)行是有利于加強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任和忠

46、誠(chéng)度，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理體系的進(jìn)一步完善。4.3建立科學(xué)員工培訓(xùn)管理制度現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)終究歸結(jié)為人才的競(jìng)爭(zhēng)，而系統(tǒng)定期的培訓(xùn)在優(yōu)化人力資源管理全面提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的過(guò)程中至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)在培訓(xùn)員工方面給予足夠的重視，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的層面上建立培訓(xùn)系統(tǒng)，完善培訓(xùn)機(jī)制。建立人才培養(yǎng)體系，制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃不斷加大培訓(xùn)力度，聘請(qǐng)專業(yè)人員定期對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。對(duì)于突發(fā)事件的處理，也可以當(dāng)成企業(yè)的不定期培訓(xùn)，這樣可以培養(yǎng)員工處理突發(fā)事件的能力，使人力資源的成本收益逐步遞增。人才培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)因材施教，對(duì)于不同素質(zhì)的員工進(jìn)行不同的培訓(xùn)。此外，中小企業(yè)可以考慮將培訓(xùn)成績(jī)與績(jī)效考核相掛鉤，將考核成績(jī)的優(yōu)劣反映在員

47、工晉升、升遷、薪資等方面，激發(fā)出員工學(xué)習(xí)的潛力。在實(shí)際操作方面可以考慮，將企業(yè)現(xiàn)有職位與未來(lái)發(fā)展所需要的職位以結(jié)構(gòu)樹(shù)的形式一一標(biāo)出，針對(duì)崗位選擇重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，進(jìn)行有目的的招募與培養(yǎng)。對(duì)于現(xiàn)有重要職位，要選出重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，及后備力量為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃提供相應(yīng)的鍛煉機(jī)會(huì)，用“幫、扶、帶”的方式由老員工進(jìn)行對(duì)齊培養(yǎng)。4.4建立多樣化的激勵(lì)機(jī)制對(duì)于員工的薪酬問(wèn)題，應(yīng)該摒棄“金錢(qián)萬(wàn)能”的想法，對(duì)于員工激勵(lì)，應(yīng)該采取多種方法。馬斯洛的需要層次理論指出，個(gè)體具有五種不同的需要從低到高分別是生理需要、安全的需要、愛(ài)和歸屬的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，在不同的時(shí)期個(gè)體的需要水平是不同的，企業(yè)要根據(jù)員工的不

48、同情況，有目標(biāo)的滿足員工的不同需要。市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時(shí)，千方百計(jì)穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動(dòng)力來(lái)源于自身的滿足程度，人的需要是多樣化的，因此激勵(lì)的措施也應(yīng)該是多樣化的。中小企業(yè)人力資源的激勵(lì)應(yīng)該是保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。中小企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營(yíng)方式。譬如，把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動(dòng)條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、共謀企業(yè)發(fā)展大計(jì)的局面。中小企業(yè)還應(yīng)該建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會(huì)制度，鼓勵(lì)員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。通過(guò)物質(zhì)激

49、勵(lì)和精神激勵(lì)的綜合作用，使員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。此外，企業(yè)可以采用從員工中提拔經(jīng)理人員等方法，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，共同分擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)；通過(guò)人的積極性激勵(lì)機(jī)制和風(fēng)險(xiǎn)的約束機(jī)制，讓企業(yè)員工真正明白“風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)遇同在，責(zé)任和薪酬匹配”的含義。4.5構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力企業(yè)文化在增強(qiáng)員工的團(tuán)體意識(shí)、維系員工之間關(guān)系等方面有著巨大的作用。它像一種無(wú)形的手，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和目標(biāo)，讓員工齊心協(xié)力地為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而努力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以對(duì)企業(yè)員工起到潛移默化的作用，激發(fā)人才的熱情，保持強(qiáng)烈的進(jìn)取心和榮譽(yù)感。企業(yè)文化對(duì)企業(yè)員工的態(tài)度和行為具有強(qiáng)大的影響力。影響到員工的信念和思想因此，企

50、業(yè)要著力建構(gòu)符合自己特色的企業(yè)文化4.6緊隨改革趨勢(shì)，切實(shí)落實(shí)轉(zhuǎn)變作為中小企業(yè)，試圖在經(jīng)濟(jì)變革的大潮中立于不敗之地，不僅要不斷擴(kuò)大企業(yè)的實(shí)力和影響，最重要的是看清中小企業(yè)未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)，尤其是中國(guó)中小企業(yè)的未來(lái)轉(zhuǎn)型，提前實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的轉(zhuǎn)變。作為我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理更是如此，人力資源管理是中小企業(yè)的核心，只有洞悉人力資源管理的發(fā)展方向，率先實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)變和改革，才能使企業(yè)處在改革和創(chuàng)新的前沿，從而搶先一步占領(lǐng)市場(chǎng)份額和市場(chǎng)地位，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。以下為中小企業(yè)人力資源管理的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)：4.6.1由戰(zhàn)術(shù)性向戰(zhàn)略性人力資源轉(zhuǎn)變目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，改變過(guò)去那種行

51、政、服務(wù)和服從的角色，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。新的人力資源部門(mén)應(yīng)是規(guī)模更小，權(quán)利更大，核心任務(wù)就是戰(zhàn)略，這就要求人力資源專家不僅要對(duì)商業(yè)有深刻的認(rèn)識(shí)，而且要擅長(zhǎng)組織設(shè)計(jì)、組織變革和干預(yù)方法，并且還需要具備分析能力和人際關(guān)系的能力，以推動(dòng)變革的順利開(kāi)展。4.6.2人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)能本管理是一種以能力為本的管理，是人本管理發(fā)展的新階段，能本管理要求企業(yè)必須打破身份界限，特權(quán)門(mén)第和人情關(guān)系對(duì)用工的干擾，打破在少數(shù)人圈內(nèi)根據(jù)人情關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)印象和主觀好惡用人、選拔人的弊端，根據(jù)才能選人才，按照人才的特點(diǎn)用人才。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jī)分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分

52、配工資或收入。4.6.3人力資源管理工作外包趨勢(shì)日益明顯人力資源外包是近年來(lái)人力資源管理出現(xiàn)的一種新形式，是指將組織的人力資源管理活動(dòng)委托給組織外部的公司承包，而不是本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來(lái)進(jìn)行。外包的工作主要是在工資、福利、招聘和培訓(xùn)等方面。產(chǎn)生人力資源活動(dòng)外包的主要原因是組織內(nèi)部資源的不足和工作量的經(jīng)常性變化，而這恰恰是中小企業(yè)在衡量是否開(kāi)展專門(mén)的人力資源管理工作中所猶豫的問(wèn)題之一。因此，人力資源外包無(wú)疑是給中小企業(yè)實(shí)施人力資源管理提供了一條可行的途徑。它可以利用接受外包管理活動(dòng)的組織所具有的專門(mén)知識(shí)和優(yōu)勢(shì)，克服中小企業(yè)在資源和經(jīng)驗(yàn)方面的不足，提高人力資源管理的效率；同時(shí)，減少人力資源管

53、理中的部分開(kāi)支，符合提高企業(yè)適應(yīng)能力的目的。國(guó)外企業(yè)人力資源管理職能外包的實(shí)踐證明，實(shí)施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務(wù)，可以獲得最新的人力資源信息技術(shù)，可以消除時(shí)間壓力。4.6.4人力資本的投資不斷擴(kuò)大以教育和培訓(xùn)為主的人力資本的投資開(kāi)發(fā)將不斷獲得增加。企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際需要制定多層次、多渠道、多形式的業(yè)內(nèi)培訓(xùn)，以提高員工業(yè)務(wù)技能和敬業(yè)精神；另外，培訓(xùn)對(duì)于解決企業(yè)下崗人員的問(wèn)題也不失為一個(gè)較佳思路?？?結(jié)新時(shí)期，企業(yè)面臨的環(huán)境和挑戰(zhàn)是嚴(yán)竣的，人力資源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，提高人力資源管理水平將有助于改善員工工作態(tài)度、行為和公司業(yè)績(jī)。對(duì)于飛速發(fā)展的中小企業(yè)而言，制定科

54、學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略和全面提升人力資源管理水平具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。作為企業(yè)的高管層和企業(yè)的人力資源從業(yè)人員，必須深刻感受到這種環(huán)境和挑戰(zhàn)的真正內(nèi)涵及對(duì)人力資源管理的新要求，從而適應(yīng)和主動(dòng)變革，掌握核心技能，迎接新的挑戰(zhàn)。當(dāng)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。在知識(shí)與資本對(duì)等，甚至是知識(shí)雇傭資本的時(shí)代，人力資本對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的作用已越來(lái)越大。建設(shè)和擁有一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，已成為企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的一項(xiàng)必備條件，誰(shuí)擁有的人才越多，人力資源越豐富，誰(shuí)的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力就越強(qiáng)，因而誰(shuí)的競(jìng)爭(zhēng)力就越強(qiáng)。雖然競(jìng)爭(zhēng)力并不存在于單個(gè)人中，但核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成歸根結(jié)底是意識(shí)、技能的學(xué)習(xí)與積累的結(jié)果，而人

55、才是這些智力資源的載體。一個(gè)企業(yè)或組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源，一是企業(yè)或組織的人力資源；二是核心技術(shù)，在核心競(jìng)爭(zhēng)力中，依賴于人力資源的創(chuàng)新是企業(yè)或組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的靈魂，只有不斷創(chuàng)新，才能使其擁有穩(wěn)定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)地位。中小企業(yè)的人力資源管理落后有其客觀的原因，有必要根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況采取可能的措施予以改進(jìn)，但需指出的是，中小企業(yè)因其自身小而靈活的特點(diǎn)，在人力資源管理上無(wú)需像大企業(yè)那樣面面俱到，根據(jù)自身的特點(diǎn)充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢(shì)，改變當(dāng)前存在某些不良狀況，積極探索和實(shí)踐人才戰(zhàn)略，發(fā)揮人才在企業(yè)資本運(yùn)作管理作用，注重從人才戰(zhàn)略角度去探索，即能在當(dāng)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有一席之地。參考文獻(xiàn)1趙曙明.人力資源管理研究M.

56、北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2010.2馬新建.人力資源與開(kāi)發(fā)M.北京：石油工業(yè)出版社，2003.3陳萬(wàn)明.從國(guó)外經(jīng)驗(yàn)看中小企業(yè)的人力資源J.商業(yè)研究，2010(10).4李貴強(qiáng).員工薪酬福利管理M.電子工業(yè)出版社.2006.5吳景聰.我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策探析J.現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2010，22(1).6王克嶺.中小企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與創(chuàng)新管理J.經(jīng)濟(jì)問(wèn)題探索，2005(02).7陳思，馬向前.中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀分析J.商業(yè)研究，2009(6). 8蘇列英，李廣義.人力資源管理M.西安:西北工業(yè)大學(xué)出版社，2003.9王洪波.我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)J.商業(yè)經(jīng)濟(jì)雜志，2011(

57、5).致 謝本次論文在寫(xiě)作過(guò)程中遇到了無(wú)數(shù)的困難和障礙，都在同學(xué)和老師的幫助下度過(guò)了。尤其要強(qiáng)烈感謝我的論文指導(dǎo)老師范團(tuán)結(jié)老師，他對(duì)我進(jìn)行了無(wú)私的指導(dǎo)和幫助，不厭其煩的幫助進(jìn)行論文的修改和改進(jìn)。另外，在校圖書(shū)館查找資料的時(shí)候，圖書(shū)館的老師也給我提供了很多方面的支持與幫助。在此向幫助和指導(dǎo)過(guò)我的各位老師表示最中心的感謝！感謝這篇論文所涉及到的各位學(xué)者。本文引用了數(shù)位學(xué)者的研究文獻(xiàn)，如果沒(méi)有各位學(xué)者的研究成果的幫助和啟發(fā)，我將很難完成本篇論文的寫(xiě)作。感謝我的同學(xué)和朋友，在我寫(xiě)論文的過(guò)程中給予我了很多你問(wèn)素材，還在論文的撰寫(xiě)和排版燈過(guò)程中提供熱情的幫助。由于我的學(xué)術(shù)水平有限，所寫(xiě)論文難免有不足之處，懇請(qǐng)各位老師和學(xué)友批評(píng)和指正！16