如何規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色(1)

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1、如何規(guī)劃HR的戰(zhàn)略伙伴角色(1) 公司治理層總是投進很多資源以確保其產品、服務、技術和營銷能夠適應快速變化的市場情況，但經常只有一個部分是例外，這就是HR部分?！　嶋H上，有很多 企業(yè) 都是在為人力資本的功能發(fā)揮制造著障礙；即使投進不太多的精力，企業(yè)都可以通過評估HR的功效及其與貿易目標的聯(lián)系往排除這些障礙?！　∫?guī)劃、獲取、建設和保存人力資本，這些都是HR部分及其職員所應該有的責任；盡不夸張地說，HR功能與企業(yè)運營目標的脫鉤，就意味著這個企業(yè)對很大一部分競爭能力的放棄；在競爭非常激烈的現(xiàn)在市場環(huán)境中，HR可以引導企業(yè)的革新、培育企業(yè)的創(chuàng)新能力

2、、點燃起人才的能量和保持甚至強化企業(yè)的競爭上風，從而在企業(yè)實現(xiàn)貿易目標的過程中發(fā)揮巨大的作用?！　∫虼?，只要你在HR部分做一些必要的投進，它就會該你帶來敏銳的貿易感覺?！　⊥ㄟ^引進嚴格的HR業(yè)績診斷評估，利用建立在戰(zhàn)略 發(fā)展 和計劃執(zhí)行基礎上的結果 分析 ，企業(yè)可以將HR與經營戰(zhàn)略聯(lián)系起來。下面的 方法 就是做HR評估的大致流程：　　找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關人的作用-確定HR在組織中的作用-確定并排出各種HR因素應該具有的順序-開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結構、職員配置及其服務-確立并執(zhí)行HR量度標準以評估HR的表現(xiàn)。（可做表）　　找出企業(yè)戰(zhàn)略中有關人的作用　　HR必須與治理層坐下來，一起確定經營方向和預期

3、目標。非常關鍵的是，HR要知道：治理起人才就是為了使他們?yōu)檫_成貿易目標而努力，而這需要HR采取哪些戰(zhàn)術和舉措？對HR們來說，這一要求將需要他們 學習 更多有關企業(yè)運營、競爭環(huán)境和人力資源的知識。　　要想充分理解企業(yè)戰(zhàn)略中人的因素，HR們需要圍繞這個 題目 來問一下自己：要達成貿易目標，到底需要些什么？這一題目可以延伸為：　　——我們需要什么樣的人才？　　——公司里有沒有這樣的人才？有沒有在外面尋找這樣的人才？　　——哪部分雇員對戰(zhàn)略的實施起著關鍵性作用？　　——為了實現(xiàn)企業(yè)的運營目標，同時也是為了吸引和保存人才，我們需要建立起什么類型的文化？　　——什么樣的組織結構和系統(tǒng)設置對企業(yè)是有利的？什

4、么樣的結構會阻礙目標的實現(xiàn)？　　確定HR在組織中的作用　　HR傳統(tǒng)的事務性作用已經開始變得***起來。除了高效地完成那些行政事務性工作，HR應該對經營戰(zhàn)略有足夠的了解和知識，更應該在引導企業(yè)為未來所做的革新中做好服務工作?！　R來說，要在企業(yè)革新中有所作為，就必須首先了解公司最高治理層、中層和一般職員以及人事部分的各為員工各是怎么往看待HR的作用的；為了明確這一點，企業(yè)甚至需要往向他們的股東們問幾個對他們來說有些難堪的題目：　　——從企業(yè)的發(fā)展 歷史 中看，HR在組織中擔當著什么角色？　　——假如HR可以分別被看作是治理者、行政職員、戰(zhàn)略性職員或對企業(yè)運營治理有盡對建言作用的人，HR各應承

5、擔什么樣的任務？可以往參與企業(yè)的哪些活動？　　——在行政性事務、上傳下達和參與戰(zhàn)略決策這三者之間，HR各花了多少時間？ ——HR怎么做才能保護和建立公司在人力資本方面的投資？　　——什么是你可以感受到的HR工作對企業(yè)貿易運營的 影響 ？　　確定并排出各種HR因素應該具有的順序　　一個高效的HR部分的基礎是其在行政服務方面所發(fā)揮的作用；沒有這個基礎，HR作為一個富含知識的貿易伙伴的可信度和革新領導者的作用就會大打折扣。HR的每個主要功能都應該被它對貿易戰(zhàn)略的影響來衡量嗎，這些影響因素包括：行政和技術、傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的收益、薪資和福利、業(yè)績治理、培訓和發(fā)展等。為了獲得這一順序，我們需要問如下的 題

6、目 ：　　——HR的服務模式有多少作用？　　——在什么程度上HR的主要功能被組織起來以對 企業(yè) 的整體目標做出回應？在什么程度上，HR的主要功能發(fā)揮在將盡大多數雇員的需求和其對企業(yè)的 影響 的緊密結合上？　　——什么組織結構、系統(tǒng)、流程或者經驗需要做出調整？　　開發(fā)并實施HR戰(zhàn)略、結構、職員配置及其服務　　要達到企業(yè)革新所需要的靈敏度水平，HR必須不斷地評估企業(yè)經營需要和他們自己的能力之間的平衡度。HR必須確定他們的戰(zhàn)略重點是以面對企業(yè)的貿易規(guī)則為基礎的。　　為此，企業(yè)必須問自己如下的題目：　　——為達到貿易目標，什么應該是HR的戰(zhàn)略聚焦點？　　——為了保護企業(yè)在人力資本上的投進并使這一投進有

7、更多的回報，如何才能使HR的行為綱領和服務達到最優(yōu)化效果？　　——HR部分應該如何配置和建立起自己的框架才是最有效的？　　——在HR部分，所有HR人應該具備什么樣的基本能力？　　——既然行政事務并非HR部分的惟一使命，那么公司最高層、中層經理和一般職員都各需要什么樣的能力？　　——變革需要采取哪些非習慣性的 方法 和步驟？通過誰來實施？　　確立并實施HR量度標準以評估HR在企業(yè)經營中的表現(xiàn)　　通過建立與貿易目標聯(lián)系在一起的HR量度標準，企業(yè)能夠在HR和經營之間建立起一種高效的聯(lián)系。標準幫助確保計劃得以執(zhí)行，確保提供給HR職員用以“對焦”的清楚而又明確的目標?！　〔恍业氖?，選擇合適的量度標準和設

8、置現(xiàn)實的目標的關鍵性步驟經常會流于形式；一些組織壓根兒就沒考慮做這樣的事兒，另外一些則將重心過多地放在了如何評估和丈量這樣的事情上，以致留給用于引導組織變革的資源少得可憐。確立關鍵的卻是未幾的衡量HR部分整體戰(zhàn)略表現(xiàn)的方法，以及為HR每個主要功能確立度量方法，是最為重要的。舉個例子：一個產量正在減少、職員的高活動帶來高本錢的企業(yè)應該采用那種以留住員工為主要考核對象的量度方法；其中包括這樣的一些指標：從整體上減少職員活動率、進步員工的工作滿足度、為員工提供更多的 發(fā)展 等。　　留意 分析 造成職員活動的那些原因非常重要。假如排在前幾位的原因是對上級的不滿和對治理失往信心，那么就應該將量度標準聚焦

9、在如下幾個方面：　　——對治理職員的培訓情況如何；　　——業(yè)績治理有無題目；　　——進一步明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑；　　——持續(xù)的人力資源發(fā)展計劃的貫徹和執(zhí)行?！　機構是一個區(qū)域性醫(yī)療保健機構，最近他們根據上述流程嘗試將其總的戰(zhàn)略方向和HR戰(zhàn)略配合起來。　　其題目在于：其貿易戰(zhàn)略需要根本性的變化——從“搖籃到宅兆”的一攬子醫(yī)療保健戰(zhàn)略轉變?yōu)閷⒕性谶@一地區(qū)有極大市場需求的特色醫(yī)療保健服務方面。HR戰(zhàn)略中人的因素于是就表現(xiàn)為吸引并留住那些能夠提供這種高質量的特殊服務的人才上面。治理層需要HR往扮演一個更重要的角色——作為開發(fā)醫(yī)療保健系統(tǒng)的人才庫的角色?！　∑淞鞒淌牵篐R界定了在外科和婦幼保健

10、方面職員的服務所應該具備的高素質指標。在調查了那個地區(qū)的人才情況后，HR決定將職員需求和兼職護理結合起來。HR部分開發(fā)了一套新的員工模式，它為兼職護理創(chuàng)造了更多的機會，并且將其納進整個HR系統(tǒng)中，給予他們更多的發(fā)展自己機會的能力。通過職員調查和集中分析，HR發(fā)現(xiàn)對治理者的不滿是造成職員活動的主要因素。于是，HR開始通過聚焦于進步治理技巧和強化業(yè)績治理系統(tǒng)做出回應；HR還采取各種措施，更好地將機構的收益與招聘工作結合起來。　　其改造結果是：HR現(xiàn)在可以有權進進基于 網絡 的財務信息部分，并且能據此制定出自己的一套獎勵辦法，在招募計劃和財務之間建立了有效的溝通關系；HR還據此在招聘職員和應聘職員之間建立起了更有效的溝通；通過對員工滿足度、人手空缺率和HR在總預算中的本錢構成的跟蹤，HR可以有效評測其對機構經營的整體影響。在HR開始這一改革的第一年，員工滿足度就得到了明顯進步?！　o疑，HR是企業(yè)收益的貢獻者，在一定的條件下，HR甚至可以引領企業(yè)的變革以適應不斷變化的貿易環(huán)境的要求。但是HR需要通過企業(yè)的最高治理層的眼睛來審閱自己。