人力資源管理考試知識(shí)點(diǎn)復(fù)習(xí)考點(diǎn)歸納總結(jié).doc
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1、名詞解釋1人力資源:是指勞動(dòng)生產(chǎn)過(guò)程中,可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì),包括知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。2人力資本:是指通過(guò)資本投資形成的,凝結(jié)于勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能、品性和健康等。3人本管理:是指在人類社會(huì)任何有組織的活動(dòng)中,從人性出發(fā)來(lái)分析問(wèn)題,以人性為中心,按人性的基本狀況來(lái)進(jìn)行管理的一種較為普遍的方式。4人力資源成本:是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo),創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益,而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。5職務(wù):是指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。6職務(wù)說(shuō)明書(shū):是對(duì)某一職務(wù)或某一職位工
2、作職責(zé)權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說(shuō)明。7工作評(píng)價(jià):又稱職務(wù)評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。8招聘:是“招募”與“聘用”的總稱,意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。9培訓(xùn):就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過(guò)程,是由企業(yè)安排的對(duì)本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。10.薪酬制度:也稱工資制度,是指與工資決定和工資分配相關(guān)的一系列原則、標(biāo)準(zhǔn)和方法。11.社會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難
3、時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。12勞動(dòng)合同:就是員工與組織確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議,是組織和員工之間確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。一、選擇題1、認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于( )A成年人口觀 B.在崗人員觀 C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在( )這一點(diǎn)上有相似之處A.品性 B.態(tài)度 C.經(jīng)驗(yàn) D.能力 3、具有內(nèi)耗性特征的資源是( )A.自然資源 B.人力資源 C.礦產(chǎn)資源 4、“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?!边@一概念屬于( )A.過(guò)程揭示論 B.目的揭示論 C.現(xiàn)象揭示論 D.綜合揭
4、示論 5、人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在( )A.內(nèi)容上 B.觀念上 C.工作程序上 6、以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?( )A.經(jīng)濟(jì)人 B.社會(huì)人 C.自我實(shí)現(xiàn)人 D.復(fù)雜人 7、“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?( )A.泰勒的科學(xué)管理原理 B. 梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論 D. 霍桑試驗(yàn) 8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?( )A.職工 B.環(huán)境 C.文化 D.價(jià)值觀 9、期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?( )A.內(nèi)容型激勵(lì)理論 B.過(guò)程型激勵(lì)理論C.行為改造型激勵(lì)理論 D.綜合激勵(lì)理論 10
5、、通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?( )A.組織外部環(huán)境 B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境 D.人文環(huán)境 11、某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?( )A.獲得成本 B.開(kāi)發(fā)成本 C.使用成本 D.保障成本12、預(yù)測(cè)由未來(lái)工作崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?( )A.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給 B.預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求C.供給與需求的平衡 D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是
6、人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( )A體質(zhì) B智力 C思想 D技能 14、“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?( )A資源 B成本 C工具 D物體15、任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?( )A對(duì)企業(yè)決策層 B對(duì)人力資源管理部門(mén) C對(duì)一般管理者 D對(duì)一個(gè)普通員工 16、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?( )A自我中心式、非理性化家族管理B以人為中心、非理性化家族管理C以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理D自我中心式、理性化團(tuán)隊(duì)管理 17、每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為
7、中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( )A封閉式的自危表現(xiàn)B開(kāi)放式的悅納表現(xiàn)C封閉式的悅納表現(xiàn)D開(kāi)放式的自危表現(xiàn) 18、“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?( )A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 19、主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?( )A“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè) B“社會(huì)人”假設(shè)C“自我實(shí)現(xiàn)的人”假設(shè) D“復(fù)雜人”假設(shè) 20、下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?( )A企業(yè)人 B環(huán)境 C文化 D產(chǎn)品 21、與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容?( )A人的管理第一 B以激勵(lì)為主要方式C積極開(kāi)發(fā)人力資源 D培育和
8、發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 22、明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制?( )A動(dòng)力機(jī)制 B壓力機(jī)制C約束機(jī)制 D環(huán)境影響機(jī)制 23、通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( )A人員檔案資源 B人力資源預(yù)測(cè) C行動(dòng)計(jì)劃 D控制與評(píng)價(jià)24、在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?( )A績(jī)效 B技能 C激勵(lì) D機(jī)會(huì)與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?( )A內(nèi)容性激勵(lì)理論 B過(guò)程性激勵(lì)理論C強(qiáng)化性激勵(lì)理論 D歸因性激勵(lì)理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是( )A工作評(píng)價(jià) B工作分析 C崗位設(shè)計(jì)27
9、、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( )A決策表 B語(yǔ)句描述 C時(shí)間列形式 D任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是( )A關(guān)鍵事件技術(shù) B職能工作分析 C問(wèn)題分析 D流程圖29、管理人員定員的方法是( )A設(shè)備定員法 B效率定員法 C職責(zé)定員法30、依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是( )A因素分解法 B因素比較法 C排序法 D評(píng)分法31、影響招聘的內(nèi)部因素是_A企事業(yè)組織形象 B勞動(dòng)力市場(chǎng)條件 C法律的監(jiān)控32、招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是_A管理游戲 B公文處理 C案例分析33、甑選程序中不包括的是_A填寫(xiě)申請(qǐng)表 B職位安排 C尋
10、找候選人34、企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做- -。A崗前培訓(xùn) B.在崗培訓(xùn) C.離崗培訓(xùn) D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是-。A.講授法 B.研討法 C.角色扮演法 D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?( )A獲得成本 B開(kāi)發(fā)成本C使用成本 D保障成本37、推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是( )AIQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100 BIQ=(實(shí)際年齡/心理年齡)100CIQ=(心理年齡實(shí)際年齡)100 DIQ=(實(shí)際年齡-心理年齡)10038、各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法?(
11、)A紙筆測(cè)驗(yàn) B量表法C投射測(cè)驗(yàn) D儀器測(cè)量法39、讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為( )A聯(lián)想技術(shù) B構(gòu)成技術(shù)C表現(xiàn)技術(shù) D個(gè)案分析技術(shù)40、檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為( )A信度 B效度 C誤差 D常模41、讓秘書(shū)起草一份文件這是一種( )A任務(wù) B職位 C職務(wù) D職業(yè)42、為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( )A績(jī)效評(píng)估 B職務(wù)評(píng)價(jià)C人員的選拔與使用 D人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?( )
12、A組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì) B人力資源規(guī)劃的制定C人員的選拔與使用 D培訓(xùn)計(jì)劃的制定44、企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為( )A人力資源的獲得成本 B人力資源的開(kāi)發(fā)成本C人力資源的使用成本 D人力資源保障成本45、通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?( )A準(zhǔn)備階段 B實(shí)施階段 C選擇階段 D檢驗(yàn)效度階段46、擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?( )A籌劃與準(zhǔn)備階段 B宣傳與報(bào)名階段C考核與錄用階段 D崗前教育與安置階段47、工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(
13、)A日常工作 B按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作C工作操作程序有變化 D。計(jì)劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為( )A單項(xiàng)考評(píng) B自我考評(píng) C診斷性考評(píng)49、考評(píng)對(duì)象的基本單位是( )A考評(píng)要素 B考評(píng)標(biāo)志 C考評(píng)標(biāo)度50、員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為( )個(gè)階段A 4 B 5 C 6 D 751、下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是( )A加權(quán) B標(biāo)度劃分 C賦分 D 計(jì)分52、相對(duì)比較判斷法包括( )A成對(duì)比較法 B回憶印象評(píng)判法 C加權(quán)綜合考評(píng)法 D目標(biāo)等級(jí)考評(píng)法53、基本工資的計(jì)量形式有( )A基本工資和輔助工資 B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C崗位工資和技能工資 D定額工資和提成工資54、下列特點(diǎn)
14、的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資( )A依靠體力勞動(dòng)和手工操作進(jìn)行生產(chǎn) B勞動(dòng)成果容易用數(shù)量衡量C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能 D自動(dòng)化、機(jī)械化程度較低55、下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制( )A同一崗位技能要求差別大 B生產(chǎn)專業(yè)化、自動(dòng)化程度低C同一崗位技能要求差別小 D不同崗位之間勞動(dòng)差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是( )A勞動(dòng)責(zé)任大小 B勞動(dòng)條件好壞C工齡或技術(shù)熟練程度 D勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小57、為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用( )A崗位工資 B獎(jiǎng)金C結(jié)構(gòu)工資 D浮動(dòng)工資58、由若干個(gè)工資部分組合
15、而成的工資形式稱( )A績(jī)效工資制 B崗位工資制C技能工資制 D結(jié)構(gòu)工資制59、下列獎(jiǎng)金哪些屬于長(zhǎng)期獎(jiǎng)金( )A超額獎(jiǎng) B成本獎(jiǎng)C員工持股計(jì)劃 D合理化建議獎(jiǎng)60、在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配( )A物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) B潛在勞動(dòng);物化勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng) C流動(dòng)勞動(dòng);物化勞動(dòng)和潛在勞動(dòng) D物化勞動(dòng);流動(dòng)勞動(dòng)和固定勞動(dòng)61、工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法( )A勞動(dòng)差別 B勞動(dòng)價(jià)值 C勞動(dòng)條件 D勞動(dòng)責(zé)任62、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(
16、) A技術(shù)等級(jí)工資制 B職務(wù)等級(jí)工資制 C結(jié)構(gòu)工資制 D多元化工資制度63、我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括_ 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。 A.養(yǎng)老保險(xiǎn) B.就業(yè)保險(xiǎn) C.生活保障 64、失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:_ 、無(wú)償性原則、固定性原則。A強(qiáng)迫原則 B.強(qiáng)制性原則 C.強(qiáng)行原則 65、中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;(3)_ 。A.安全與生產(chǎn)兼管B.管生產(chǎn)必須管安全 C.只管生產(chǎn)不管安全66、勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)_。(1)4個(gè)月(2)6個(gè)月 (3)
17、8個(gè)月 (4)10個(gè)月67、人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由_提出的。(1)美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯 (2)美國(guó)約翰.霍普金斯大學(xué)教授霍蘭德68、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好A人際匹配B操作簡(jiǎn)便 C程序流暢D一看就懂69、一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高 _,保證_ ,帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正地體現(xiàn)出來(lái)。A.管理效能 B.管理質(zhì)量c.管理水平 D.管理創(chuàng)新70、勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫時(shí)或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其遺屬
18、能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?( )A養(yǎng)老保險(xiǎn)B醫(yī)療保險(xiǎn)C失業(yè)保險(xiǎn)D工傷保險(xiǎn)71、根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?( )A自行設(shè)計(jì)法 B專家預(yù)測(cè)法 C評(píng)價(jià)中心法 D生命計(jì)劃法參考答案:1.A2.C3.B4.A5.B6.A7.D8.A9.B10.B11.B12.B13.C14.A15.C16.C17.B18.A19.B20.D21.D22.B23.D24.A25.A26.AB27.A28.C29.C30.C31.A32.B33.B34.A35.B36.B37.A38.C39.B40.
19、A41.A42.B43.C44.A45.A46.B47.B48.A49.A50.C51.B52.A53.B54.C55.A56.C57.A58.D59.C60.A61.B62.A63.A64.B65.B66.B67.A68.BCD69.AB70.D71.A二、簡(jiǎn)答題1如何積極開(kāi)發(fā)人力資源?要理解人力資源開(kāi)發(fā)的涵義,應(yīng)關(guān)注到:人力資源開(kāi)發(fā)是組織和個(gè)人發(fā)展的過(guò)程,其重點(diǎn)是提高人的能力,核心是開(kāi)發(fā)人的潛能。因此人力資源開(kāi)發(fā)是一個(gè)系統(tǒng)工程,它貫穿人力資源發(fā)展過(guò)程的始終,預(yù)測(cè)規(guī)劃、教育培訓(xùn)、配置使用、考核評(píng)價(jià)、激勵(lì)和維護(hù),都是人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)中不可缺少的環(huán)節(jié)。一個(gè)組織若要從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),就需要具備兩個(gè)
20、基本條件:一是占有資金;二是擁有掌握專業(yè)技能從事管理和操作的人員。兩者之間,人的因素更為重要。人力資源的核心問(wèn)題是開(kāi)發(fā)人的能力,提高勞動(dòng)者的素質(zhì)。所以說(shuō),制定和實(shí)施人才戰(zhàn)略,是組織實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀要求,是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求,也是現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和教育的客觀要求和發(fā)展趨勢(shì)。2什么是市場(chǎng)定位法?其操作步驟是什么?市場(chǎng)定位法是以市場(chǎng)平均工資為參照決定各職務(wù)價(jià)值的方法。其操作步驟是,首先從所有職務(wù)中選出50%60%的代表職務(wù)。然后作市場(chǎng)調(diào)查,獲得每個(gè)代表職務(wù)的“市場(chǎng)價(jià)格”及市場(chǎng)平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個(gè)代表職務(wù)的價(jià)值大小。3什么是員工考評(píng)? 員工考評(píng)是考評(píng)者對(duì)員工及其所干的工作考查評(píng)定
21、的總稱。員工考評(píng)又稱人事考評(píng)。實(shí)際上員工考評(píng)是指考評(píng)者在一定的目的與思想指導(dǎo)下,運(yùn)用科學(xué)的技術(shù)方法,依據(jù)一定的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工及其相關(guān)工作進(jìn)行事實(shí)評(píng)判或量值與價(jià)值評(píng)判的過(guò)程。4工作分析的方法可分成哪些類型?工作方法的分類,依照不同的標(biāo)準(zhǔn)有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法;按照分析內(nèi)容的確定程度劃分,有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析;依據(jù)對(duì)象劃分,有任務(wù)分析、人員分析與方法分析;依照基本方式劃分,有觀察法、寫(xiě)實(shí)法與調(diào)查法等。5.什么是人力資源的流動(dòng)? 人力資源流動(dòng)一般是指員工相對(duì)于人力資源市場(chǎng)條件的變化,在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡(jiǎn)單地說(shuō),人力資源流動(dòng)就
22、是指員工離開(kāi)原來(lái)的工作崗位,走向新的工作崗位的過(guò)程。人力資源流動(dòng)包括水平流動(dòng)和垂直流動(dòng)。6人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過(guò)程主要包括以下五個(gè)步驟:預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給;預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求;供給與需求的平衡; 制定能滿足人力資源需求的政策和措施;評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。7.職業(yè)選擇的原則是什么?盡管在職業(yè)選擇中,不同的人可以從自己的職業(yè)價(jià)值觀出發(fā),采用不同的策略,達(dá)到不同的滿足。但是,在職業(yè)選擇中,有必要遵循一般性的原則,如可行性原則、勝任原則、興趣原則、獨(dú)立原則、特長(zhǎng)原則、發(fā)展原則等,才能使你順利地達(dá)到人生目標(biāo)。8.人力資源成本核算有哪些程序?一般來(lái)說(shuō),人力資源
23、成本的核算應(yīng)按以下程序進(jìn)行:(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料;(2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類匯總;(3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本;(4)編制人力資源成本報(bào)表。9.績(jī)效考核的方法有哪些?常用的績(jī)效考核方法主要有以下七種,即:(1)分級(jí)法;(2)量表績(jī)效考核法;(3)強(qiáng)制選擇法;(4)關(guān)鍵事件法;(5)評(píng)語(yǔ)法;(6)立體考核法;(7)情景模擬法。10.醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是什么?醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革的主要任務(wù)是將原來(lái)的公費(fèi)、勞保醫(yī)療制度實(shí)行統(tǒng)一管理,在全國(guó)范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度,即適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制,根據(jù)財(cái)政、企業(yè)和個(gè)人的承受能力,建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)制度。11、什么是人
24、本管理?四、論述題 1實(shí)施人本管理時(shí),如何培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神?(1)明確合理的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。要在目標(biāo)的認(rèn)同上凝聚在一起,形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì),以激勵(lì)人們團(tuán)結(jié)奮進(jìn)。因此,我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目標(biāo),把經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)觀念,融入每個(gè)員工頭腦中,成為員工的共識(shí)。為此,我們必須把目標(biāo)進(jìn)行分解,使每一部門(mén)、每一個(gè)人都知道自己承擔(dān)的責(zé)任和應(yīng)做出的貢獻(xiàn),把每一部門(mén)、每一個(gè)人的工作與企業(yè)總目標(biāo)緊密結(jié)合在一起。(2)增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心,一個(gè)富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者,自然會(huì)把全體員工緊緊團(tuán)結(jié)在自己的周圍。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng),取決于他的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、膽略、才干和能力,取決于
25、他是否嚴(yán)于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去,更取決于他能否公平、公正待人,與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度,以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化,是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)協(xié)調(diào)、有序、高效運(yùn)行的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通主要是通過(guò)信息和思想上的交流達(dá)到認(rèn)識(shí)上的一致,協(xié)調(diào)是取得行動(dòng)的一致,兩者都是形成集體的必要條件。 (5)強(qiáng)化激勵(lì),形成利益共同體,即通過(guò)簡(jiǎn)歷有效的物質(zhì)激勵(lì)體系,形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的企業(yè)命運(yùn)共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣企業(yè)能夠做到吸引每一個(gè)員工都能夠直接參與各種管理活動(dòng),使全體員工不僅貢獻(xiàn)勞動(dòng),而且還貢獻(xiàn)智慧,
26、直接為企業(yè)發(fā)展出謀劃策。2人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中,人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和主動(dòng)性。科學(xué)技術(shù)瞬息萬(wàn)變,而競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也變化莫測(cè)。這不僅使得人力資源預(yù)測(cè)變得越來(lái)越困難,同時(shí)也變得越來(lái)越緊迫。人力資源管理部門(mén)必須對(duì)組織未來(lái)的人力資源供給和需求作出科學(xué)預(yù)測(cè),保證組織在需要時(shí)就能及時(shí)獲得所需要的各種人才,進(jìn)而保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以人力資源規(guī)劃在各項(xiàng)管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(1)通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析,制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織制定戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施;(2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革;(3)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造
27、最佳效益;(4)改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu),如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等;(5)輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施,如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等;(6)按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的效果,進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策;(7)適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策,如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。3什么是勞動(dòng)關(guān)系?解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法有哪些?從廣義上看,勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛,它包括一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有勞動(dòng)方面的關(guān)系。而從人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧?dòng)關(guān)系,僅指員工與所在組織之間在勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動(dòng)所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系
28、具有相對(duì)穩(wěn)定性并受到法律保護(hù)。解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑和方法如下:(1)通過(guò)勞動(dòng)注意爭(zhēng)議委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解勞動(dòng)法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭(zhēng)議委員會(huì)。它由員工代表、組織代表和工會(huì)代表三方組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾的自我管理、自我教育的活動(dòng),具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議有申請(qǐng)、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書(shū)等步驟。(2)通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政主管部門(mén)、同級(jí)工會(huì)和組織三方代表組成。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)主任由勞動(dòng)行政主管部門(mén)的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動(dòng)行政主管部門(mén)的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)為仲裁委員會(huì)的辦事機(jī)構(gòu),負(fù)責(zé)辦理仲裁委員會(huì)的日常事務(wù)
29、。勞動(dòng)仲裁委員會(huì)是一個(gè)帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機(jī)構(gòu),其生效的仲裁決定書(shū)和調(diào)解書(shū)具有法制強(qiáng)制力。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁時(shí)應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時(shí)、迅速原則、一次裁決原則等。一般來(lái)說(shuō),勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3)通過(guò)人民法院處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。4何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作包括的主要內(nèi)容是什么?所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項(xiàng)重要的社會(huì)活動(dòng),最早出現(xiàn)在歐美國(guó)家,它是西方國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會(huì)矛盾后,社會(huì)為解決就業(yè)問(wèn)題而作出努力的產(chǎn)物。
30、第一,職業(yè)素質(zhì)分析。第二,職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,主要有:(1)傳播職業(yè)知識(shí)。職業(yè)知識(shí)包括職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報(bào)酬、晉升機(jī)會(huì)、職業(yè)前景、職業(yè)資格要求如體力要求、能力和個(gè)性要求、教育程度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識(shí),擇業(yè)者才有可能作出適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)選擇。(2)反映市場(chǎng)供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場(chǎng)的供求關(guān)系。第三、職業(yè)咨詢5、如何評(píng)估培訓(xùn)效果五、例分析題1、工作職責(zé)分歧一個(gè)機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。車 間主任叫操作工把灑掉的機(jī)油清掃干凈,操作工拒絕執(zhí)行,理由是工作說(shuō)明書(shū)里并沒(méi)有包括清掃的條文。車間主任顧不
31、上去查工作說(shuō)明書(shū)上的原文,就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕,他的理由是工作說(shuō)明書(shū)里也沒(méi)有包括這一類工作。車間主任 威脅說(shuō)要把他解雇,因?yàn)檫@種服務(wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意,但是干完之后立即向公司投訴。 有關(guān)人員看了投拆后,審閱了三類人員的工作說(shuō)明書(shū):機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔,使之處于可操作狀態(tài),但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說(shuō)明書(shū)規(guī)定:服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工,如領(lǐng)取原材料和工具,隨叫隨到,即時(shí)服務(wù),但也沒(méi)有明確寫(xiě)明包括清掃工作。勤雜工的工作說(shuō)明書(shū)中確實(shí)包含了各種形式的清掃,但是他的工作時(shí)間是從正
32、常工人下班后開(kāi)始。 問(wèn)題:(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議? (2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重復(fù)發(fā)生?(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?(基本觀點(diǎn)正確,所用理論恰當(dāng),案例分析清楚者,可給18分;評(píng)卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案,酌情給分。)1。答案要點(diǎn):(1)對(duì)于服務(wù)工的投訴,你認(rèn)為該如何解決?有何建議? A對(duì)服務(wù)工以表?yè)P(yáng)為主,適當(dāng)?shù)亟o予獎(jiǎng)勵(lì)(如給些加班費(fèi))。但要告誡他應(yīng)完成車間主任交給的任務(wù)。B對(duì)操作工要批評(píng)教育,應(yīng)向他指出:把機(jī)油灑在機(jī)床周圍的地上并拒絕清掃是錯(cuò)誤的,他的行為缺乏主人翁精神。C對(duì)車間主任也要批評(píng)。他在處理工作方面主觀臆斷,不夠細(xì)心。(2)如何防止類似意見(jiàn)分歧的重
33、復(fù)發(fā)生?主要是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)進(jìn)行修改,使之合理化。(3)你認(rèn)為該公司在管理上有何需改進(jìn)之處?要根據(jù)實(shí)際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說(shuō)明書(shū);進(jìn)一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平;提倡愛(ài)崗敬業(yè)、發(fā)揚(yáng)團(tuán)結(jié)協(xié)作精神,從而在發(fā)生類似事件時(shí),能順利地加以解決2賈廠長(zhǎng)的管理模式 賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長(zhǎng)的。他原是上海高壓油泵廠廠長(zhǎng),治廠有方,使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀企業(yè)”稱號(hào),已是頗有名望的管理干部了。這次是他主動(dòng)向局里請(qǐng)求,調(diào)到這問(wèn)題較多的液壓件三廠來(lái)的。局里對(duì)他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。 賈廠長(zhǎng)到任不久,就發(fā)現(xiàn)原有廠紀(jì)廠規(guī)中確有不少不盡合理之處,需要改革。但他覺(jué)得先要找到一個(gè)能引起震動(dòng)的
34、突破口,并能改得公平合理,令人信服。 他終于選中了一條。原來(lái)廠里規(guī)定,本廠干部和職工,凡上班遲到者一律扣當(dāng)月獎(jiǎng)金1元。他覺(jué)得這規(guī)定貌似公平,其實(shí)不然。因?yàn)楦刹總儼l(fā)現(xiàn)自己可能來(lái)不及了,便先去局里或公司兜一圈再來(lái)廠,有個(gè)堂而皇之的因公晚來(lái)借口免于受罰,工人則無(wú)借口可依。廠里400來(lái)人,近半數(shù)是女工,孩子?jì)寢專覄?wù)事多,早上還要送孩子上學(xué)或入園,有的甚至得抱孩子來(lái)廠入托。本廠未建家屬宿舍,職工散住全市各地,遠(yuǎn)的途中要換乘一兩趟車;還有人住在浦東,要擺渡上班。碰上塞車停渡,尤其雨、雪、大霧,盡管提前很早出門(mén),仍難免遲到。他們想遷來(lái)工廠附近,無(wú)處可遷;要調(diào)往住處附近工廠,很難成功,女工更難辦。所有這些,
35、使遲到不能責(zé)怪工人自己。賈廠長(zhǎng)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)從取消這條廠規(guī)下手改革。 有的干部提醒他,莫輕舉忘動(dòng),此禁一開(kāi),紀(jì)律松弛,不可收拾;又說(shuō)別的廠還設(shè)有考勤鐘,遲到一次扣10元,而且是累進(jìn)式罰款,第二次罰20元,三次罰30元。我廠才扣1元,算個(gè)啥? 但賈廠長(zhǎng)斟酌再三,這條一定得改,因?yàn)橐辉X(qián)雖少,工人覺(jué)得不公、不服,氣不順,就影響到工作積極性。于是在3月末召開(kāi)的全廠職工會(huì)上,他正式宣布,從4月1日起,工人遲到不再扣獎(jiǎng)金,并說(shuō)明了理由。這項(xiàng)政策的確引起了全廠的轟動(dòng),職工們報(bào)以熱烈的掌聲。 不過(guò)賈廠長(zhǎng)又補(bǔ)充道:“遲到不扣獎(jiǎng)金,是因?yàn)槌S锌陀^原因。但早退則不可原諒,因?yàn)樨?zé)在自己,理應(yīng)重罰;所以凡未到點(diǎn)而提前洗手、
36、洗澡、吃飯者,要扣半年獎(jiǎng)金!”這有時(shí)等于幾個(gè)月的工資啊。賈廠長(zhǎng)覺(jué)得這條補(bǔ)充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反應(yīng)冷淡。 新廠規(guī)頒布不久,發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請(qǐng)示怎么辦,賈廠長(zhǎng)斷然說(shuō)到:“照廠規(guī)扣她們半年獎(jiǎng)金,這才能令行禁止嘛?!庇谑翘幏值母媸举N了出來(lái)。次日中午,賈廠長(zhǎng)偶過(guò)廠門(mén),遇上了受罰女工之一的小郭,問(wèn)她道:“罰了你,服氣不?”小郭不理而疾走,老賈追上幾步,又問(wèn)。小郭悻悻然扭頭道:“有什么服不服?還不是你廠長(zhǎng)說(shuō)了算!”她一邊離去一邊喃喃地說(shuō):“你廠長(zhǎng)大人可曾上女澡堂去看過(guò)那像啥樣子?” 賈廠長(zhǎng)默然。他想:“我是男的,怎么會(huì)去過(guò)女澡堂?”但當(dāng)天下午趁澡堂
37、還沒(méi)開(kāi)放,跟總務(wù)科長(zhǎng)老陳和工會(huì)主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。原來(lái)這澡堂低矮狹小,破舊陰暗,一共才設(shè)有12個(gè)淋浴噴頭,其中還有3個(gè)不太好使。賈廠長(zhǎng)想,全廠194名女工,分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊(duì)?下了小夜班洗完澡,到家該幾點(diǎn)了?明早還有家務(wù)活要干呢。她們對(duì)早退受重罰不服,是有道理的??磥?lái)這條廠規(guī)制定時(shí),對(duì)這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了 下一步怎么辦?處分布告已經(jīng)公布了,難道又收回不成?廠長(zhǎng)新到任訂的廠規(guī),馬上又取消或更改,不就等于廠長(zhǎng)公開(kāi)認(rèn)錯(cuò),以后還有啥威信?私下悄悄撤消對(duì)她們的處分,以后這一條廠規(guī)就此不了了之,行不? 賈廠長(zhǎng)皺起了眉頭。(1)賈廠長(zhǎng)是以一種什么樣的人性觀來(lái)對(duì)待員工的?(
38、2)如果你是賈廠長(zhǎng),你準(zhǔn)備怎樣來(lái)對(duì)待員工?你想采用什么樣的激勵(lì)手段和管理方式?答案要點(diǎn)該案例中,賈廠長(zhǎng)只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對(duì)早退罰款的決定。改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動(dòng)職工的積極性,賈廠長(zhǎng)取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評(píng)。這說(shuō)明在這個(gè)問(wèn)題上賈廠長(zhǎng)尊重職工,關(guān)心他們的疾苦,在管理中考慮到了人的因素,其人性觀有“社會(huì)人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時(shí),由于沒(méi)有很好地調(diào)查研究,沒(méi)有了解工人為什么會(huì)出現(xiàn)早退的現(xiàn)象,就做出了早退罰款的決定。這一決定說(shuō)明賈廠長(zhǎng)只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)管理,又有一種用理性人假設(shè)來(lái)實(shí)施管理的傾向。因此對(duì)一個(gè)完整的人來(lái)說(shuō),賈廠長(zhǎng)的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜
39、人性觀。 鑒于案例中出現(xiàn)的問(wèn)題,為了能使新的規(guī)定得到貫徹實(shí)施,賈廠長(zhǎng)應(yīng)該改變?cè)械念I(lǐng)導(dǎo)方式,在充分與工人討論協(xié)商的情況下,制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊(duì)的問(wèn)題,廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。3.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭(zhēng)議 案例簡(jiǎn)介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計(jì)院任高級(jí)工程師,1994年7月退休,同年9月由該設(shè)計(jì)院返聘繼續(xù)工作,她的丈夫還是該設(shè)計(jì)院的副總工程師。當(dāng)時(shí)她同設(shè)計(jì)院雙方約定,梁某如因工致殘、死亡,按正式員工的待遇處理。當(dāng)月梁某因公到廣州出差,遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計(jì)院、設(shè)計(jì)院主管單位某總公司以及死者的親屬(梁某的兄弟姐妹很多,有10多
40、個(gè))與交通肇事者交涉,肇事者賠償梁某親屬106萬(wàn)元。該設(shè)計(jì)院及其主管單位共同對(duì)梁某的死亡待遇作出如下處理:第一,讓梁某的長(zhǎng)女曹某到市社會(huì)保險(xiǎn)管理局按退休員工死亡的保險(xiǎn)標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)取撫恤金4338元,喪葬補(bǔ)助費(fèi)2037元;第二,墊付治喪期間梁某親屬的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi)100916元;第三,給梁某親屬補(bǔ)助12000元,并扣除已墊付的機(jī)票費(fèi)、治喪費(fèi),實(shí)付其親屬補(bǔ)助2000元。曹某對(duì)此處理不服,向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)提出申訴請(qǐng)求:第一,梁某的死亡應(yīng)按因工死亡處理,用人單位應(yīng)補(bǔ)差(現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差);第二,根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險(xiǎn)的規(guī)定,梁某的直系親屬包括其父母親(僑居美國(guó),梁父于1995年10月去世,梁母
41、僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴)、子女(最小的次女已滿18周歲)。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)。 仲裁結(jié)果:1該設(shè)計(jì)院補(bǔ)發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費(fèi)差額11000元,差額一年期利息1000元;2該設(shè)計(jì)院主管單位-某總公司負(fù)連帶責(zé)任;3駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請(qǐng)求;4仲裁費(fèi)490元,申訴人承擔(dān)190元,被訴人承擔(dān)300元。問(wèn)題: 申訴人的申訴和仲裁機(jī)構(gòu)的裁決是否合理?請(qǐng)用勞動(dòng)保障的有關(guān)理論分析。答案要點(diǎn):此案爭(zhēng)議的焦點(diǎn)在于:1梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇處理;2梁某的撫養(yǎng)生活補(bǔ)助費(fèi)應(yīng)如何認(rèn)定。關(guān)于焦點(diǎn)一,根據(jù)梁某與設(shè)計(jì)院之間的事先約定,應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點(diǎn)二,設(shè)計(jì)院提出:第一,梁
42、某的父親是香港人,母親僑居美國(guó),次女在梁某死亡時(shí)已年滿18周歲,不屬撫養(yǎng)范圍;第二,梁某的兄弟姐妹很多(有10多個(gè)),梁某的丈夫在設(shè)計(jì)院任副總工程師,有固定收入,因此對(duì)梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責(zé)任應(yīng)予認(rèn)定。經(jīng)仲裁委員會(huì)調(diào)查:梁父于1995年10月去世,曹某提出供養(yǎng)請(qǐng)求時(shí),其法定代理已終止;梁母僑居美國(guó)沒(méi)有直接參與申訴。根據(jù)我國(guó)法律規(guī)定,如果委托人代理訴訟應(yīng)在所在國(guó)公證機(jī)關(guān)辦理證明,并經(jīng)我國(guó)駐該國(guó)領(lǐng)事館認(rèn)證方才有效,即須補(bǔ)辦手續(xù)才能受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超出國(guó)家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡,不屬于撫養(yǎng)范圍。4MBA等于高層管理者嗎?在國(guó)內(nèi),中高層管理人員供不應(yīng)求的矛盾十分突出,工商管理碩士的職業(yè)發(fā)展前景
43、非??春?,尤其是從國(guó)外學(xué)成回國(guó)的MBA研究生。但在實(shí)現(xiàn)自己遠(yuǎn)大抱負(fù)、報(bào)效祖國(guó)的道路上,他們會(huì)遇到重新定位的問(wèn)題:我是什么樣的人,適合在哪種組織環(huán)境中發(fā)揮才能?為什么我會(huì)遇到這些意想不到的問(wèn)題?下一步如何發(fā)展?一家職業(yè)咨詢中心接待了兩位在國(guó)外學(xué)MBA的求詢者,他們共同的目的是獲得對(duì)自己的客觀評(píng)價(jià),并希望知道自己究竟適合從事哪些方面的高層管理工作。于先生,36歲,96年學(xué)成歸國(guó),現(xiàn)在一家著名計(jì)算機(jī)公司做市場(chǎng)總監(jiān)。我們給他提出的發(fā)展建議是:適合從事制定目標(biāo)、策略、計(jì)劃等高層管理工作,適宜在鼓勵(lì)自主、能夠充分授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)下工作,適宜和組織性、計(jì)劃性較強(qiáng)的同事和下屬相配合,需要增強(qiáng)情緒穩(wěn)定性。齊先生,29
44、歲,98年學(xué)成歸國(guó),現(xiàn)在一家著名醫(yī)藥公司做部門(mén)副經(jīng)理。我們建議他:在組織目標(biāo)任務(wù)確定、管理規(guī)范的環(huán)境中從事事務(wù)性管理工作,目前不適合做高層管理工作,需要增強(qiáng)與人交往的興趣。問(wèn)題:兩個(gè)人都希望做高層管理者,為什么一個(gè)適合,另一個(gè)不適合呢?答案要點(diǎn):高層管理者不僅需要具備較高的管理技能,更需要具備一些重要的人格特征。以這兩位先生為例,測(cè)評(píng)和咨詢顯示,他們都追求成功,有強(qiáng)烈的責(zé)任感,但是在人際溝通以及看待問(wèn)題、做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異。于先生精力充沛,比較樂(lè)觀、自信,善于與人溝通并施加影響。經(jīng)常從宏觀角度出發(fā)考慮問(wèn)題,分析問(wèn)題理性而有深度,做事有較強(qiáng)的靈活性和適應(yīng)性,創(chuàng)新意識(shí)較強(qiáng),興趣廣
45、泛,尤其對(duì)經(jīng)營(yíng)性活動(dòng)非常感興趣。齊先生,性格內(nèi)向,很不喜歡與人交往,看待問(wèn)題比較關(guān)注事物的細(xì)節(jié)問(wèn)題,考慮問(wèn)題細(xì)致,思路清晰,做事講求原則,有很強(qiáng)的計(jì)劃性和條理性,有時(shí)會(huì)固執(zhí),不靈活,對(duì)事務(wù)性活動(dòng)很感興趣,不喜歡研究性活動(dòng)。我們認(rèn)為,有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙: 一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí),不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃,關(guān)注的重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。顯然,現(xiàn)在也有很多高層管理者事必躬親,以身作則,但是,這種行為風(fēng)格在企業(yè)發(fā)展中的某個(gè)階段是可以的,從未來(lái)發(fā)展的趨勢(shì)看,高層管理者的創(chuàng)新意識(shí)、策劃能力、對(duì)市場(chǎng)的敏感和把握,對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展才是至關(guān)重要的。另一方面,他缺
46、乏人際溝通的興趣。齊先生說(shuō)自己不喜歡與人打交道,在工作中似乎也找不到合適的同事和助手。人際溝通對(duì)于高層管理人員是非常重要的。一位管理學(xué)家說(shuō)“所謂管理就是使人完成工作。”他強(qiáng)調(diào)了“人”在管理工作中的重要性。研究表明,中層管理者把80%90%的時(shí)間用在與別人交往上,中上層的管理人員,花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá)67%。國(guó)外曾對(duì)管理人員的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析,有100%的人認(rèn)為“指導(dǎo)能力”是管理者的一個(gè)重要特征,有47%的人認(rèn)為“親和力”是管理者不可缺少的。作為管理者,最主要的和最大量的工作是與組織內(nèi)外的各類人打交道,對(duì)人際不關(guān)心的管理者是不合格的。MBA教育提供的是管理的理念、技術(shù),但是給自己準(zhǔn)確定位,
47、選擇適合自己的發(fā)展道路,是更值得思考的事情,高層管理者并非唯一出路。單 選“好吃懶做、唯利是圖”,符合下面哪種思想假設(shè)?(A)A、“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)“人盡其才,才盡其用”主要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容?( C. 人員的選拔與使用)“人力資源管理,即負(fù)責(zé)組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng),以達(dá)成個(gè)人與組織的目標(biāo)?!边@一概念屬于(A過(guò)程揭示論)“社會(huì)人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么?(D霍桑試驗(yàn))“只有真正解放了被管理者,才能最終解放管理者自己?!边@句話表明現(xiàn)代人力資源管理把人看成什么?(A)A、資源按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為(A單項(xiàng)考評(píng))按照考評(píng)范圍與內(nèi)容來(lái)分,可分為(C)C、診斷性考評(píng)
48、把“員工視為活動(dòng)主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式?(C)C、以人為中心、理性團(tuán)隊(duì)管理從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來(lái)看,下面哪個(gè)方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容?( C. 思想)崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本?(開(kāi)發(fā)成本)各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)的方法?(C投射測(cè)驗(yàn))各種字詞的聯(lián)想測(cè)驗(yàn)技術(shù)屬于哪種心理測(cè)驗(yàn)的方法?(A)A紙筆測(cè)驗(yàn)根據(jù)各種職業(yè)生涯設(shè)計(jì)讀物所展示的方法,進(jìn)行自我測(cè)定,自我評(píng)價(jià),從而把握職業(yè)方向。這是一種什么樣的個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)方法?(A)A、自行設(shè)計(jì)法二、根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重與精確程度和責(zé)任大小來(lái)劃分等級(jí),根據(jù)等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)。這是一種什么工資制度?(A技術(shù)等級(jí)工資制工作程
49、序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策動(dòng)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(B)B、 按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作工作程序的變化性比較有限,工作性質(zhì)是半重復(fù)性的,需要一些決策運(yùn)作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略?(按細(xì)節(jié)說(shuō)明的工作)工作分析中方法分析常用的方法是( C. 問(wèn)題分析)工作評(píng)價(jià)是指通過(guò)確定崗位的什么來(lái)劃分崗位等級(jí)及相應(yīng)工資的方法(B勞動(dòng)價(jià)值)管理人員定員的方法是 C. 職責(zé)定員法基本工資的計(jì)量形式有(B計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資)檢驗(yàn)測(cè)量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性程度的指標(biāo)被稱為(信度)教會(huì)狗聽(tīng)到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。這是下面哪種理論研究的主要內(nèi)容?(經(jīng)典條件反射理論)具有內(nèi)耗性特征的資源是(B人力
50、資源)考評(píng)對(duì)象的基本單位是(A考評(píng)要素)可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)的劃分依據(jù)是(C工齡或技術(shù)熟練程度)勞動(dòng)合同一般都有試用期限。按我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定,試用期最長(zhǎng)不超過(guò)(B6個(gè)月)勞動(dòng)者因在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下,遭受意外外害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡,在勞動(dòng)者暫或永久喪失勞動(dòng)能力時(shí),勞動(dòng)者或其他遺屬能夠從國(guó)家、社會(huì)得到必要的現(xiàn)金補(bǔ)償。這是哪種社會(huì)保險(xiǎn)制度?(D)D、工傷保險(xiǎn)馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?A內(nèi)容性激勵(lì)理論)每個(gè)員工都明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo),團(tuán)結(jié)協(xié)作,努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo);反映了“以人為中心、理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式的什么特點(diǎn)?( B. 開(kāi)放
51、式的悅納表現(xiàn))明確目標(biāo)責(zé)任,使其競(jìng)爭(zhēng),是進(jìn)行人本管理的哪種運(yùn)行機(jī)制? B. 壓力機(jī)制某企業(yè)對(duì)10名新招來(lái)的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn),從講課到實(shí)習(xí)一共花了5000元費(fèi)用,請(qǐng)問(wèn)這筆費(fèi)用應(yīng)從人力資源成本的哪個(gè)項(xiàng)目中列支?(B開(kāi)發(fā)成本)擬定招工簡(jiǎn)章,進(jìn)行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個(gè)階段?(宣傳與報(bào)名階段)期望激勵(lì)理論屬于哪種類型的激勵(lì)理論?(B過(guò)程型激勵(lì)理論)企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做(A)A、崗前培訓(xùn) 企業(yè)在招募、選擇、錄用和安置員工的過(guò)程中所發(fā)生的費(fèi)用稱為(人力資源的獲得成本)讓被試根據(jù)一個(gè)或一組圖形或文字材料講述一個(gè)完整故事的測(cè)評(píng)方法被稱為(構(gòu)成技術(shù))讓秘書(shū)起草
52、一份文件這是一種(A)A、任務(wù)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是(B)B、工作分析人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在(B)。B觀念上人力資源與人力資本在(C經(jīng)驗(yàn))這一點(diǎn)上有相似之處人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由(A)提出的。A美國(guó)波士頓大學(xué)教授帕森斯認(rèn)為人力資源是具有勞動(dòng)能力的全部人口的觀點(diǎn)屬于(A)。A、成年人口觀任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(C)C、對(duì)一般管理者任何一個(gè)人都不可能是一個(gè)“萬(wàn)能使者”,這是針對(duì)誰(shuí)來(lái)說(shuō)的?(C. 對(duì)一般管理者)失業(yè)保險(xiǎn)基金的籌集主要有以下三個(gè)原則:、無(wú)償性原則、固定性原則。(B強(qiáng)制性原則)適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是( A. 決策
53、表) 通常制約人們士氣、創(chuàng)造力、生產(chǎn)效率和目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型?(B組織內(nèi)部環(huán)境)通過(guò)檢查人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度,來(lái)提供關(guān)于人力資源計(jì)劃系統(tǒng)的反饋信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項(xiàng)活動(dòng)?( D. 控制與評(píng)價(jià))通過(guò)人員分析,確定人員標(biāo)準(zhǔn)。這是招聘選拔工作的哪一階段?準(zhǔn)備階段)通過(guò)示范,教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn),這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作?(員工培訓(xùn))推孟教授提出正確計(jì)算IQ的公式是(A IQ=(心理年齡/實(shí)際年齡)100)為了使同一技能而實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)不同的員工各得其所,可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來(lái)使用?(A)A崗位工資為使分配公正合理,必須對(duì)每一職務(wù)在企業(yè)中的相
54、對(duì)價(jià)值、貢獻(xiàn)和地位,進(jìn)行客觀、準(zhǔn)確、數(shù)量化的評(píng)估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項(xiàng)主要內(nèi)容?( B. 職務(wù)評(píng)價(jià))我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)制度體系主要包括 、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等內(nèi)容。(A)A養(yǎng)老保險(xiǎn)下列方法中不屬于考評(píng)指標(biāo)量化的方法是(B標(biāo)度劃分)下列特點(diǎn)的企業(yè)哪個(gè)適宜采取計(jì)時(shí)工資(C產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能)下列特點(diǎn)的組織和工種哪個(gè)適宜采取崗位工資制(A同一崗位技能要求差別大)下列資金哪些屬于長(zhǎng)期資金?(C)C員工持股計(jì)劃下面哪一項(xiàng)不是人本管理的基本要素?( D. 產(chǎn)品)相對(duì)比較判斷法包括(A成對(duì)比較法)要求所設(shè)立的考評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過(guò)程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo),請(qǐng)問(wèn)
55、這是員工考評(píng)中指標(biāo)設(shè)計(jì)的哪項(xiàng)基本原則?(結(jié)構(gòu)性原則)一般委托“獵頭”公司的專業(yè)人員來(lái)獵取高級(jí)人才和尖端人才時(shí),企業(yè)的獵取費(fèi)用原則上是被獵取人才年薪的多少?(30%)依據(jù)個(gè)體的經(jīng)驗(yàn)判斷,把所有待評(píng)價(jià)的職務(wù)依序排列,由此確定每種工作的價(jià)值的方法是(C排序法)以“任務(wù)管理”為主要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”,是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來(lái)的?(A)A經(jīng)濟(jì)人以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素?(A職工)影響招聘的內(nèi)部因素是(A)A、企事業(yè)組織形象由若干個(gè)工資部分組合而成的工資形式稱(D結(jié)構(gòu)工資制)與員工同甘共苦、同舟共濟(jì),反映了人本管理哪方面基本內(nèi)容?(D) D、培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神預(yù)測(cè)由未來(lái)工作
56、崗位的性質(zhì)與要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型,這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?(B預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求)員工考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)分為(C)個(gè)階段。C、6在P=F(SOME)模式中的函數(shù)指的是哪個(gè)變量?(績(jī)效)在貫徹按勞取酬原則時(shí),需要以哪種勞動(dòng)為主要依據(jù),同時(shí)考慮哪幾種勞動(dòng)來(lái)進(jìn)行分配(A物化勞動(dòng);潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng))在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些基本概念與原理,然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式,是(B研討法)。甑選程序中不包括的是(B職位安排)招聘中運(yùn)用評(píng)價(jià)中心技術(shù)頻率最高的是(B公文處理)中國(guó)勞動(dòng)安全衛(wèi)生工作的基本原則是:(1)安全第一,預(yù)防為主;(2)保護(hù)員工在勞動(dòng)過(guò)程中的安全與健康;(3)
57、(B)B、強(qiáng)制性原則 主張集體獎(jiǎng),而不主張個(gè)人獎(jiǎng)。這是哪種假設(shè)的思想?(B“社會(huì)人”假設(shè))多項(xiàng)選擇題關(guān)于人力資源的解釋有三種代表性觀點(diǎn),即( ABC)。A人成年人觀 B在崗人員觀C人員素質(zhì)觀 D成本觀人力資源管理軟件人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好和(CBD) B操作簡(jiǎn)便C程序流暢 D一看就懂人們?cè)陂L(zhǎng)期的人力資源招聘工作實(shí)踐中,發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法,它們是(ABCDEF)A面試法 B測(cè)驗(yàn)法C評(píng)價(jià)中心法 D個(gè)人信息法E背景檢驗(yàn)法 F、筆跡學(xué)法人事管理人員的職責(zé)之一是進(jìn)行工資調(diào)查。這一職責(zé)由下列任務(wù)所組成(ABCF) A設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷B把問(wèn)卷發(fā)給調(diào)查對(duì)象C將結(jié)果表格化并加以解釋F請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)簽署意見(jiàn)
58、人性化設(shè)計(jì)的特點(diǎn)主要有:界面友好(BCD)B、操作簡(jiǎn)便C程序流暢 D、一看就懂問(wèn)題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié),般包括哪幾個(gè)問(wèn)題(ABCD )? A實(shí)際做了什么 B為什么要做C該環(huán)節(jié)是否真的必要 n應(yīng)該做什么下面各種方法有哪些是培訓(xùn)能用到的?( AB ) A講授法 B角色扮演法一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高( ),保證( ),帶動(dòng)企業(yè)管理水平獲得全面提高,把企業(yè)人力資源管理對(duì)企業(yè)的保證作用和推動(dòng)作用真正體現(xiàn)出來(lái)。(AB)A管理效能 B。管理質(zhì)量一個(gè)好的、優(yōu)秀的、功能充分的人力資源系統(tǒng),可以幫助人們提高(AB A.管理效能 B.管理質(zhì)量)甑選程序中不包括(
59、B、C、D)職位安排尋找候選人 公文處理招聘策略包括哪些內(nèi)容?(ABCDEF) A招聘地點(diǎn)的選擇 B、招聘渠道或者方法的選擇C招聘時(shí)間的確定 D、招聘宣傳戰(zhàn)略E招聘推銷戰(zhàn)略 F、招聘的評(píng)價(jià)和招聘的掃尾工作安排職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長(zhǎng)而變化,因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE ) A成長(zhǎng)階段 B探索階段C確立階段 D維持階段E下降階段判 斷“經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠(yuǎn)不及“每八小時(shí)內(nèi)敲擊熱水瓶六小時(shí)”的描述句( )榜樣的影響是社會(huì)學(xué)習(xí)理論的核心。( )定額與定員不相關(guān)。( )工作分析的結(jié)果是職務(wù)說(shuō)明書(shū)。( )培訓(xùn)就是人們經(jīng)常說(shuō)的開(kāi)發(fā),二者在內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)方面
60、都是一致的 通過(guò)人才交流中心選擇人員,有針對(duì)性強(qiáng)且費(fèi)用低廉等優(yōu)點(diǎn),但對(duì)于如計(jì)算機(jī)、通訊等熱門(mén)人才或高級(jí)人才效果不太理想。( )現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵(lì)、控制調(diào)整及開(kāi)發(fā)的過(guò)程。( )以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價(jià)值觀四個(gè)方面。( )員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。( )在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中,人是管理活動(dòng)的主體,又是管理活動(dòng)的客體。( )名詞解釋定員管理:簡(jiǎn)稱定員。指企事業(yè)組織在用人方面的數(shù)量界限,根據(jù)企事業(yè)工作目標(biāo)、規(guī)模、實(shí)際需要,按精簡(jiǎn)高效的原則確定一定人數(shù)的過(guò)程。 工作績(jī)效:是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)及其結(jié)果。工作評(píng)價(jià)又稱職務(wù)評(píng)價(jià),即依據(jù)工作分
61、析的結(jié)果,按照一定標(biāo)準(zhǔn),對(duì)職務(wù)的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的程度差異,進(jìn)行綜合評(píng)估的活動(dòng)。會(huì)保障制度:是指社會(huì)成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等原因而遇到生活困難時(shí),從國(guó)家、社會(huì)獲得一定的經(jīng)濟(jì)幫助的社會(huì)制度。 就業(yè)指導(dǎo):就是由專門(mén)的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過(guò)程。考核標(biāo)準(zhǔn):績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考核時(shí)為避免主觀隨意性而不可缺少的前提條件。績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)必須以職務(wù)分析中制定的職務(wù)說(shuō)明與職務(wù)規(guī)范為依據(jù),因?yàn)槟鞘菍?duì)員工所應(yīng)盡職責(zé)的正式要求。勞動(dòng)關(guān)系:指勞動(dòng)者與勞動(dòng)者的錄用者之間在勞動(dòng)過(guò)程中所發(fā)生的勞動(dòng)權(quán)利與勞動(dòng)義務(wù)關(guān)系。這是狹義的勞動(dòng)關(guān)系,也是勞動(dòng)立法意義上的勞動(dòng)關(guān)系。目前,我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系主要包含以下兩種基本情況:即勞動(dòng)關(guān)系和勞資關(guān)系。所謂一般勞動(dòng)關(guān)系是指建立在社會(huì)主義公有制基礎(chǔ)上的企、事業(yè)單位及其它組織的行政與勞動(dòng)者個(gè)人之間的勞動(dòng)關(guān)系;而勞資關(guān)系則是指在中
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