《聯(lián)想集團(tuán)績效考核》PPT課件.ppt

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1、Manager & Employee Briefing,（目標(biāo)）,（考核）,（激勵）,引言,在設(shè)計P3項目時，我們研究了很多公司的績效管理和獎金項目，這些公司包括： 原聯(lián)想 IBM 行業(yè)中的其他領(lǐng)先公司 什么是P3? P3通過以下途徑體現(xiàn)公司高績效文化： 設(shè)定優(yōu)先級目標(biāo) 提供持續(xù)反饋 獎勵結(jié)果 獎金與績效直接掛鉤 簡單、易用,高績效文化下的績效管理,通過設(shè)定KPIs（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）建立可衡量的績效目標(biāo) 清晰設(shè)立優(yōu)先級任務(wù)/目標(biāo) 設(shè)定公司期望的目標(biāo)結(jié)果 提供持續(xù)的反饋 和員工一起回顧公司的季度經(jīng)營業(yè)績 每季和員工進(jìn)行一對一的績效溝通與反饋 每半年通過簡單的評估方式對個人KPIs進(jìn)行績效評估 獎勵

2、結(jié)果 非Executive人員每半年發(fā)放一次獎金 Executive人員發(fā)放年度獎金,,設(shè)立業(yè)務(wù)優(yōu)先級和業(yè)績期望,業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能KPIs（以Geo為例） 30% 營業(yè)額 25% 利潤 25% 現(xiàn)金周轉(zhuǎn)周期 10% 市場份額 10% 客戶滿意度,公司 KPIs 40% 營業(yè)額 40% 凈利潤 20% 現(xiàn)金流,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) (KPIs),個人KPIs 設(shè)定對個人的績效期望和工作優(yōu)先級 將工作與公司或業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系 列舉重要的可衡量的工作目標(biāo),衡量公司業(yè)績情況,確定組織貢獻(xiàn),確定個人貢獻(xiàn),GSC業(yè)績考核單元劃分,,SVP & COO Global Supply

3、 Chain,,,,,,,,,Biz trans,Strategy,Operations,Internal DT Mfg,Global Mfg Eng.Quality &External Mfg.,NB &Options NPI,DT NPI,Strategy & Operations,Customer Fulfillment,Global Procurement,Transformation,Options and Peripherals,NB Planning,DT Planning,AG CSO,China CSO,AP CSO,CSO,Global Material Mgmt,Supp

4、ly/ Demand Planning,Global Mfg I/T,Global Logistics,Global Manufacturing,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,AP Operations,China Operations,GL Network Optimization,EMEA Operations,GL Partner,AG FF,China FF,AP FF,Internal NB Mfg,EMEA CSO,Global Material Mgmt,AG Operations,EMEA FF,,,,,,,,,,,,SRM & GP,Des

5、ktop & ECAT,NB & STC/OSC,Procurement Engineering,Procurement Operations,China GP,Commodities & Accessories,什么是個人KPI，為什么KPIs很重要？,個人KPIs是: 可衡量的 是衡量員工對聯(lián)想貢獻(xiàn)的關(guān)鍵指標(biāo) 個人KPIs會: 清晰界定任務(wù)優(yōu)先級 預(yù)先設(shè)定績效期望 清楚地說明績效評估內(nèi)容,設(shè)定個人KPIs,個人KPIs不是對業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能KPI的簡單復(fù)制。相反，它能影響業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能績效，是員工可衡量的、首要的工作目標(biāo)/任務(wù)。例如：,,,,,,提供持續(xù)反饋（季度反饋，半

6、年評估）,經(jīng)理人員每季度和員工回顧經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)理人員和每個員工討論個人績效情況 流程設(shè)計盡量簡單并易于管理,“當(dāng)我的經(jīng)理和我每季度回顧經(jīng)營業(yè)績時，我感覺我更愿意為聯(lián)想付出了，并且了解我在這個業(yè)績中的角色”。 原聯(lián)想中國的經(jīng)理,“定期的績效反饋能讓我們了解到目前我們做得怎樣，什么地方需要改進(jìn)以便做得更好” 。 原聯(lián)想國際的經(jīng)理,“KPIs能清楚地設(shè)定出對我的績效期望，這樣我能了解到對我的績效評估內(nèi)容是什么.” 原聯(lián)想國際的員工,“更持續(xù)及頻繁的績效反饋對我有幫助，并且員工會更加努力工作，團(tuán)隊會更團(tuán)結(jié).” 原IIPC員工,尚待改進(jìn)者（包含因業(yè)績差而被淘汰的員工）比例不低于績優(yōu)者的1/2。,Perf

7、ormance Progress Form,,,,,,,公司 KPIs: 20% 業(yè)績單元 KPIs: 80%,獎勵結(jié)果,業(yè)績單元/區(qū)域人員：獎金與20的公司業(yè)績和80的業(yè)績單元/區(qū)域業(yè)績掛鉤；公司職能人員：獎金與50的公司業(yè)績及50的公司各職能部門業(yè)績掛鉤。 個人獎金將基于個人KPIs和在組織/團(tuán)隊中的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行上下調(diào)整。,,,,非Executives獎金每年發(fā)放2次，11月份發(fā)放30的全年目標(biāo)獎金，5月份發(fā)放70的全年目標(biāo)獎金。 Executives 獎金年度發(fā)放。 銷售人員參與銷售人員的考核激勵方案，不參與本獎金分配計劃。,,績效獎金 = 目標(biāo)獎金 * 業(yè)績單元得分* 個人業(yè)績貢獻(xiàn)系數(shù)

8、,個人業(yè)績貢獻(xiàn)系數(shù) （Individual Performance Modifier）,績效獎金公式,Achievement below Target : -1 Point = - 3 Points Payout,Achievement above 100% +1 Point = +2 Points Payout,獎金支付表,績效獎金比例,20% 公司KPIs 80% 業(yè)績單元/區(qū)域KPIs 或者 50% 公司KPIs 50% 公司職能KPIs,員工,,,,,,業(yè)績單元得分,個人業(yè)績貢獻(xiàn)系數(shù) (基于個人KPIs和在組織/團(tuán)隊中的相對貢獻(xiàn)),,績效獎金計算,目標(biāo)獎金 $10,000US 公司考核

9、得分 * 20% * 105% = $630 20% * 110% = $1,540 + 業(yè)績單元/區(qū)域考核得分* 80% * 110% = $2,640 80% * 120% = $6,720 $3,270 $8,260 x Outstanding: 1.5 1.5 Strong: 1.0 1.0 Need

10、s Improvement: 0 0 ======================================================================== Outstanding: $4,905 $12,390 Strong: $3,270 $8,260 Needs Improvement : 0 0,以員工為例：,11月 ( 30%*10K),5月 ( 70%*10

11、K),注：業(yè)績完成率100%, 每增加1業(yè)績完成率，獎金支付比例提高2；業(yè)績完成率<100%, 每減少1業(yè)績完成率，獎金支付比例減少3；,年度總計,= $17,295 US = $11,530 US = $0,,,,個人績效貢獻(xiàn)系數(shù),獎金支付：,LI及IIPC P3時間安排,,,2006/2007,目標(biāo),獎金,,,,2007/2008,績效,5月 反饋,,,2006年1月,8月 評估,11月 反饋 & 評估,2月 反饋,5月 反饋 & 評估,2006年9月,2007年3月,2006年11月支付獎金,,,2007年5月支付獎金,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 公司 組織 (業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能) 個人,基于全

12、年的績效（公司、組織及個人),LC P3時間安排,,,2006/2007,任務(wù)優(yōu)先級,獎金,,,,2007/2008,績效,4月 反饋&評估,,,關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 公司 組織 (業(yè)績單元/區(qū)域/公司職能) 個人,2006年1月,7月 反饋,10月 反饋 & 評估,1月 反饋,4月 反饋 & 評估,2006年9月,2007年3月,2006年11月支付獎金,2007年5月支付獎金,,,,2006年3月,2006年5月支付獎金,,基于全年的績效（公司、組織及個人),P3 小結(jié),通過個人關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPIs）設(shè)定績效期望和優(yōu)先級任務(wù) 通過定期、持續(xù)的績效反饋支持高績效文化 經(jīng)理每季和員工回顧公司的季度經(jīng)營業(yè)績 經(jīng)理每季和員工進(jìn)行個人績效反饋 個人KPI的執(zhí)行情況影響員工的績效等級 績效獎金 非Executive人員每年發(fā)放2次獎金，基于以下業(yè)績情況： BU/GEO 員工：20% 的公司業(yè)績, 80% 的BU/GEO 業(yè)績 公司職能人員：50% 的公司業(yè)績, 50% 的公司職能部門的業(yè)績 個人獎金將基于個人KPI和在組織/團(tuán)隊中的相對貢獻(xiàn)進(jìn)行上下調(diào)整 Executives人員每年評估一次并發(fā)放年度獎金,P3 周期 Q1結(jié)束后: 反饋 Q2結(jié)束后: 評估 & 績效獎金發(fā)放 Q3結(jié)束后: 反饋 Q4結(jié)束后: 評估 & 績效獎金發(fā)放,P3的介紹網(wǎng)頁,