(2021更新）國家開放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)1試題及答案

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1、最新國家開放大學(xué)電大《公共部門人力資源管理》形考任務(wù)1試題及答案 形考任務(wù)1 案例二：加州大學(xué)聘走浙大下崗博士 據(jù)《浙江經(jīng)濟(jì)報(bào)》報(bào)道，就在A省政府即將赴美國引進(jìn)海外人才之際，A省第一位腦外科博士郭某失業(yè) 了。1998年12月，郭某因被B大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬C醫(yī)院解聘而失業(yè)。失業(yè)時(shí)，郭某仍是A省唯一的一名腦外 科博士。此后近一年時(shí)間，郭某先后向A省內(nèi)多家醫(yī)院求職，均被拒之門外。無奈，他通過互聯(lián)網(wǎng)向海外求 職。2000年4月，他被美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心以高于C醫(yī)院近20倍的薪水聘用。既然是緊缺的醫(yī)學(xué)博士， 為什么會被辭退？是什么原因迫使這位博士流失到國外呢？ 博士被辭退 郭某出身于浙江溫嶺市一個(gè)家

2、境貧寒的農(nóng)民家庭。1991年，他從上海醫(yī)科大學(xué)研究生院畢業(yè)，分配至B 大學(xué)C醫(yī)院工作，成為這所當(dāng)時(shí)尚處于籌備階段的醫(yī)院的第一批正式職工。兩年后，郭某脫產(chǎn)考入B大學(xué)彭 教授門下攻讀博士學(xué)位。在校期間，他獲得B大學(xué)研究生最高獎(jiǎng)“葛克全獎(jiǎng)學(xué)金”。1996年8月取得博士學(xué) 位后，他重回C醫(yī)院工作。 1998年12月14日，郭某意外地接到了 C醫(yī)院人事部送來的一紙通知：經(jīng)院務(wù)會議討論，院方不再與 郭某續(xù)簽聘用合同，自當(dāng)日起郭某不需要再參加神經(jīng)外科的科內(nèi)工作。同時(shí)院方將郭某已安排好的手術(shù)取消。 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)告訴他：院方給予他3個(gè)月的待業(yè)期，此間他可自行聯(lián)系調(diào)動(dòng)單位或向醫(yī)院提出辭職申請，辦理離 院手續(xù)。3個(gè)月

3、后，如本人未來辦理待業(yè)手續(xù)，院方則作辭退處理。于是，這位A省第一位腦外科博士成了 一名失業(yè)的博士。失業(yè)8個(gè)月后，郭某從省人才交流中心復(fù)印出的考核表上，發(fā)現(xiàn)科室對他的“職業(yè)道德”、 “履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評分均為“最低分”，其中“團(tuán)結(jié)協(xié)作” 一項(xiàng)比最低 分還要低（最低分5分，郭某得4分）。 跟科室關(guān)系處理不協(xié)調(diào) 在C醫(yī)院工作期間，郭某與美國羅瑪琳達(dá)大學(xué)Robert lacono博士、日本九州大學(xué)Fumio Shi ma博士合 作的課題“立體定向多靶點(diǎn)復(fù)合胎腦移植治療帕金森氏病"開國際之先河，系列論文在國內(nèi)外多家刊物發(fā)表。 其課題“經(jīng)額淺動(dòng)脈逆行插管造影、化療技術(shù)

4、”也系國內(nèi)外首創(chuàng)。另一項(xiàng)“腦星形細(xì)胞瘤分子生物學(xué)研究” 得到7名國內(nèi)著名專家好評，獲1997-1998年度A省衛(wèi)生廳科技成果獎(jiǎng)。1998年，他發(fā)表了 7篇論文。 郭某說：“我在B大學(xué)工作已近10年，長期擔(dān)任B大學(xué)本科生的教學(xué)工作，工作勤懇，從未發(fā)生過醫(yī)療 事故，也未向外透露內(nèi)部消息，更沒有犯政治、經(jīng)濟(jì)等方而的錯(cuò)誤。醫(yī)院解聘，實(shí)在想不通?！彼J(rèn)為，“下 崗”的原因與科主任對他的看法有關(guān)。他說，1996年至1997年，腦外科主任動(dòng)員全科醫(yī)生使用某種抗生素 藥，每用一支推銷員給8元錢?！爱?dāng)時(shí)這種藥在科內(nèi)簡直用瘋了，其中有一個(gè)月就拿了 5000元?！币蛏婕皵?shù) 萬元金額，他擔(dān)心這樣做會出事，并認(rèn)為過分

5、追求經(jīng)濟(jì)利益會導(dǎo)致不合理用藥，甚至濫用藥。因此，他向醫(yī) 院黨委作了匯報(bào)。郭某說，憑他的條件，本應(yīng)在1996年評上副教授，但等評審會結(jié)束后，醫(yī)院人事部門才 告訴他院方并沒有把他的材料上報(bào)B大學(xué)，也并沒有告之原因。后來他聽人說，他在醫(yī)院內(nèi)部的職稱評審會 中就通不過，原因是認(rèn)為他條件都是具備的，就是科室里關(guān)系沒搞好。 而郭某認(rèn)為最終導(dǎo)致他失業(yè)的直接原因是院內(nèi)的一次醫(yī)療糾紛引起的。他回憶，1998年，一位入院時(shí) 還能喊叫的女青年，在經(jīng)治療后卻成了植物人。因在治療過程中病人反映主刀醫(yī)師術(shù)后沒有向家屬及時(shí)通報(bào) 病情，且科主任涉及離崗、索要高額會診費(fèi)、讓家屬買來棒冰作物理降溫等問題和病人家屬發(fā)生糾紛。家屬

6、 因此大吵大鬧并和保安發(fā)生沖突，導(dǎo)致院領(lǐng)導(dǎo)被打，腦外科一個(gè)月不能正常開展工作。郭某說，當(dāng)時(shí)科主任 在向院領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)時(shí)指責(zé)郭某向家屬透露病歷資料致使家屬吵鬧。郭某說：正是這些事，使他得罪人?？伞拔?絕對沒有向外透露關(guān)于醫(yī)療過程的消息， 醫(yī)院人事部：解聘是優(yōu)化組合的需要 C醫(yī)院人事部郭主任說：解聘郭某是件很正常的事。她介紹，C醫(yī)院采用一年一聘的用人制度，每年都 要進(jìn)行雙向選擇。郭某下崗的主要原因是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。郭主任說，我們與員工的合作大部 分比較愉快，只有郭某一個(gè)人到處反映情況。 她說，1998年8月，院里啟動(dòng)了新一輪的聘任工作，當(dāng)時(shí)腦外科的一部分人員便提出不要再與郭某簽 續(xù)聘

7、合同。為此，院黨委、人事部高度重視，分別找了科室的每一個(gè)成員了解此事。當(dāng)時(shí)大家就提出了多項(xiàng) 問題，諸如醫(yī)療糾紛不斷、醫(yī)生不敢開刀、前來就診的病人少、科內(nèi)團(tuán)結(jié)差等，最后大家點(diǎn)到，造成這一局 面，郭某負(fù)有主要責(zé)任。9月9日，醫(yī)院院長與院紀(jì)委書記找郭某談話，并提醒他要注意與科室關(guān)系的協(xié)調(diào)。 9月14日，醫(yī)院院務(wù)會議決定暫不與他簽定聘用合同，給郭某3個(gè)月的試用期，視表現(xiàn)再作決定。3個(gè)月后, 即1998年11月，院長根據(jù)神經(jīng)外科對郭某的書面鑒定（經(jīng)人事部核實(shí)），決定不與他續(xù)簽合同。12月，院 務(wù)會議根據(jù)郭某提出的復(fù)議申請，又一次調(diào)查核實(shí)后維持了原先的決定。 針對郭某所指責(zé)的神經(jīng)外科有不正之風(fēng)及科主任對

8、其打擊報(bào)復(fù)一事，郭主任認(rèn)為，此事與解聘無關(guān)，醫(yī) 院紀(jì)委曾對此事作過調(diào)查，結(jié)果無上述行為。記者又問：郭某的考核為“D”級，是不是合理？郭主任表示： 解聘與考核無關(guān)，解聘在前，考核在后。 院長感慨：改革難！ C醫(yī)院院長吳金民一見記者就說：“我想說的就是一句話一一改革難！”對郭博士的遭遇他也表示同情， 但他說：“我們不可能犧牲單位的利益來扶貧 “其實(shí)我跟他個(gè)人無恩無怨，國家培養(yǎng)一個(gè)博士生不容易，如果他好好工作，我們根本沒問題，而問題 正像人事部主任介紹的，一個(gè)組合不優(yōu)化的團(tuán)隊(duì)沒法工作?！眳墙鹈裾f，郭某在的時(shí)候幾乎把整個(gè)科室都拖 垮了。他舉例說，郭某走后，2000年腦外科的出院病人數(shù)比去年同期增

9、長了 15%。 記者問他，郭某的問題是不是很嚴(yán)重？他回答，一個(gè)團(tuán)體里，有人在這個(gè)人而前悄悄地說那個(gè)人的壞話, 在那個(gè)人面前悄悄地說這個(gè)人的壞話，最終令一個(gè)團(tuán)隊(duì)無法工作，你說算不算嚴(yán)重？ 對于郭某的業(yè)務(wù)能力，吳院長的評價(jià)是“一般”，不過，一般的臨床應(yīng)付過得去，不是一無是處。但他 佩服郭某處理醫(yī)患關(guān)系的能力：有些病他處理得不大好，但是醫(yī)療糾紛卻很少，他有本事把病人的工作做得 很好。 看到記者疑惑的神情，吳院長立即解釋道：“因?yàn)樗F(xiàn)在亂咬。人家主任說，我要說他的問題，他有一 大堆。”吳院長還說，郭某到C醫(yī)院后并沒有出什么科研成果。記者提到郭某到醫(yī)院后有兩個(gè)課題曾達(dá)到國 內(nèi)外先進(jìn)水平，媒體有過報(bào)

10、道，吳院長回答，這一類報(bào)道，是醫(yī)院出于宣傳自己考慮，因?yàn)獒t(yī)院剛建立，總 是要宣傳宣傳自己。媒體在報(bào)道時(shí)并未經(jīng)專家鑒定?！捌鋵?shí)這些都不是什么了不起的”，“先進(jìn)也沒有什么量 化的標(biāo)準(zhǔn)”。 吳院長向記者感慨：像我們這樣動(dòng)真格進(jìn)行人事制度改革的事業(yè)單位在省內(nèi)是極少見的。新聞媒體在這 一點(diǎn)上要多推動(dòng)改革，多支持改革，不要設(shè)置障礙。 博士求職不易 在失業(yè)求職的過程中，郭某常常身無分文，女友也與他分手。1999年8月22日，醫(yī)院保衛(wèi)科和總務(wù)科 派民工查封了他在C醫(yī)院的房間。8月23日夜，當(dāng)郭某打工回來，發(fā)現(xiàn)房門已被砸開，室內(nèi)滿地狼藉，抽 屜被打開，大量的科研資料被當(dāng)做廢紙清除掉。后來他才知道他的東西被

11、鎖在另一房間。“我合法的東西他 們有什么權(quán)利查封？ ”郭某氣憤地說。幸好，他在B大學(xué)的一位老師伸出了援手，讓郭某先到他家住。 “我是一個(gè)從學(xué)校到學(xué)校的人，心思都用在學(xué)習(xí)和業(yè)務(wù)上，對請客送禮這一套一竅不通。自己長期脫產(chǎn) 讀書，沒有積蓄；父母親是60多歲的農(nóng)民，家里貧窮，有時(shí)靠我接濟(jì)一點(diǎn)?！惫痴f。在C醫(yī)院停發(fā)工資后， 他到有關(guān)醫(yī)院求職之余，甚至替人家看過水果攤。 郭某去求職的醫(yī)院開始都答應(yīng)接收，但到C醫(yī)院一了解，馬上就變了態(tài)度，說暫時(shí)不考慮。甚至有人建議他 還是到遠(yuǎn)一些的地方求職吧。郭某也曾去A省人事廳仲裁處申訴過，但被告之聘用合同到期，院方可以解除 聘用關(guān)系。 郭某說，開始時(shí)他根本沒考慮

12、到出國，他只希望在杭州的醫(yī)院找一適合自己專業(yè)的工作。郭某在上海 讀研期間，精通英語，也憧德語、日語，當(dāng)時(shí)他就有好多次機(jī)會可以出國。這一次，他把求職信寄到了美國、 加拿大。沒有任何背景、沒有任何人幫助的博士隨即被國外兩家機(jī)構(gòu)相中。最終他選擇了美國加州大學(xué)醫(yī)學(xué) 中心。1999年12月底，對方專門派人在上海而試。2000年4月10日，他收到加州大學(xué)正式邀請書，年薪 3.9萬美元，解決住房，提供科研經(jīng)費(fèi)。邀請書還說，有什么困難及時(shí)提出，如在他們管轄的范圍內(nèi)，將盡 一切力量解決。 “機(jī)會來得這么快，這么好，但我心里卻很難受?！惫痴f，“因?yàn)槲沂浅鲇跓o奈，被生活所迫才出國的?！?他說：“從小學(xué)讀到博士，

13、是國家培養(yǎng)了我；還有這么多導(dǎo)師，為我的成長付出了心血。我本應(yīng)該為中國的 病人服務(wù)，科研成果為自己國家所用?！? 記者問：“將來，有沒有可能回國工作？ ” 他表示：“現(xiàn)在出國，是暫時(shí)的，我相信一定會有機(jī)會回來的?！? 郭某攻讀博士學(xué)位時(shí)的導(dǎo)師之一彭教授一直不知道郭失業(yè)，直到記者采訪才獲悉。他分析說：“人際關(guān) 系處理得不好，造成這么大的矛盾，可能是跟郭某個(gè)性比較強(qiáng)有關(guān)。” “我不知道郭某為什么要到處亂告，一個(gè)單位作出這種決定，它有非常合適的理由。深層次的東西，你 記者是問不出來的。”采訪中，一家醫(yī)院整形外科的一位主任這樣對記者說。 記者追問：“什么是深層次的東西？ ”他說，在醫(yī)院里，最忌諱的

14、事，就是“一個(gè)醫(yī)生做了個(gè)手術(shù)，另 一個(gè)醫(yī)生跑到病人面前，說這個(gè)手術(shù)沒做好，告去。你想，這后一個(gè)醫(yī)生還能呆得住嗎？ ” 博士失業(yè)的事引起許多人的深思和議論。 A省體改委一位不愿透露姓名的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，我們并不認(rèn)為博士就不能“下崗”，問題是這名腦外科博士 究竟應(yīng)不應(yīng)當(dāng)被解聘？目前事業(yè)單位進(jìn)行用人制度改革確實(shí)難，但問題的核心在于醫(yī)院雙向選擇過程中能否 做到公開、公平？其具體規(guī)定是否科學(xué)？ B大學(xué)一位教授說，A省最近要組織一個(gè)代表團(tuán)到美國、加拿大招賢，各級部門都在講重視人才、尊重 人才，關(guān)鍵是要落實(shí)在行動(dòng)上，既要?jiǎng)?chuàng)造人才成長的環(huán)境，更要?jiǎng)?chuàng)造讓他們發(fā)揮才華、心情舒暢的環(huán)境。 案例討論： 1、 你認(rèn)為

15、郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。（40分） 2、 你如何評價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？（30分） 3、 你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？（30分） 1、你認(rèn)為郭某被辭退的真正原因是什么？并說明理由。 答：從案例中可以看出，郭謀被C醫(yī)院辭退并不是由于他的工作能力問題，主要因?yàn)镃醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán) 境存在諸多問題所造成的。 醫(yī)院給出的辭退理由是科室工作人員優(yōu)化組合的需要。從案例中得知，郭某被辭退是因?yàn)樗豢吓c科室的 不正之風(fēng)同流合污，而遭到了科室的打擊報(bào)復(fù)。而醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)也只是聽一而之辭，不去了解真實(shí)的情況， 最后造成了郭某被醫(yī)院辭退。醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境很不完善，人力資源管理還很滯

16、后，急需改善。 他所在科室在他的考核中，“職業(yè)道德"、“履行崗位責(zé)任能力”、“勞動(dòng)紀(jì)律”、“團(tuán)結(jié)協(xié)作”等項(xiàng)評分均為最 低分，尤其是“團(tuán)結(jié)協(xié)作”的分?jǐn)?shù)最低。 從案例中所舉的事實(shí)來看，當(dāng)科室里人人都為了錢濫用藥物時(shí)，只有郭某不肯這樣做，并把情況匯報(bào)了上 級；因?yàn)榭浦魅蔚脑虬l(fā)上一起醫(yī)療糾紛，導(dǎo)致腦外科不能正常開展工作一個(gè)月，科主任認(rèn)為是郭某向病 人透露了病歷資料等情況都表明，郭某所在科室在科主任的領(lǐng)導(dǎo)下，沒有起碼的醫(yī)德，業(yè)務(wù)水平除郭某外 也比較低，一切向錢看，不顧病人的安危。郭某看不慣這一切，也不肯同流合污，而且他的個(gè)性較強(qiáng)，所 以科室認(rèn)為他不“團(tuán)結(jié)協(xié)作”“職業(yè)道德”“勞動(dòng)紀(jì)律”都有問題，遭到

17、打擊報(bào)復(fù)。就“履行崗位責(zé)任能力” 這一點(diǎn)來看，科室完全不實(shí)事求是。郭某的業(yè)務(wù)能力是很強(qiáng)的。郭某是浙江第一位腦外科博士，在當(dāng)時(shí)也 是唯一的一位腦外科博士。在攻讀博士期間，他還獲得了研究生的最高獎(jiǎng)學(xué)金，說明他在讀書期間成績非 常優(yōu)異，在C醫(yī)院工作的兩年多時(shí)間，他研究的課題都是國內(nèi)外首創(chuàng)，并發(fā)表了多篇論文。另外，他長期 擔(dān)任大學(xué)的教學(xué)工作，工作勤懇，也從來沒有出國醫(yī)療事故，后來郭某很快被美國的加州大學(xué)醫(yī)學(xué)中心聘 用，可以看出，郭某并不像吳院長所說的業(yè)務(wù)能力一般，吳院長對他的情況并不很清楚，但因?yàn)槁浜蟮娜?才管理觀念，根據(jù)科室的反映和評價(jià)，醫(yī)院把郭某辭退了。 2、 你如何評價(jià)C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境？

18、 答：C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境存在著諸多問題，我們要從案例中發(fā)現(xiàn)存在著什么問題。從案例來看，存在以下 幾個(gè)問題： (1) 人力資源管理的觀念滯后，從人事部到院領(lǐng)導(dǎo)，都沒有科學(xué)的人力資源管理的觀念，沒有“以人為本 “的管理觀念，不尊重人才，不重視人才，只重視團(tuán)隊(duì)的優(yōu)化組合，沒有為人才創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。 (2) 人力資源管理的體制環(huán)境建設(shè)亟待完善。C醫(yī)院的人才使用、考核、激勵(lì)等機(jī)制都不健全、不科學(xué)、 不合理，不能反映人力資源真實(shí)的情況，因此才會出現(xiàn)工作能力出眾的人卻被科室考核為最低分的奇怪現(xiàn) 象。 (3) 醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不重視組織內(nèi)部的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根木不重視人才，也 不愛護(hù)人才。 3、 你對完善C醫(yī)院的人才生態(tài)環(huán)境有何良策？ 答： (1) 改善C醫(yī)院人才管理體制，優(yōu)化人才生存和發(fā)展的體制環(huán)境。 (2) 樹立正確的人力資源觀念，提倡人本管理、尊重人才、重視人才 (3) 采取有效措施使組織內(nèi)的溝通，不對郭某的情況進(jìn)行徹底的調(diào)查研究，體現(xiàn)出根木不重視