化工企業(yè)生產車間績效考核制度范本.doc

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1、精選資料生產車間績效考核制度制度名稱生產車間績效考核制度受控狀態(tài)編 號第1章 總則第1條 適用范圍本制度適用于生產部及生產車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。第2條 考核目的通過考核，激勵員工圍繞月度和年度經(jīng)營業(yè)績積極努力地開展工作，為員工月度計件工資和年度獎金的發(fā)放提供依據(jù)，同時為員工工作改進和工作重點指明方向。第3條 考核原則1.務實、適用原則。2.效益導向與職責導向相結合原則。3.科學合理原則。4.多角度考核原則。第4條 考核周期對員工實行月度考核和年度考核，月度考核的時間為下月的5日開始7日結束。年度考核周期與會計核算周期一致，考核時間為下一年度第一月份的15日。第5條 考核的組織生產

2、部員工考核由生產部全面組織實施，由高層管理委員會負責考核結果的評議和審核。考核工作的組織整理由公司人力資源部完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎金。第6條 考核程序1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準備考核資料，并發(fā)放相關空白考核表及考核要求和說明。2.各考核人于考核日對被考核人進行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結果，報高層委員會審核。4.人力資源部將考核結果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。5.人力資源部匯總最終考核結果并據(jù)此計算月度獎金或年終獎金。第7條 考核申訴被考評者對考評結果持有異議或不清楚，可以直接

3、到綜合管理部詢問，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內容包括申訴事項和理由。由綜合管理部轉呈考核小組，由考核小組進行仲裁處理。考核小組應在5個工作日內做出裁決。第8條 考核的基本依據(jù)主要考核依據(jù)為生產部的月度計劃和員工的崗位職責。第2章 月度考核第9條 考核要素月度考核要素為生產部月度計劃完成、崗位職責。不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體的權重參見“生產部員工月度考核要素權重表”。生產部員工月度考核要素權重表職別計劃完成崗位職責工作態(tài)度車間主任0.50.30.2班組長0.40.30.3普通員工00.50.5第10條 考核指標、權重和標準1.計劃完成要素（1）考核指標每月28日前由生產經(jīng)理

4、根據(jù)每月生產、安裝計劃確定下月度的關鍵考核指標，考核指標是可量化的，如成本、收入、費用、廢品率、質量指標等，由此組成生產部月度計劃完成考核如下表所示。生產部員工月度計劃完成考核表指標權重標準實際完成考核得分考核分值成本費用廢品率合計說明：（2）指標權重當月由各部經(jīng)理根據(jù)各項指標的重要程度和本月工作重點，確定各項指標的權重。2.崗位職責要素（1）考核指標根據(jù)每一崗位的職務說明書中的職責轉化為考核指標，考核指標可分為定量指標和定性指標。（2）指標權重由直接上級根據(jù)每一崗位職責的重要程度確定。3. 工作態(tài)度要素（1）考核指標考核指標由積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性四項組成。（2）指標權重不同的職位根

5、據(jù)各項指標的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權重。第11條 考核標準計劃完成以月計劃目標為標準，崗位職責以職位說明書中的工作標準為依據(jù)。定性指標標準又分為A、B、C、D四個級別，如下表所示。指標標準等級表等級ABCD標準超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分101120811005180049第12條 考核主體和權重對崗位職責由直接上級考核，工作態(tài)度由直接上級和同級根據(jù)員工考核表進行考核，如下表所示。生產部員工月度考核表考核要素考核指標和權重指標評判計劃完成（%）崗位職責（%）定量指標（%）指標權重標準實際完成考核評分考核分值指標1W1K1W1K1指標2W2K2W2K2指標3W3K3W3K3合計1.

6、0定性指標（ %）考核指標權重ABCD考核分值指標1W1W1K1指標2W2W2K2指標3W3W3K3合計1.0工作態(tài)度（%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.30.3K1協(xié)作性0.20.2K2責任心0.30.3K3紀律性0.20.2K4合計1.0說明：生產部計劃完成根據(jù)月度計劃完成考核表結果直接填入。第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計算方法1.崗位職責、工作配合的計算崗位職責考核分值為直接上級評分，工作態(tài)度考核分值為直接上級和同級評分的加權平均值，直接上級的分值和同級評分的平均值各占50%。2.個人考核系數(shù)計算公式個人考核分值=（月度工作分值權重+崗位職責分值權重+工作態(tài)度分值權重）/1

7、00將月度考核分值從高到低進行排序，生產部根據(jù)分值的大小將員工考核結果分成三個等級，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對應的個人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；1.2合格，1；不合格，0.8。第14條 考核結果的使用考核結果用于月度獎金的計發(fā)，計算公式為：生產部計件工資=（本期部門應發(fā)計件工資-上期結轉額）/人數(shù)崗位系數(shù)部門考核系數(shù)個人考核系數(shù)考核結果作為員工晉級的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進行排序，連續(xù)兩次被評為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。第3章 年度考核第15條 考核要素和權重年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對應不同的考核權重，員工具體

8、的權重參見生產部員工年度考核要素權重表。生產部員工年度考核要素權重表職別工作能力工作態(tài)度車間主任0.80.2生產部班組長0.50.5普通員工0.30.7第16條 考核指標、權重和標準1.工作能力要素（1）考核指標車間主任的工作能力指標為人際交往能力、組織協(xié)調能力、溝通能力、計劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的工作能力指標為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標生產部經(jīng)理可根據(jù)實際情況調整。（2）指標權重每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產部的需要確定指標的權重。2.工作態(tài)度要素（1）考核指標主要考核指標為積極性、協(xié)作性、責任心和紀律性。（2）指標權重由經(jīng)理確定各崗位的四項指標的權重。第17

9、條 考核標準。將工作能力和工作態(tài)度的考核標準分別參照“工作能力考核標準表”和“工作態(tài)度考核標準表”，每項指標標準分為A、B、C、D四個級別。工作能力考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低于目標D人際交往能力人際關系很好，善于團結合作和化解矛盾人際關系好，能夠團結合作和化解矛盾人際關系一般，大多情況下能團結合作人際關系很差，不能團結合作和化解矛盾組織協(xié)調能力統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效各項工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展狀況，不能調動其他部門配合工作溝通能力思路清晰，語言和

10、書面表達能力都很強，傾聽時能迅速理解對方的意思思路基本清晰，語言和書面表達能力比較強，傾聽時能夠理解對方的意思思路不太明晰，語言和書面基本能夠表達自己的意思，傾聽時基本能理解對方意思思路不明晰，語言和書面經(jīng)常不能表達自己的意思，傾聽時經(jīng)常不能理解對方意思計劃能力計劃能力很強，工作都能按計劃順利開展計劃能力較強，工作大多能按計劃開展工作有計劃，但經(jīng)常不能按計劃順利實施工作計劃性較差，工作隨意性較大專業(yè)技能精通專業(yè)，解決實際專業(yè)問題能力很強對專業(yè)精通，能夠解決實際專業(yè)問題熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實際專業(yè)問題對專業(yè)不熟悉，常不能解決實際專業(yè)問題工作態(tài)度考核標準表指標超出目標A達到目標B接近目標C遠低

11、于目標D積極性長期堅持學習業(yè)務知識；對于額外任務能主動請求并且能高質量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問題，并經(jīng)常提出新思路和建議主動學習業(yè)務知識；主動承擔一般的額外任務；工作中有時能夠提出新的思路和建議偶爾主動學習業(yè)務知識；有時主動完成一般額外任務；能提出個別的新思路和建議基本上不主動學習業(yè)務知識；很少主動請求承擔額外任務；不能提出新思路和建議協(xié)作性主動協(xié)助同事出色地完成工作能夠與同事保持良好的合作關系，協(xié)助完成工作根據(jù)同事的請求能夠提供一般協(xié)助不能積極響應同事的請求或者協(xié)作任務的完成質量較差責任心有強烈的責任心有較強的責任心有一定的責任心責任心不強紀律性能夠長期嚴格遵守工作規(guī)定與標準，有非常強的自覺性

12、和紀律性能夠遵守工作的規(guī)定和標準，有較強的自覺性和紀律性基本能夠遵守工作規(guī)定和標準，基本能夠遵守紀律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴的情況不能遵守工作規(guī)定和標準，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀律性差第18條 考核主體、權重對不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級、同級、個人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長和普通員工年終考核表”進行考核，考核的權重也以關聯(lián)度的大小進行分配，具體詳見下表“生產部員工年終考核主體和權重表”。車間主任年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.10.1K1組織協(xié)調能力0.30.3K2溝通

13、能力0.10.1K3計劃能力0.20.2K4專業(yè)技能0.30.3K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.20.2K 1協(xié)作性0.30.3K 2責任心0.30.3K 3紀律性0.20.2K 4合計1.0班組長和普通員工年終考核表考核要素考核指標和權重指標評判工作能力（權重）考核指標權重ABCD考核分值人際交往能力0.30.3K1溝通能力0.10.1K3專業(yè)技能0.60.6K5合計1.0工作態(tài)度（20%）考核指標權重ABCD考核分值積極性0.10.1K1協(xié)作性0.20.2K2責任心0.40.4K3紀律性0.30.3K4合計1.0生產部員工年終考核主體和權重表車間主任生

14、產部班組長普通員工能力態(tài)度能力態(tài)度能力態(tài)度上級0.70.50.60.60.60.6同級0.20.40.30.30.30.3個人0.10.10.10.10.10.1第19條 指標計算方法1.工作能力、工作態(tài)度的計算考核分值=直接上級評分權重+同級平均評分權重+個人評分權重2.年終綜合考核系數(shù)的計算年終綜合考核系數(shù)=（工作能力權重+工作態(tài)度權重）/100第20條 員工個人年度綜合考核系數(shù)的計算員工個人年度綜合考核系數(shù)=年終綜合考核系數(shù)0.3+月度平均綜合考核系數(shù)0.7第21條 考核結果的使用1.年度工作情況的檢查和總結，作為員工年度評獎、職位調整的依據(jù)。2.作為年終獎金的發(fā)放依據(jù)。年度獎金=基本獎金個人年度綜合考核系數(shù)基本獎金由高層委員會根據(jù)本年的效益情況確定。相關說明編制人員審核人員批準人員編制日期審核日期批準日期THANKS !致力為企業(yè)和個人提供合同協(xié)議，策劃案計劃書，學習課件等等打造全網(wǎng)一站式需求歡迎您的下載，資料僅供參考可修改編輯