《企業(yè)管理概論》模擬試題及答案

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1、企業(yè)管理概論》模擬試題三 一、 單選題（共 10 小題，每題 2 分，共 20 分） （ ） 1. 一個企業(yè)中處于較低層次的管理人員所作的決策數(shù)量很多且很重要， 在決策時受到的 限制很少， 則可以認為該企業(yè)： A ． 管理人員的素質較高。 B ． 高層主管比較開明。 C ． 組織集權程度較高。 D ． 組織分權程度較高。 （ ） 2. 行為科學的重要代表人物： A 泰羅 B 梅奧 C 西蒙 D 巴納德 （ ） 3. “士為知己者死“這一古訓反映了有效的領導始于： A ． 上下級之間的友情。 B ． 為下屬設定崇高的目標。 C ． 為了下屬的利益不惜犧牲自己。 D

2、 ． 了解下屬的欲望和需要。 （ ） 4. 以下哪種現(xiàn)象不能在需要層次理論中得到合理的解釋： A ． 一個饑餓的人會冒著生命危險去尋找食物。 B ． 窮人很少參加排場講究的社交活動。 C ． 在陋室中苦攻“哥德巴赫猜想”的陳景潤。 D ． 一個安全需要占主導地位的人，可能因為擔心失敗而拒絕接受富有挑戰(zhàn)性的工作。 （ ） 5. 在何種情況下，金錢可以成為“激勵因素”，而不是“保健因素”： A ． 那些未達到最低生活標準、急于要養(yǎng)家糊口的人的計件工資。 B ． 組織在個人取得額外成就而很快給予的獎金。 C ． 以上兩種情況均可使金錢成為“激勵因素”。 D ． 無論什么情況下金錢

3、都只是“保健因素?！? （ ） 6. 以下何種組織形式最直接體現(xiàn)了管理勞動專業(yè)化分工的思想： A ． 直線制。 B ． 直線職能制。 C ． 事業(yè)部制。 D ． 矩陣制。 （ ） 7. 若較低一級管理層次作出決策的數(shù)目越多，下級作出的決策越重要，影響面也越大， 則這樣的組織 是： A ． 職權集中化程度越高。 B ． 職權分散化程度越高。 C ． 授權越明確。 D ． 授權越具有彈性。 （ ） 8. 企業(yè)的生產部門無論多么具有生產性， 如果營銷部門沒有預測到顧客需求的變化， 以 及沒有能夠 與產品開發(fā)部門合作研制出顧客需要的產品，組織的整體績效就會受到損害。這說明了：

4、A ． 職能分工對企業(yè)有弊無利。 B ． 分工與協(xié)作是組織設計和運作中必須同時考慮的兩個問題。 C.效率的取得必須帶來效果的提高，反之，必然使效果受到影響。 D.職能分工可以促進組織效率的提高，但毫無疑問會損害組織的創(chuàng)新性。 ()9.英國將軍漢密爾頓爵士曾經說過： “我們越是接近整個組織的最高司令， 就越是應當 按三人一組進 行工作； 我們越是接近整個組織的基層 (戰(zhàn)列步兵)，就越是應當按六人一組進行工作。 這句話反映了： A.管理幅度的大小實際上是應當而且可以用一個數(shù)字來予以絕對規(guī)定的。 B.處在組織高層的管理人員與基層的管理人員相比，用于指揮和領導工作的時間要多一些。 C.

5、軍事組織與其他類型的組織極不相同，其管理幅度是隨著管理層次的升高而縮小的。 D.高層管理者的有效管理幅度要小于基層管理者。 ()10.某公司經理被批評“管理得太多，而領導得太少”。該經理在工作中的主要問題是： A.未對人的因素給予足夠的關心。 B.未對任務的完成給予應有的重視。 C.把太多的時間花在親自處理各種事情上，沒有做好對下級的授權工作。 D.很可能同時存在 A與C兩方面的問題。 ()11.現(xiàn)代以人為本的管理中，人力的“工具使用論”已被“資源開發(fā)論”所取代。下述哪 種人性假設更 好地反映了人力資源開發(fā)的思想： A.經濟人假設。 B 社會人假設。 C 復雜人假設。 D

6、 自我實現(xiàn)人假設。 ( )12.有時，一位工作表現(xiàn)很出色的基層主管在被提升為中層主管、 尤其是高層主管后， 盡 管工作比以往更賣力， 績效卻一直甚差。 其中的原因很可能就在于這位管理人員弁沒有培養(yǎng)起從事高層 管理工 作所必需的： A 概念技能。 ? B 技術技能。 . C 人際技能。 . D 領導技能。 . ( ) 13.商業(yè)銀行在設計組織結構時，經常設立證券投資部、房地產部、信托投資部等，這是 按什么方式進行部門劃分？ A 按職能性質。 . B 按產品業(yè)務。 . C 按顧客類型。 . D 按銷售渠道。 . ( ) 14.如果你是公司的總經理， 在周末下午下班后，

7、公司某位重要客戶給你打來電話， 說他 們向公司購買的設備出了故障， 需要緊急更換零部件， 而此時公司的全體人員已經下班。 對于這種情況 你認為以下各種做法那一種比較好？ A.告訴客戶因周末找不到人，只好等下周解決 B.請值班人員打電話找有關主管人員，落實送貨事宜 C.因為是重要客戶的緊急需要，馬上親自設法把貨送過去 D.親自打電話找有關主管人員，請他們設法馬上把貨送到 ( )15.隨著主管人員由低到高的升遷過程，其工作性質也逐漸變得： A 具體、技術性很強。 . B 抽象、戰(zhàn)略性很強。 . C 模糊、技術性很強。 . D 具體、戰(zhàn)略性很強。 . () 16.管理既具有科學性

8、，又具有藝術性。這里的藝術性是指管理的： A.因環(huán)境而異的隨機性。 B.同個人的能力、個性和實踐經驗相聯(lián)系的屬性。 C.同管理者的藝術修養(yǎng)相聯(lián)系的屬性。 D.復雜和無規(guī)律可循的特性。 ()17.某總經理把產品銷售的責任委派給一位市場經營的副總經理， 由其負責所有地區(qū)的經 銷辦事處，但同時總經理又要求各區(qū)經銷辦事處的經理們直接向總會計師匯報每天的銷售數(shù)字， 而總會 計師也可以向各地區(qū)經銷辦的經理們直接下命令。總經理的這種做法違反了什么原則？ A.責權對等原則 B.統(tǒng)一指揮原則 C.集權化原則 D.職務提高，職能分散原則 ()18.古人云：“運籌于帷幄之中，決勝于千里之外”

9、，這里的“運籌帷幄”反映了管理的 哪一個職能？ A.計劃職能。 B.組織職能。 C.領導職能。 D.控制職能。 )19.在管理中，決策是： A.高層管理人員所承擔的任務。 B.高層和中層管理人員所承擔的任務。 C.高層主管和參謀人員所承擔的任務。 D.每一個管理人員都可能要從事的活動。 ()20.有些從某一職位上退下來的人常常抱怨 “人走茶涼”，這反映了他們過去曾經擁有的 職權是一種： A. 參謀職權。 B.個人影響權。 C.制度權。 D.當時就不具影響力的職權。 二、簡答題(共4題，每題5分，共20分) 1 .人力資源開發(fā)與管理的目標？ 2 .設備選擇的基

10、本原則 3 .質量管理的重要意義 4 .簡述一下你對學習企業(yè)經濟管理這門課重要性的認識。 三、計算題(共2題，每題10分，共20分) 1?某種零件的生產批量為 6件，共有五道工序，每道工序的單件加工時間分別為： t1 15,t2 5,t3 10,t4 12,t5 3,要求做出移動圖，弁計算各種移動方式的生產周期。 2?某工廠任務的供需邏輯關系及供需時間如下表，試繪制網(wǎng)絡圖，弁用圖上作業(yè)法計算各事項的最早開 始時間與最 遲結束時間，確定關鍵路線，指出該工程的工期。 工序 A B C D E F G H I J 時間 4 8 2 3 5 6 8

11、 9 4 6 緊前工序 A A B B C C EF D G 四、案例分析(共1題，每題20分，共20分) 2007年11月。著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在 H市招聘15名銷售部門 經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把 H市人才市場的2樓大廳布置得井井有條。樓梯上貼著 TZ超 市的宣傳畫，三樓門口放著一臺電視機，連續(xù)播放著介紹 TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說： “TZ重視流程管理， 招聘工作也不例外。 我們在招聘時早已做了充分的準備， 制定了詳細的招聘計劃。 我們 只要在招聘的各個流程環(huán)節(jié)中把好關，招聘的質量不會有問題。

12、” TZ的招聘主要有以下幾個步驟： (1) 領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀 況、為什么來 TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到 TZ 來應聘，卻沒有準備簡歷和照片等基本資料， 1Z認為他們可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業(yè) 的部門經理，1Z通常是不給此類應聘者機會的。 (2)初選。應聘者填好表格；將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在 這個過程中TZ會認真地看中請表。問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合到 TZ L作的應聘者。 (3) 初試。通過 TZ的初選后，應聘

13、者就可以到部門經理那里面試了。 TZ的1個門店的7位部門 經理 (包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試。經理們都會問 一些問題。根據(jù)每一位應聘者回答的情況，都會寫下 A、B、C、D的評語。通常被評為“ A、B”的應 聘者才有可能參加下一輪面試。 (4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到 TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要 經過 至少2次面試， 最后才接受總經理的面試。 這時，初試過關的10位人員中大約會有 1位能夠成為TZ的員 工。請回答下列的問題： 1) TZ在H市人才市場召開招聘會要做哪些準備工作？ 2)在TZ招聘流程的“初選”階

14、段， 審查申請表時，您認為應該注意哪些問題？ 、選擇題 1 . B 2. D 6. B 7. B 3. B 4. C 8. B 9. D 11 . C 16. B 21 . B 、簡答題 12 . A 13. B 14 . D 17 . B 18. A 19 . D 22. D 23. B 24. D 5. C 10. D 15. B 20. C 25. B 1 . ①滿足人力資源有效需求 ②不斷開發(fā)人力資源能力 ③促進人力資本的增值與保值 ④制定有效薪酬與激勵制度 2 .技術上先進、經濟上合理、生產上可行 3.質量管理非常重要，質量是企業(yè)的生

15、命，是企業(yè)生存的關鍵；是企 業(yè)提高競爭力的主要支柱；是提 高經濟效益的重要途徑。 4.略 三、計算題 1 .移動圖略 2 .網(wǎng)絡圖略工期為26,關鍵工序：ABEH 四、案例分析 ( 1)TZ 在 H 人才市場召開招聘會主要要做以下 6 方面準備工作。 a. 準備展位。 b . 準備資料和設備。 C. 招聘人員的準備。 d . 有關的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 e. 招聘會 的宣傳工 作。 f ?招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下， 通過電話或電子郵件 方式與應聘者取得聯(lián)系。 (2) 應該注意以下問題。 a. 判斷應聘者的態(tài)度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整 和字跡難以 辨認的材料。 b. 關注與職業(yè)相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度， 要注意應聘者以往經歷 中所任職務、 技能、知識與應聘崗位之間的聯(lián)系，注明可疑之處。不論是簡歷還 是應聘申請表，很多材料都會或 多或少的存在內容上的虛假。 值得注意的是， 由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面， 決策人員往往憑個人的經驗和 主觀臆 斷來決定參加復試的人員， 帶有一定的盲目性， 所以應該在條件允許下， 盡量讓更多的人參加復