工作量評估方法.doc

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關(guān)于工作量評估方法 為能清楚闡明論點。先舉兩個例子。 大家一定都聽說過“龜兔賽跑”的故事，故事里烏龜是正面人物，而兔子作為反面人物受人譏諷，其中的寓意教育人們做事要像烏龜一樣有堅忍不拔的精神。如果換個角度分析這個故事。則會有不同的結(jié)論。兔子在整個賽跑過程中做了兩件事，那就是賽跑和睡覺；烏龜則僅做了一件事，就是不停地賽跑。如果我們試把時間延長（即看看它們在賽后又做了什么），可以想象烏龜由于比賽的疲勞，而跑回家呼呼大睡了；兔子呢？由于比賽中同時也保養(yǎng)了精神，賽后可以做其它更多自己想做的事。由此，不難得出整個過程兔子的效率更高。另外，烏龜并不擅長跑步，卻安排它去參加這場比賽，其效率必然極低，把這種現(xiàn)象映射到企業(yè)管理中去，也頗發(fā)人深思。 試看一個說明工作效率與工作飽和相矛盾的例子：某工廠的一位計算機(jī)技術(shù)人員，現(xiàn)場發(fā)生了微機(jī)故障，從他的辦公室到達(dá)故障點的方式有兩種選擇，其一是步行，需要10分鐘；其二是騎自行車，只需2分鐘。我們設(shè)步行到現(xiàn)場的為甲，騎車到現(xiàn)場的為乙，最后統(tǒng)計：兩人去處理同樣的一個工作，甲用了30分鐘，而乙只用了15分鐘，（這里是假設(shè)兩人故障的修復(fù)時間相同，但事實上甲這類人在故障修復(fù)中要花更多的時間）。乙在剩下的15分鐘又可以做其它更多的事情，單從這點出發(fā)，甲與乙在工作成效上就不僅是1：2的差距了，而是1：N（即甲做一件事的時間，乙做了N件事）的差距。但在現(xiàn)實中，甲往往成了“工作量飽滿、勞動模范”的象征；而乙卻常常恰好相反，這是管理人員認(rèn)識上的一大誤區(qū)，長此下去必然帶來管理上的一系列問題。 工作效率由員工的自身因素決定，但如何激勵員工提高工作效率，目前仍是管理上的問題。首先是工作分配的合理化，它直接影響工作的效率，讓烏龜去賽跑，顯然是不合理，所以對工作的合理分配是提高效率的首要條件，這與管理人員的工作密不可分，要求管理人員不僅清楚了解管轄范圍內(nèi)的工作內(nèi)容，而且要對被管理人的基本情況有清楚的認(rèn)識。 工作分配合理后，那如何主動去提高每個員工的工作效率呢？競爭是個好方法，獎懲也是個好方法，另一種就是讓員工自身有好的素質(zhì)，擁有正確的人生觀及世界觀，提高效率便成為很自然的事。前兩種方法是被動的，也是目前企業(yè)管理中普遍采用的方法，而第三種方法突出了“人自身的因素，希望通過發(fā)揮主觀能動性來提高工作效率。因為當(dāng)一個人具有一定知識水平（包括綜合知識和技能知識），擁有正確的人生觀及世界觀，那么我們說，從主觀上他會自覺主動地提高效率，從效率中求飽和，再從飽和中追求效率。這樣看來采用這種方法，不僅僅能提高效率，而且同時無形中也解決了效率與飽和間的矛盾。 由此可見，通過主觀能動性來提高效率，關(guān)鍵就是如何提高員工的綜合素質(zhì)問題，這個素質(zhì)并非僅僅指的員工的技術(shù)知識水平，更重要的還包含道德修養(yǎng)、情操和理想等一些深層次東西。目前企業(yè)對員工的素質(zhì)教育，僅僅是偏重于技能知識的教育，認(rèn)為員工只要有好的技術(shù)和熟練的操作，便有了效率，這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，素質(zhì)的提高在于兩方面：①個人專業(yè)技能及社會知識要豐富，這是效率的基本前提；②同時應(yīng)豐富其它的各類知識，如自然知識及人文知識等等。企業(yè)管理中在對提高員工素質(zhì)方面應(yīng)該投人更多，這樣可以更快的從被動地提高工作效率轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃拥靥岣吖ぷ餍省? 以上談了工作效率問題?，F(xiàn)在再來看看工作量問題。評價一個人工作飽和度高不高（注意這里是針對同一個工作），答案就只有兩種：低效率飽和度高；高效率飽和度低。可見效率與飽和度存在著矛盾。而“工作飽和”的含義應(yīng)該是指員工的有效工作時間與規(guī)定的勞動時間相等或近似相等，這里的工作時問是指有效的工作時間，強(qiáng)調(diào)“有效”二字，“有效”就包含效率和成效的意思。這又體現(xiàn)了效率與飽和度有統(tǒng)一的一面。而在現(xiàn)實的管理工作中，管理人員常常忽略“有效”的重要性，雖然這種“忽略”往往并不是有意的，自然也就無法正確評價如何才算是工作飽和，于是便出現(xiàn)了“整天忙個不停的員工就一定是個好員工”的謬論。所以如何科學(xué)地去看待工作飽和度其實也是管理上的問題，它要求管理人員自身具有好的素質(zhì)及高的效率，這樣才談得上被管理的人有好的素質(zhì)及高的效率。 效率與工作飽和度兩者有統(tǒng)一的一面，又有對立的一面。統(tǒng)一面是指它們都能反映工作的成效；對立面是指它們又互相制約，存在著矛盾關(guān)系。解決這種對立統(tǒng)一的關(guān)系可概括為一句話：從效率中求飽和，從飽和中求效率，即正確的判斷工作飽和度應(yīng)從效率人手，在飽和狀態(tài)下再去探索如何提高效率，兩者交替前進(jìn)．使企業(yè)管理不斷完善、進(jìn)步，更加高效快速的推動生產(chǎn)力、人類社會的發(fā)展。 調(diào)查背景：隨著企業(yè)業(yè)務(wù)規(guī)模的擴(kuò)大，員工人數(shù)相應(yīng)增加本應(yīng)是正?，F(xiàn)象。但由于各部門工作職責(zé)描述帶有人為可操作性，導(dǎo)致部門組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理。各崗位職位說明書看似工作飽和，可實際情況并非如此。本應(yīng)一人可完成的工作，偏偏設(shè)置成兩個崗位，無形中又讓企業(yè)承擔(dān)了本可節(jié)約下來的人力成本。 老總要求我對總公司各部門各崗位的工作量是否飽和、工作流程是否能再優(yōu)化、工作效率如何進(jìn)行調(diào)研。要求采集相關(guān)數(shù)據(jù)，以了解目前人員增加是否合理。 附件是我公司的相關(guān)材料說明及大概的工作思路，但因這項工作工程比較大，涉及比較廣；需要各處室配合；可能給被調(diào)查部門造成工作壓力，各處室有可能配合度不高；做得不好，可能造成壓力而且只是走形式；目前沒有杠桿進(jìn)行參照等情況，所以目前比較難操作。專家能否給點建議：人力資源部如何對企業(yè)員工工作飽和度進(jìn)行調(diào)查？ 咨詢一：我還是認(rèn)為最好不要一開始就把攤子搞太大，先從重點崗位入手，會事半功倍。 做好工作分析是人力資源工作的基礎(chǔ)工作，必須給予足夠的重視。小企業(yè)更是應(yīng)從小抓起！我目前覺得需要了解現(xiàn)況，如各層人員比較制度的標(biāo)準(zhǔn)/各分部人員比例是否達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，再計算成本總公司全部人員的比例標(biāo)準(zhǔn)，以作對比各處室規(guī)劃及定崗定編標(biāo)準(zhǔn)及近期每月人員比例，處室人員目前編制與標(biāo)準(zhǔn)的差異，地區(qū)人均效能和公司的人均效能……，從而依據(jù)以上數(shù)量比較分析出初步數(shù)據(jù)，確定初步的可能崗位超編現(xiàn)象，從而再進(jìn)一步采集數(shù)據(jù)，確定需進(jìn)行觀察的崗位。? 咨詢二：用各種可行，并有確鑿歷史數(shù)據(jù)的方法選擇重點崗位為突破點。 例如： 1、工作流程中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)崗位； 2、通過各公司同崗位比較，人均生產(chǎn)率差異最大的崗位； 3、通過各公司同崗位比較，績效差異最大的崗位； 我目前初步的想法是我要選擇重點崗位，以重點崗位為突破點，因為總公司崗位很多人數(shù)也有300多人，絕對沒有辦法一個個的去審，所以想從歷史的數(shù)據(jù)中查看，分析是否可能存在問題，然后才能選擇重點崗位。而這重點崗位的選擇還要經(jīng)初選和再選等選擇好后再準(zhǔn)備以下步驟的操作細(xì)節(jié)： 1、審核公司崗位說明書是否齊全； 2、齊全的話再了解是否依崗位說明書招聘人員，即現(xiàn)有人員的崗位職責(zé)與說明書是否匹配；如若不匹配那說明書就是擺設(shè)； 3、在發(fā)現(xiàn)基本匹配后，我想結(jié)合崗位說明書，把再選的調(diào)查崗位，請在崗人員及其直接上屬分別寫出這崗位實際人員的工作內(nèi)容。這涉及到問卷的設(shè)計，目前我還沒想好，但是可能會分為專項工作/本職工作和突發(fā)工作。也會結(jié)合部門每月的工作計劃分解至此人工作內(nèi)容，再結(jié)合工作總結(jié)，了解計劃與實施的差異，這點估計可以看出工作條理性和崗位與現(xiàn)實的差異； 4、什么日志法還是現(xiàn)場觀察法等和3并行使用……。 而在確定需調(diào)查的崗位后，因崗位相同但職責(zé)不一定相同，所以人均生產(chǎn)率沒有標(biāo)桿參照，因此打算通過部門主管的績效考評分?jǐn)?shù)及評價選擇相同崗位但績效好/中/差三者進(jìn)行跟蹤，這一點主要是給工作效率高低的評估提供依據(jù)。 如果說是調(diào)查各崗位的工作量是否飽和，恐怕沒什么人不抵觸，應(yīng)該考慮換種名目。我覺得應(yīng)該以工作分析的名義進(jìn)行。這樣就是企業(yè)的流程改造了，變革太大，會引起人事變動的，所以開始應(yīng)該由重點崗位分析入手。 建議： 1、以流程再造為主線，分業(yè)務(wù)種類進(jìn)行流程整合，同時也對各崗位有所了解； 2、以部門職能、職位描述進(jìn)行修改為輔線，對現(xiàn)狀進(jìn)行詳細(xì)文字描述； 3、人力資源部要對以上兩條線進(jìn)行整合，提出職位整合建議，并與部門經(jīng)理、總監(jiān)一起研討，明確各職位整合情況。? 這是個系統(tǒng)工程，全部的環(huán)節(jié)是包括人力資源規(guī)劃的審計。因此要分段進(jìn)行。 現(xiàn)在要做好第一步是對現(xiàn)在情況的調(diào)查，我的想法也只是限制在這環(huán)節(jié)里，等這些全部OK，才對各部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行審計，所以是前路茫茫啊。 咨詢?nèi)何胰ツ暝鲞^類似的工作，但是采取的方式是： 1、到各單位時說明是核對崗位人員人數(shù)，編寫崗位說明書。集團(tuán)公司對各二級單位在崗人數(shù)應(yīng)準(zhǔn)確掌握，大家也因明確各級崗位職責(zé)的目的，而不抵觸，各二級單位易配合。 2、直接與各單位主管領(lǐng)導(dǎo)接觸，由其提供相應(yīng)的崗位、人數(shù)和職責(zé)草稿，然后借崗位說明書的編制到現(xiàn)場去與相關(guān)人員（主要是核心人員、組長、線長等）溝通。借此機(jī)會也掌握崗位人員編制是否合理，工作人員素質(zhì)能力等基本信息。 做此項工作本身就是件大工程，我前后用時半年，才完成。為保證工作質(zhì)量，其中反復(fù)幾次到各崗位摸底。若你僅需大致測定各崗位工作飽和度，可以先對所有崗位進(jìn)行梳理和分類，篩選得出各類核心關(guān)鍵的崗位（標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)發(fā)展價值貢獻(xiàn)大，必設(shè)的崗位）進(jìn)行，（我公司最后篩選出100個崗位進(jìn)行），然后有針對的開展后面的工作，當(dāng)然到現(xiàn)場之前，你應(yīng)準(zhǔn)備完善，做好問題提綱或相應(yīng)的表格，當(dāng)天的工作情況，一定要當(dāng)天整理好并錄入，日清日畢，這樣才能保證整體工作質(zhì)量。你形成的報告，我想應(yīng)從分類崗位的整體平均人員匹配程度和工作飽和狀況入手，同時也應(yīng)列出代表性的崗位情況作為應(yīng)證。最終要將你的想法和改進(jìn)意見提出。 個人認(rèn)為，這已經(jīng)超出了普通的工作范圍了，依靠一個部門、幾個人恐怕任務(wù)艱巨……這項工作范圍大到足以當(dāng)成一個項目來做了，應(yīng)與咨詢公司合作進(jìn)行薪酬設(shè)計時機(jī)，再次對崗位進(jìn)行了清理。 咨詢四：根據(jù)提供的情況，列了個步驟： 一、收集資料，工作準(zhǔn)備充分 1、HR方面需要提供的資料：總公司及各分公司的組織結(jié)構(gòu)圖、所有職位說明書、崗位編制、人力資源計劃、實際在職人員及其崗位、儲備人員及其崗位、績效匯總等； 2、財務(wù)方面需要提供：單位時間內(nèi)（比如1年）總公司和各分公司的工資表、各分公司的銷售報表等； 3、行政方面需要提供關(guān)鍵流程圖； 4、設(shè)計工作量調(diào)查問卷。 二、發(fā)現(xiàn)問題，找出重點崗位 1、各崗位職位說明書是否全面，規(guī)范； 2、分析總公司及各分公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計； 3、總公司及各分公司所有崗位是否定崗定編； 4、調(diào)查各崗位實際人數(shù)與規(guī)定編制是否相符； 5、招聘計劃是否合理； 6、實際人員儲備是否在人力資源計劃范圍之內(nèi)； 7、各分公司相同崗位橫向比較人均生產(chǎn)率（不含儲備人員）； 8、關(guān)鍵流程中的關(guān)鍵崗位分析是否到位； 9、以崗位來分析績效走勢； 10、抽樣，以問卷形式調(diào)查部分人員工作量； 11、必要時可以用觀察法抽查幾個崗位，并做抽查記錄。 三、原因分析，尋找問題根源（略） 四、調(diào)查結(jié)果，采取行動措施（略） 五、總結(jié)經(jīng)驗，擴(kuò)大調(diào)查范圍（略） 咨詢五：我也來隨便說幾句： 一、該項目工作量大，要爭取領(lǐng)導(dǎo)的支持和認(rèn)可，其次是爭取各部門管理者和員工的參與配合。 員工的主動參與才是審計崗位的關(guān)鍵。在審計崗位職責(zé)時，各部門的管理者以及員工是主體，只有他們才最了解工作的實際情況。 二、調(diào)查時要注意方法的選擇 我們大多使用的是面談及問卷方式，但員工在面談時往往會有抵觸情緒，或害怕說錯會受到上級的責(zé)備；再是不清楚這項工作能為他帶來什么；還有是不知道什么該說什么不該說。于是在向工作訪談人員描述自己的工作內(nèi)容和情況時，故意夸大其崗位的復(fù)雜程度、技術(shù)難度以及工作量，從而使得獲取的信息不客觀、不準(zhǔn)確、不全面。 同時要針對不同對象設(shè)計不同方法和問卷。 三、對現(xiàn)有工作說明書的審核 要結(jié)合企業(yè)實際、業(yè)務(wù)流程和組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行分析。應(yīng)先對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行分析和優(yōu)化，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行部門和崗位的調(diào)整和優(yōu)化，然后再進(jìn)行崗位工作分析。? 同時審核現(xiàn)有工作說明書在用語上夠不夠準(zhǔn)確，描述夠不夠規(guī)范。為了確保專業(yè)水平我們可以聘請專業(yè)的咨詢顧問，或參考專業(yè)的說明書。 4、 引進(jìn)崗位價值評價 在對崗位職責(zé)進(jìn)行審計的同時，也要對現(xiàn)有崗位和其它崗位進(jìn)行評估，具體辦法相信以你的博學(xué)多才，運用起來一定是得心應(yīng)手的了，什么崗位參照法、分類法、排列法、評分法和因素比較法等等。 可以使用定性分析方法進(jìn)行審計分析。 步驟一：各類崗位信息的初步調(diào)查 1、瀏覽企業(yè)組織已有的各種管理制度文件，并和企業(yè)組織的主要管理人員進(jìn)行交談，對組織中開發(fā)、生產(chǎn)、維修、會計、銷售、管理等崗位的主要任務(wù)、主要職責(zé)及工作流程圖有個大致的了解。 2、準(zhǔn)備一個較為粗略的提綱，并確定幾個關(guān)鍵的工作崗位和事件，作為深入訪談和重點觀察分析的參考、指南。 3、列出各崗位的主要任務(wù)、特點、職責(zé)、要求等。 步驟二：工作現(xiàn)場的初步觀察 1、對預(yù)先確定的關(guān)鍵或不太熟悉的工作崗位、現(xiàn)場進(jìn)行初步觀察。 2、工作現(xiàn)場的初步調(diào)查的目的是使分析者熟悉工作現(xiàn)場的工作環(huán)境、條件，了解工作人員使用的工具、設(shè)備、機(jī)器，一般的工作條件、工作內(nèi)容、工作環(huán)境特點及工作崗位對工作人員的要求和工作職責(zé)。 3、對復(fù)雜或不太熟悉的工作設(shè)備、流程、環(huán)境及條件親自進(jìn)行觀察了解，便于進(jìn)一步分析。 4、最好由熟悉相關(guān)工作崗位的人員或由任職人員的上級陪同參加現(xiàn)場觀察，便于了解個工作崗位的情況，并可隨時得到有效的咨詢。 步驟三：深入訪談 1、確定深入訪談的對象，主要是該崗位的實際擔(dān)任者，如技術(shù)開發(fā)、維修、銷售人員等，他有責(zé)任完成此工作崗位的各項任務(wù)，對調(diào)查人員了解崗位信息最為直接詳盡；其次，應(yīng)選擇職工中的典型代表作為訪談對象，如部門經(jīng)理；當(dāng)然，關(guān)鍵崗位的管理人員也是十分必要的，如總經(jīng)理、總經(jīng)理辦公室主任等。 2、根據(jù)初步的調(diào)查、了解和所應(yīng)收集的崗位分析信息要求，制定較為詳細(xì)的結(jié)構(gòu)化訪談提綱。比如，針對電腦光驅(qū)維修這一崗位，就可以提出這樣的訪談問題：光驅(qū)維修一般包含哪些程序？每一維修程序具體應(yīng)做些什么？作為一個光驅(qū)維修人員應(yīng)掌握哪些知識？作為一個光驅(qū)維修人員的心理、生理、及手腦技能主要應(yīng)有哪些要求？工作中需要哪些人的配合？疲勞情況怎么樣？維修工作對工作環(huán)境、工作條件有什么要求？…… 3、第一次的談話對象最好是基層的管理者，他們能更好地提供有關(guān)工作的情況，并能將職責(zé)與崗位很好地聯(lián)系起來。其次，是從事某一崗位的具體工作人員。在這個訪談的過程中，要不斷與關(guān)鍵管理崗位的人員溝通。 4、每天的談話對象最好不要超過兩人，談話時間每人不超過三小時，談話過程中最好有較為詳細(xì)的記錄，便于分析。 5、針對某一關(guān)鍵事件，如顧客投訴公司的產(chǎn)品質(zhì)量及售后服務(wù)，召集各部門關(guān)鍵人員進(jìn)行座談，就可以深入了解開發(fā)、生產(chǎn)、維修、銷售等崗位的職責(zé)要求及存在的問題等。 步驟四：工作現(xiàn)場的深入觀察 1、深入觀察工作現(xiàn)場，主要是為了澄清、明確或進(jìn)一步充實通過前期調(diào)查和訪談獲得的信息。 2、深入觀察工作現(xiàn)場之前，應(yīng)擬定需明確的有關(guān)問題、信息，如想弄清：每人每天能維修多少臺光驅(qū)？維修質(zhì)量怎么樣？一般工作多長時間后會出現(xiàn)疲勞現(xiàn)象？等等。 3、深入觀察工作現(xiàn)場，最好仍由最初陪同觀察和訪談的基層管理人員一同參加觀察。 4、深入觀察，不應(yīng)僅僅停留在觀察上，應(yīng)工作人員多交流，并不斷咨詢相關(guān)人員。最好有錄音機(jī)進(jìn)行記錄。 步驟五：崗位信息的綜合處理 這一階段的工作較為復(fù)雜，需要投入大量的時間對材料進(jìn)行分析和研究，必要時，還需要用到諸如計算機(jī)、統(tǒng)計分析等分析工具和手段。 1、 對根據(jù)文件查閱、現(xiàn)場觀察、訪談及關(guān)鍵事件分析得到的信息，進(jìn) 2、 行分類整理，得到每一崗位所需要的各種信息。 2、針對某一崗位，根據(jù)崗位分析所要搜集的八點信息要求，逐條列出這一崗位的相關(guān)內(nèi)容。形成該崗位初步的文字資料及認(rèn)識。 3、崗位分析者在遇到問題時，還需隨時與公司的管理人員和某一崗位的工作人員進(jìn)行溝通。 步驟六：完成崗位審計，并形成新的崗位說明書 1、召集整個崗位分析工作中所涉及的人員，并給每位分發(fā)一份崗位說明書初稿，討論根據(jù)以上步驟所制定的崗位說明書是否完整、準(zhǔn)確。討論要求仔細(xì)、認(rèn)真，甚至每個詞語都要認(rèn)真斟酌。崗位分析專家應(yīng)認(rèn)真記下大家的意見。 2、根據(jù)討論的結(jié)果，最后確定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的崗位說明書。 步驟七：檢查反饋，不斷改進(jìn)。 補(bǔ)充說明的情況： 1、我們要作這個調(diào)研的主要是對總部的崗位進(jìn)行調(diào)研。從業(yè)務(wù)方面來說總部只是花錢的部門，他沒有直接營利的業(yè)務(wù)。所以崗位評估沒有辦法按人均效能進(jìn)行。所以沒辦法獨自核算自負(fù)盈虧； 2、有定崗定編要求，但儲備人員多，且目前人員應(yīng)該超過原本預(yù)計； 3、各處室的考核用KPI進(jìn)行，其中財務(wù)指標(biāo)的一項是要求所有費用不得超過預(yù)計的10%，否則此項為0分。因此在人員招聘方面HR部門會結(jié)果各處室的費用預(yù)算進(jìn)行審核； 4、在作為調(diào)研時，題目是“流程審計”，并不會直接以工作飽和度為題目； 5、這調(diào)研是非人力部進(jìn)行，而是別的部門操作。因此難度更大； 6、目前只是老板有這種想法，但是是否重點崗位會工作量不飽和還不知道。因此我們選擇崗位的要點是人員增長比較快，比預(yù)計的超編多，工作計劃和工作分配不合理等因素為基數(shù)。大概要求檢查是50%的崗位。 崗位工作量調(diào)查，也稱為崗位工作飽滿度測試，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門了解在崗員工工作狀況的主要手段，也是企業(yè)進(jìn)行定崗定編的重要依據(jù)。但很多企業(yè)在開展這項工作時感覺非常棘手，往往半途而廢。歸納起來，主要有以下幾方面的原因： 一是缺乏科學(xué)有效的操作方法，導(dǎo)致調(diào)查結(jié)果形式各異，無法比較： 二是缺乏明確的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對調(diào)查結(jié)果不能進(jìn)行有效判別： 三是受制于本單位人員能力素質(zhì)和管理制度，調(diào)查結(jié)果不能反映崗位真實情況。 筆者根據(jù)多年的咨詢管理經(jīng)驗，總結(jié)出一套容易操作的崗位工作量調(diào)查方法，能夠較好地應(yīng)對以上問題。這套方法首先是從工作分析入手，明確崗位的具體工作職責(zé)，并將職責(zé)細(xì)化為日常的工作步驟，然后對這些工作步驟的完成時間進(jìn)行統(tǒng)計，與預(yù)先設(shè)計好的崗位工作判定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比，結(jié)合崗位任職人員的能力素質(zhì)，對各崗位的工作量進(jìn)行評估判斷，最后根據(jù)本單位實際情況和未來經(jīng)營目標(biāo)，對崗位設(shè)置合理性進(jìn)行評判，提出相關(guān)崗位職責(zé)調(diào)整方案以及崗位編制建議。本文重點討論崗位工作職責(zé)明晰以后。 崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn) 崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)崗位工作量、崗位工作結(jié)構(gòu)和崗位工作強(qiáng)度來確定相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)，以此作為判斷崗位設(shè)置是否充分以及崗位是否需要調(diào)整的依據(jù)。崗位工作量化判定標(biāo)準(zhǔn)如下： 1、崗位工作量標(biāo)準(zhǔn) 工作量百分比法：工作量飽滿度=崗位有效工作時間／平均正常工作時間×100％ 統(tǒng)計工作時間一般以日、周、月或年為單位，如崗位年實際工作飽滿度=崗位年實際工作日／年有效工作日×100％。一般飽滿度達(dá)到70％以上時，說明崗位工作量飽滿。 崗位工作量飽滿度判別標(biāo)準(zhǔn)如下 很飽滿：90％以上； 飽滿：70％－90％： 基本飽滿：50％－70％， 不飽滿：50％以下。 2、崗位工作結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn) 按照日常性、階段性和臨時性工作劃分，日常性工作是指依據(jù)現(xiàn)有組織目標(biāo)和職能展開的工作，日常性工作量／總工作量×100％，比值在50％以上，說明崗位設(shè)置依據(jù)充分，一般日常性工作應(yīng)占總工作量的60％以上。