《績效考核制度》

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1、 《績效考核制度》 第一章 總 則 第一條 概念 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價，來評定、測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果與崗位責(zé)任及績效標(biāo)準(zhǔn)的差距，以達(dá)成持續(xù)改進(jìn)的工作過程； 第二條 考核的目的 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)，為公平的競爭機(jī)制提供依據(jù)； 二、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持，促進(jìn)組織目標(biāo)的達(dá)成； 三、開發(fā)人力資源，挖掘個體潛能，促使公司人力資本增值； 第三條 考核結(jié)果運(yùn)用 一、考核結(jié)果為員工績效提升提供指導(dǎo)； 二、考核的結(jié)果與績效工資直接掛鉤； 三、為員工的招聘

2、、培訓(xùn)、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調(diào)配等人事異動提供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第二章 職 責(zé) 第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負(fù)責(zé)接受、處理員工關(guān)于績效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責(zé) 一、負(fù)責(zé)分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負(fù)責(zé)考核分管部門負(fù)責(zé)人； 三、負(fù)責(zé)對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正； 四、負(fù)責(zé)對直接下屬（分管部門負(fù)責(zé)人）進(jìn)行績效面談，反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況，指導(dǎo)下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進(jìn)與提升； 第三條

3、 部門負(fù)責(zé)人職責(zé) 一、負(fù)責(zé)協(xié)助制訂本部門KPI指標(biāo)和本部門員工考核指標(biāo)； 二、負(fù)責(zé)本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考核工具，結(jié)合績效計(jì)劃和崗位說明書的要求對部門人員進(jìn)行考核；負(fù)責(zé)部門互評評分； 四、負(fù)責(zé)所屬部門員工的績效面談，指導(dǎo)員工進(jìn)行績效改進(jìn)； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程，提供各種考核工具、模板； 三、負(fù)責(zé)對各部門進(jìn)行績效考核的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 四、負(fù)責(zé)收集、統(tǒng)計(jì)績效考核的結(jié)果； 五、依據(jù)考核的結(jié)果核算績效工資； 六、考核制度的推導(dǎo)實(shí)施和績效考核效果的調(diào)查、評估，跟進(jìn)檢查績效管理、績效面談反饋的落

4、實(shí)情況 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程，是全體員工及各部門本職工作的一部分； 第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實(shí)為依據(jù)，進(jìn)行準(zhǔn)確而客觀的評價，不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實(shí)必須與被考核人/部門負(fù)責(zé)的工作有關(guān)； 第四條：公正性：績效考核嚴(yán)格按照制度、原則和程序進(jìn)行，公正地評價被考核者，盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾，減少人為的考核偏差； 第五條：指導(dǎo)性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核，而是通過考核指導(dǎo)幫助員工/部門不斷提高工作績效。 第四章 考核的分類 根據(jù)考核主體，分為個人考核及部

5、門考核 根據(jù)考核時段，分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個人年度考核 一、考核的時間： 考核時段為每個自然年度，考核實(shí)施在年度結(jié)束前后兩周內(nèi)完成，具體實(shí)施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準(zhǔn)。 二、考核的形式 1．年度個人考核實(shí)行分層分級考核，分五級及以上人員和五級以下人員， 采用不同的考核方式； 2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進(jìn)行； 3．五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進(jìn)行考核，突出個人發(fā)展指導(dǎo)。 三、考核的流程及操作方法 1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法 1．1流程圖： 上級/下級/各部門負(fù)責(zé)人考核打分

6、 發(fā)展/培訓(xùn)目標(biāo)建議 結(jié)果運(yùn)用 績效面談 結(jié)果審批和調(diào)整 掛靠部門考核結(jié)果 綜合評價和反饋意見 述職陳述 年終總結(jié)和計(jì)劃 1．2年終述職制 1.2.1述職內(nèi)容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結(jié)、下年度工作計(jì)劃等擬出工作報(bào)告，進(jìn)行述職。述職應(yīng)表明本年度工作進(jìn)展情況和取得的成績和貢獻(xiàn)，還應(yīng)表明存在的缺陷、不足及解決辦法，以及下年度工作目標(biāo)和重點(diǎn)工作計(jì)劃；個人陳述后，還需就其他人員的問題和質(zhì)疑進(jìn)行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘，不長于60分鐘； 1.2.2述職對象： 由人力資源部門/人事行政部組織年終述職，經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工

7、代表（如部門下屬員工多于3人時由人力資源部抽調(diào)3名做代表）參加。（如需要，組織大區(qū)、經(jīng)營/項(xiàng)目公司經(jīng)理回集團(tuán)述職）； 1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負(fù)責(zé)人、下屬員工參與評價和打分，填寫《年終述職考評表（管理崗位）》（附表一），對每一項(xiàng)評分內(nèi)容確定權(quán)重并進(jìn)行量化打分，并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項(xiàng)目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的，需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分，評價去掉一個最高分和一個最低分，其余平均值為個人述職考核得分； 1．3 年度考核成績: 個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績*50% + 職能/行業(yè)管

8、理下屬部門年度考核平均成績*20% + 個人述職考核*30%; 1．4直接上級綜評：根據(jù)上述評估內(nèi)容，提出綜合評價和反饋意見； 1．5結(jié)果審核：考核成績報(bào)總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核 1．6績效反饋：結(jié)合述職、部門考核情況，與評價情況，由其直接上級負(fù)責(zé)進(jìn)行績效面談反饋，如考核總成績高于90分或低于70分者，由其隔級上級進(jìn)行面談反饋，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；（附表三） 1．7人力資源部門歸檔管理和結(jié)果運(yùn)用。 2．五級以下員工年度考核流程及操作方法 核算獎金系數(shù) 2．1．年度考核流程圖： 業(yè) 績 總

9、 結(jié) 績效改進(jìn) 資料歸檔 績效面談 結(jié)果審批 復(fù)核終評 上級初評 個人自評 部門年度考核 2．2操作說明： 2.2.1業(yè)績總結(jié)：填寫《個人年度考核表》（附表二）業(yè)績評估部分，詳細(xì)填寫本年度的主要工作目標(biāo)、權(quán)重及各目標(biāo)的完成情況 2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進(jìn)行自評 2.2.3初評：由上級負(fù)責(zé)人評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因 2.2.4終評：由隔級上級評分，單項(xiàng)評分超過90分和低于70分的，需在評價說明欄說明原因，如最后合計(jì)得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的，必須由終評人

10、加注綜評意見 2.2.5結(jié)果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明； 2.2.6績效面談：結(jié)合本人表現(xiàn)和考評情況，由直接上級/隔級上級（考核分?jǐn)?shù)低于70分或高于90分者）負(fù)責(zé)開展績效面談，低于90分者，面談雙方需共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》； 2.2.7資料歸檔:各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及

11、雙方共同填寫的《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估考核效果,跟進(jìn)績效改進(jìn). 3．考核成績： 個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn)； 考核成績與部門成績掛鉤： 個人年度考核成績=個人年度考核得分*80%+部門年度考核得分*20% 第二條：部門年度考核 一、 考核單位：集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨(dú)立考核單位，經(jīng)營/項(xiàng)目公司以公司為獨(dú)立考核單位 二、考核時間:每自然年度結(jié)束前后兩周內(nèi),根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實(shí)施 三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標(biāo)進(jìn)行量化考核。 四、考評人:考核由部門負(fù)責(zé)人/

12、公司負(fù)責(zé)人的直接上級根據(jù)KPI指標(biāo)打分 五、結(jié)果審核:由人力資源部匯總上報(bào)審核 六、考核反饋:在對部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績效面談時反饋。 第三條：個人季度考核 一、季度考核時間： 季度考核時段以每個自然季度計(jì)，每次考核實(shí)施在季度結(jié)束前后一周內(nèi)完成； 二、季度考核的方式： 個人季度考核根據(jù)崗位職責(zé)、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內(nèi)容對應(yīng)指標(biāo)，進(jìn)行綜合評分法考核，此考核著重于崗位職責(zé)的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀(jì)律幾個方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程圖： 結(jié)果審批 結(jié)果反饋及 確認(rèn) 績效面談 績效改進(jìn) 資料歸檔 核算薪資 個人填寫述職報(bào)告 綜合評價 復(fù)核終

13、評 上級初評 個人自評 部門績效考核互評 2．操作說明：（附表四：個人季度考核表） 2．1個人填寫《述職報(bào)告》（附表五），季度結(jié)束10天前完成，作為本季度工作的總結(jié)和考核的依據(jù)，《述職報(bào)告》不作評分； 2．2自評：員工本人對考核表中的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自評，季度結(jié)束10天前完成 2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報(bào)告》、《崗位說明書》、工作實(shí)績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)，客觀公正地在員工考核表上進(jìn)行初評，并進(jìn)行綜合評價?？己酥杏兄攸c(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；初評應(yīng)在季度結(jié)束8天前完成， 2．4終評：考核授權(quán)終評人根據(jù)員工表現(xiàn)，參考初評，

14、進(jìn)行分?jǐn)?shù)終評及綜合評價；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明；終評應(yīng)在季度結(jié)束前7天完成 2．5結(jié)果審核：由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結(jié)果的公正性，并將考核成績匯總表報(bào)總裁及決策委員會審核，如對員工成績有疑問，總裁或決策委員會有權(quán)根據(jù)事實(shí)依據(jù)對員工的考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整由人力資源部反饋到終評人。調(diào)整后與原考核分?jǐn)?shù)相差10分以上者，需附書面說明；結(jié)果審核需在季度結(jié)束前一周內(nèi)完成 2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分?jǐn)?shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進(jìn)行，隔級上級在異地，而無法進(jìn)行當(dāng)面績效面談?wù)撸蛇x擇電話面談或跟進(jìn)指導(dǎo)其直接上級進(jìn)行

15、面談，面談后，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)；考核反饋需在季度結(jié)束后一周內(nèi)完成 2．7考核匯總：各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)在每季度結(jié)束后一周內(nèi)將經(jīng)員工本人和上級簽字確認(rèn)的考核表交人力資源部（人事行政部），由人力資源部（人事行政部）核實(shí)績效面談的落實(shí)情況，評估考核效果，匯總計(jì)算考核成績，核發(fā)績效工資，并將考核表納入員工檔案； 四、考核成績： 1．個人考核分?jǐn)?shù)原則以考核授權(quán)終評人的評價為準(zhǔn) 2．個人最終成績與部門成績掛鉤： 5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分*50%+ 個人得分*50% 5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分*20% + 個人得分*80% 第四條：部門季度考核 一

16、、 考核時間：同個人季度考核； 二、考核方式及具體操作： 1．集團(tuán)/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 1．1考核方式：以部門互評形式進(jìn)行。部門互評為集團(tuán)（大區(qū)）同級部門之間的互評，以及大區(qū)對集團(tuán)、集團(tuán)對大區(qū)相關(guān)職能部門之間的互評，還包括經(jīng)營/項(xiàng)目公司對集團(tuán)/大區(qū)相關(guān)職能部門的評價； 1．2具體操作：由各部門負(fù)責(zé)人對其它部門進(jìn)行考核評分，填寫《部門互評表》（附表六），交行政總裁審核確認(rèn)；考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明； 1.3成績核算：該項(xiàng)得分同一層面部門評分占70%，上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項(xiàng)目公司成績占30%，均依平均分計(jì)算。 2．

17、經(jīng)營/項(xiàng)目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行初評，執(zhí)行總裁終評打分并進(jìn)行綜合評價的方式進(jìn)行季度考核，填寫《經(jīng)營/項(xiàng)目公司季度考核表》（附表七）。考核中有重點(diǎn)特殊事項(xiàng)或該項(xiàng)評分在90%以上或70%以下，必須加注評價說明； 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進(jìn)行的考核，依據(jù)實(shí)際情況制訂具體的內(nèi)容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務(wù)、崗位的特殊需求時，部門可加大考核頻率（如一個月一次），但需報(bào)人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 第三條：業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目公司負(fù)責(zé)人可根據(jù)自身業(yè)務(wù)情況提出個性化的考核方案，經(jīng)審批后執(zhí)行。 第四條：員工在考核期中段（20天以內(nèi)

18、及70天以上不計(jì)）調(diào)至不同部門或不同崗位時，其考核分兩段進(jìn)行，分別由其兩個部門上級進(jìn)行評價，并以平均分為考核成績，績效反饋面談由新部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)； 第五條：員工在考核期中間離職時，績效工資結(jié)算以最近考核成績?yōu)闇?zhǔn) 第七章 考核授權(quán) 第一條：管理集團(tuán)、大區(qū) 一、總監(jiān)（2-3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行初步評核，決策委員會執(zhí)行委員進(jìn)行最終評核； 二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，行政總裁或執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核； 三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核； 四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行

19、初步評核，經(jīng)理進(jìn)行最終評核。 第二條：項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司 一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進(jìn)行初步評核，執(zhí)行總裁進(jìn)行最終評核； 二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項(xiàng)目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進(jìn)行初步評核，總監(jiān)進(jìn)行最終評核。 三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進(jìn)行初步評核，公司經(jīng)理進(jìn)行最終評核。 第八章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題在工作中需進(jìn)行持續(xù)的雙向溝通，以不斷提高工作質(zhì)量，促進(jìn)員工發(fā)展，確保個人、部門和公司績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度），必須通過績效面談的形式向當(dāng)事

20、人反饋考核結(jié)果（普通員工反饋其個人考核結(jié)果，管理人員反饋其個人及部門考核結(jié)果），季度考核通過面談反饋，員工在考核結(jié)果上簽字確認(rèn)，如需要，共同制定績效改進(jìn)計(jì)劃；年度考核，考核成績在90分以下者，面談雙方必須共同填寫《績效改進(jìn)/能力發(fā)展計(jì)劃表》；第四季度考核可與年度績效面談合并。 第九章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，每位被考核人，在對自己績效考核結(jié)果持有異議，部門負(fù)責(zé)人績效面談又無法達(dá)成一致認(rèn)識時，可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴； 第二條：處理流程：決策委員會將充分調(diào)查和聽取各方面的意見，在認(rèn)真分析的基礎(chǔ)上，提出解決方法，作最后裁定；

21、 第十章 結(jié)果管理 第一條：歸檔 績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理，人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案，考核檔案人力資源部（人事行政部）相關(guān)人員及員工/部門直線上級可查閱，其他人未經(jīng)批準(zhǔn)不得查閱，任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員； 第二條：季度考核結(jié)果運(yùn)用 一、季度考核成績對應(yīng)本季度三個月的考核工資，在第三個月工資中一并體現(xiàn)，第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結(jié)算時一并扣除應(yīng)扣總額； 二、員工考核總成績達(dá)到90分即可以得到全額績效工資，不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資，但管理集團(tuán)和各個大區(qū)每季度從評核總分

22、超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工，當(dāng)季度給予100元獎勵； 三、核算公式： 該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)－員工月實(shí)得績效工資）3] 績效工資基數(shù)： 5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*40% 其余人員：績效工資基數(shù)=總薪酬*30%； 季度考核系數(shù)： 5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分*50%+ 個人得分*50%）/0。9 5級以下：考核系數(shù)=（部門得分*20% + 個人得分*80%）/0。9 員工月實(shí)得績效工資＝績效工資基數(shù)當(dāng)季考核系數(shù) 第三條：年終考核結(jié)果運(yùn)用： 一、 年度績效系數(shù)應(yīng)用：作為年終獎和評選先進(jìn)、獎勵

23、個人、崗位調(diào)整個人培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃等人事活動的依據(jù)。 二、 年度績效系數(shù)（I）的核算： 1． 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結(jié)合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生； 2．個人實(shí)發(fā)年終獎=個人應(yīng)發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù) 3．員工年度績效系數(shù)計(jì)算公式： I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）*40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）*60%+加扣分（表彰或處分）}100 第十一章 處罰 第一條：部門內(nèi)部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，需向上級做檢查，在部門內(nèi)部作檢討： 在下季度首月一周內(nèi)未與員工進(jìn)行績效面談，但在首月結(jié)束前補(bǔ)做了

24、面談的。 第二條：公司通報(bào)批評 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的，將給予通報(bào)批評： 1、績效考核中，不依據(jù)崗位職責(zé)和考核制度對下屬進(jìn)行考核的； 2、在下季度首月一周內(nèi)沒有與員工進(jìn)行績效面談，首月結(jié)束前也未補(bǔ)做面談； 第三條：個人考核成績扣減或降級 績效管理能力將作為管理者績效考核的重要組成部分，有以下行為者，其當(dāng)期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。 1、由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等），導(dǎo)致下屬績效評價發(fā)生重大偏差； 2、不進(jìn)行績效面談次數(shù)在一年內(nèi)累計(jì)達(dá)3人次的。 第四條：降職、免職 各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報(bào)復(fù)、不能保持客觀與公正的，將視情節(jié)嚴(yán)重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資 因管理者操作原因?qū)е驴己瞬患皶r、考核不準(zhǔn)確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時，除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外，管理者本人當(dāng)季度績效工資延遲發(fā)放。 第六條：處罰實(shí)施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報(bào)，決策委員會審批執(zhí)行； 或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 第十二章 附 則 1、本規(guī)定解釋權(quán)歸決策委員會； 2、本制度自頒布之日起生效，原有相關(guān)制度同時廢止。