《淺談供電企業(yè)薪酬管理的問題及對策.docx》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《淺談供電企業(yè)薪酬管理的問題及對策.docx（3頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。
1、淺談供電企業(yè)薪酬管理的問題及對策 摘 要隨著電力體制改革的深入，國家電網(wǎng)公司提出了“三集五大”建設(shè)的發(fā)展新途徑。適應(yīng)改革發(fā)展的新需求，需要供電企業(yè)隨之調(diào)整人力資源管理模式，完善績效薪酬體系建設(shè)，努力建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊伍。因此，做好薪酬管理工作，合理的配置好企業(yè)員工的薪資，盡可能的調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，對于供電企業(yè)而言，是實現(xiàn)科學(xué)發(fā)展發(fā)展的關(guān)鍵。下文主要針對供電企業(yè)中薪酬管理的問題以及處理方案進(jìn)行簡單分析，僅供參考。 下載 關(guān)鍵詞供電企業(yè)；薪酬管理；問題；對策 “十二五”開局以來，國家電網(wǎng)公司提出了“三集五大”建設(shè)的總體要求。隨著改革的深入發(fā)展，供電企業(yè)在人力資源建設(shè)上出現(xiàn)了心得變化，發(fā)
2、揮薪酬管理的重要作用，不僅能夠有效的激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性和主動性，還能促使企業(yè)員工實現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)，進(jìn)而提高供電企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益。因此，供電企業(yè)員工的薪酬不僅僅是一種支付手段，更是其進(jìn)行企業(yè)管理的主要內(nèi)容。 一、 薪酬管理現(xiàn)狀分析 1、薪酬管理沒有完全納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)工作，對于企業(yè)和員工發(fā)展具有相當(dāng)重要的作用。從目前供電企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀來看，盡管相當(dāng)重視薪酬管理，并提出了一系列的要求和舉措，但在規(guī)劃上還未納入企業(yè)的總體發(fā)展目標(biāo)，在舉措上還未形成明細(xì)可行的方案，在管理上還未全面的統(tǒng)籌兼顧各。對于如何更好地加強薪酬管理，有效的調(diào)動企業(yè)員工的積極性和主動性
3、，以實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的發(fā)展目標(biāo)等方面還存在不相適應(yīng)的地方。因此，在供電企業(yè)人力資源集約化建設(shè)的過程中，必須將薪酬管理提升到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的角度去開展工作，思考如何去激勵員工、管理員工、考核員工。從而將企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與薪酬管理有效的結(jié)合起來，提高企業(yè)的薪酬管理水平，促進(jìn)企業(yè)的快速發(fā)展。 2、薪酬管理的激勵作用發(fā)揮不夠 盡管供電企業(yè)崗位薪點工作分配制度已經(jīng)實施多年，但整體的薪酬管理模式還不夠健全，一些薪酬管理的制度和模式過于死板，對于不同崗位價值的重要性體現(xiàn)不足，尤其是對非一線的業(yè)務(wù)骨干和班組長缺乏激勵。同時，隨著供電企業(yè)“三定三考”的不斷推進(jìn)，人員編制不斷精簡，結(jié)構(gòu)性缺員的
4、問題在一定時間內(nèi)長期存在，構(gòu)建更具突出效率效益因素的薪酬分配體系迫在眉睫。因此，供電企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步優(yōu)化調(diào)整薪酬管理制度，完善全員績效管理制度，細(xì)化崗位價值、工作性質(zhì)等內(nèi)容，從而發(fā)揮薪酬制度的激勵作用，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的主動性和積極性。 3、績效管理的彈性分配機制不足 目前，供電企業(yè)大多實施收入分配向一線人員傾斜的政策，但也會出現(xiàn)一些責(zé)任較輕、復(fù)雜程度相對較低的崗位員工工資水平過高，而一些責(zé)任相對較重，復(fù)雜程度相對較高的崗位工資水平較低，如一些技術(shù)專家、管理骨干等。這樣就會造成實際的分配不公，嚴(yán)重打擊企業(yè)員工工作的積極性。此外，由于歷史原因，供電企業(yè)在工資增長機制上面不夠完善，獎金和補貼在工
5、資中所占的比重過多，崗位技能工資相對較少，無法體現(xiàn)企業(yè)員工的技能水平。 4、員工工資與業(yè)績水平掛鉤不夠 一方面，供電企業(yè)在薪酬管理過程中沒有將企業(yè)的經(jīng)濟效益與企業(yè)員工的工資緊密的聯(lián)系起來，使得企業(yè)員工的工資與企業(yè)經(jīng)濟效益沒有多少關(guān)系。另一方面，盡管供電企業(yè)也實行了內(nèi)部績效管理，其二級機構(gòu)及相應(yīng)的班組薪資分配也與其業(yè)績也進(jìn)行了掛鉤，但能夠用于考核分配的部分較少，大部分薪資仍是按照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。 二、 對策及建議 1、加強薪酬管理的基礎(chǔ)工作 在新形勢下，供電企業(yè)應(yīng)該重視薪酬管理的基礎(chǔ)工作，更加科學(xué)合理的分配薪酬。應(yīng)該建立科學(xué)的人力資源投入與產(chǎn)出效益的評價體系，以人均人工成本當(dāng)量、與定員掛鉤的人
6、工成本效率綜合指數(shù)為量化指標(biāo)，對人工成本投入產(chǎn)出效率效益進(jìn)行過程監(jiān)控和客觀評價，構(gòu)建合理的具有彈性的激勵約束機制。同時，要構(gòu)建薪酬管理的監(jiān)督評價工作機制，確保薪酬管理的科學(xué)持續(xù)動態(tài)調(diào)整，形成與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，能夠匹配“三集五大”格局的薪酬管理體系。 2、建立高效的考核評價體系 供電企業(yè)應(yīng)該建立導(dǎo)向清晰、科學(xué)有效的考核評價體系，完善考核內(nèi)容和評價維度，使考核方法更加簡單易行、考核內(nèi)容更加科學(xué)全面、考核結(jié)果更加準(zhǔn)確客觀。要堅持文化引領(lǐng)，把國家電網(wǎng)公司的基本價值理念融入到考核機制中，充分體現(xiàn)員工行為、業(yè)績對踐行企業(yè)核心價值觀的激勵和約束，使員工全面融入到企業(yè)發(fā)展中來。要開展責(zé)任體系建設(shè)，以流程為
7、載體、崗位為核心、績效為杠桿，完善工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)、績效管理三個體系，實現(xiàn)崗位職責(zé)、工作流程與績效指標(biāo)的相互匹配，促進(jìn)考核評價的公正公平。要針對不同工作性質(zhì)的員工，實行定性和定量的評價考核，可以通過目標(biāo)任務(wù)值、量化積分制，同時綜合評價職工的行為規(guī)范、技能提升、團隊協(xié)作等方面，形成覆蓋全體員工的績效管理體系。要深化考核結(jié)果與薪酬分配、人才選拔、崗位晉升、待崗培訓(xùn)的應(yīng)用，形成薪酬分配的多要素關(guān)聯(lián)機制，科學(xué)合理地拉開員工收入的差距。 3、構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu) 供電企業(yè)應(yīng)該建立符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的要求的薪酬結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)的薪酬管理質(zhì)量。要優(yōu)化工作薪酬管理辦法，以“調(diào)結(jié)構(gòu)、優(yōu)增量”為導(dǎo)向，進(jìn)一步完善薪點工
8、資制度，合理分配技能、業(yè)績、崗位價值、工齡等各方面的薪酬比例，實現(xiàn)薪酬在“三集五大”新模式下的新應(yīng)用。要針對企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展多通道的形勢，對在不同領(lǐng)域取得突出業(yè)績的員工如專家隊伍、管理精英、復(fù)合型人才等，加快建立對他們價值體現(xiàn)的薪酬分配和激勵機制；同時，針對薪酬向生產(chǎn)一線傾斜的薪酬分配原則，也要與管理骨干人才的激勵形成動態(tài)平衡。此外，還要適度調(diào)整薪點工資的考核升（減）薪規(guī)則，有效解決員工多年工資不變化的問題。 4、實現(xiàn)薪酬分配的公開透明 供電企業(yè)在健全薪酬管理體系過程中應(yīng)該實行薪酬分配制度公開化、透明化，使企業(yè)員工對其薪酬分配的結(jié)構(gòu)、標(biāo)準(zhǔn)能夠清楚的了解和認(rèn)同企業(yè)的做法。企業(yè)實行薪酬分配制度公開化和透明化實際上讓企業(yè)員工明白企業(yè)在薪酬管理管理方面是公開、公平和公正的，使企業(yè)員工放下疑心，努力工作。所以，企業(yè)實行薪酬分配制度公開化和透明化能夠有效的提高企業(yè)薪酬管理質(zhì)量。 三、小結(jié) 綜上所述，要做好薪酬管理，必須健全企業(yè)的薪酬管理體系，使企業(yè)薪酬分配更加公平、公開、公正，能夠充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，有效的調(diào)動企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的工作效率，實現(xiàn)供電企業(yè)經(jīng)濟效益最大化。
淺談供電企業(yè)薪酬管理的問題及對策.docx
