管理心理學(xué)理論基礎(chǔ)PPT課件

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第二章 管理心理學(xué)理論基礎(chǔ),經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院企業(yè)管理系,1,第二章 學(xué)習(xí)目標(biāo),1、熟悉管理學(xué)理論分類。 2、掌握科學(xué)管理有關(guān)代表人及其理論。 3、理解四類心理學(xué)理論。 4、了解心理過(guò)程和心理特征。 5、掌握四種人性假設(shè)及其應(yīng)用分析。,2,第二章 管理心理學(xué)的基礎(chǔ)理論,第一節(jié) 管理學(xué)理論 第二節(jié) 心理學(xué)基礎(chǔ)理論 第三節(jié) 人性假設(shè)理論,3,第一節(jié) 管理學(xué)理論,一、古典管理理論 （一）早期管理理論 1、亞當(dāng)·斯密。1776《國(guó)富論》勞動(dòng)分工。 2、大衛(wèi)·李嘉圖。1817年，勞動(dòng)價(jià)值。 （二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗(yàn)管理） 1、巴貝奇。數(shù)學(xué)家，發(fā)展勞動(dòng)分工，計(jì)算機(jī)之父。 2、艾末生。管理十二原則。 （三）科學(xué)管理理論 二、行為科學(xué)理論 三、現(xiàn)代管理理論,4,（三）科學(xué)管理理論,1、泰羅。1856年生于律師家。1891年專職咨詢 與宣傳。1911年《科學(xué)管理原理》， “泰羅制”， 是位科學(xué)家，被尊稱為“科學(xué)管理之父”。 2、法約爾。1841生中產(chǎn)階級(jí)家庭，大學(xué)。經(jīng)營(yíng) 與管理、管理十四項(xiàng)原則。是位實(shí)踐者。 3、韋伯。1864年生于律師家，1889博士畢業(yè)， 1892年始先后任教于柏林大學(xué)（法學(xué)）、海 德堡大 學(xué)（經(jīng)濟(jì)學(xué)）、慕尼黑大學(xué)（社會(huì)學(xué)）， 56歲流感卒。學(xué)者，被尊稱為“組織管理之父”。,1916年，《工業(yè)管理與一般管理》 經(jīng)營(yíng)：技術(shù)、商業(yè)、財(cái)務(wù)、安全、會(huì)計(jì)、管理。 管理：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。,5,二、行為科學(xué)學(xué)派,（一）人際關(guān)系理論 梅奧等1933年出版《工業(yè)文明的人類問(wèn)題》 （二）行為科學(xué)理論 1、人類需要理論（第7章）； 2、人性管理理論； 3、群體行為理論； 勒溫、布雷德福（敏感性訓(xùn)練）。 4、領(lǐng)導(dǎo)行為理論。,行為科學(xué)，就是對(duì)工人在生產(chǎn)中的行為及 其產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析研究，以便調(diào)節(jié)企 業(yè)中的人際關(guān)系，提高生產(chǎn)率。 研究?jī)?nèi)容：人的本性和需要、行為動(dòng)機(jī)、 人際關(guān)系等。,6,霍桑實(shí)驗(yàn)“二階段” 階段一：1924年11月-1927年4月（科學(xué)院專家組） 階段二：1927年-1932年（梅奧參與）,⑴照明實(shí)驗(yàn) ⑵福利實(shí)驗(yàn) ⑶群體實(shí)驗(yàn) ⑷談話實(shí)驗(yàn),,（一）人際關(guān)系理論,四實(shí)驗(yàn),7,（一）人際關(guān)系理論,⑴人是“社會(huì)人”，企 業(yè)管理應(yīng)注意從社會(huì) 心理角度調(diào)動(dòng)人的積 極性；,⑵生產(chǎn)效率主要取決 于工人的工作態(tài)度和 企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；,⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在 “非正式群體”，它們 對(duì)職工行為發(fā)生不可 忽視的影響；,⑷民主管理有助于 提高生產(chǎn)效率；,8,第一節(jié) 管理學(xué)理論,一、古典管理理論 （一）早期管理理論 （二）傳統(tǒng)管理理論（經(jīng)驗(yàn)管理） （三）科學(xué)管理理論 二、行為科學(xué)理論 （一）人際關(guān)系理論 （二）行為科學(xué)理論 三、現(xiàn)代管理理論,（一）社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派（代表人：巴納德） 組織三要素：意愿、目標(biāo)、信息溝通。 （二）決策理論學(xué)派（代表：西蒙和馬奇） （三）系統(tǒng)管理學(xué)派（約翰遜、卡斯特等） 組織與外界環(huán)境進(jìn)行物能信交換。 （四）經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派（德魯克、戴爾等） （五）權(quán)變理論學(xué)派（伍德沃德） “權(quán)宜通達(dá)，應(yīng)付變化”。以系統(tǒng)論為基礎(chǔ)。 （六）管理科學(xué)學(xué)派（創(chuàng)立者：伯法等）,9,第二節(jié) 心理學(xué)基礎(chǔ)理論,一、心理現(xiàn)象 心理學(xué)是研究心理現(xiàn)象及其規(guī)律的科學(xué)。（圖） 二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論 （一）精神分析心理學(xué)（19世紀(jì)末20世紀(jì)初） （二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初 ） （三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代 ） （四）認(rèn)知心理學(xué),10,一、心理現(xiàn)象,,,心 理 過(guò) 程,,,認(rèn)識(shí),情感,意志,,感性認(rèn)識(shí),理性認(rèn)識(shí),,感覺(jué) 知覺(jué),記憶、思維、想像,,對(duì)客觀事物的一種態(tài)度體驗(yàn) ， 對(duì)事物好惡的一種傾向。,定目的、以行動(dòng)實(shí)現(xiàn)目的,個(gè)性 心理,,,個(gè)性傾向性,個(gè)性心理特征,,,需要?jiǎng)訖C(jī)興趣,氣質(zhì) 性格 能力,11,二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論,（一）精神分析心理學(xué) （二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初 ） 三階段： 1、早期行為主義。代表：華生； 2、新行為主義。代表：赫爾、斯金鈉等； 3、新的新行為主義。代表：班杜拉。 （三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代 ） 代表：馬斯洛、羅杰斯等 （四）認(rèn)知心理學(xué),1、創(chuàng)始人：弗洛伊德。 2、人格理論：人格結(jié)構(gòu)、人格動(dòng)力和人格發(fā)展。 （1）人格結(jié)構(gòu)：本我（生物）、自我（現(xiàn)實(shí)）、 超我（道德和理想）。 （2）人格動(dòng)力：驅(qū)動(dòng)人行為的心理能量是本能。 （3）人格發(fā)展：源于童年經(jīng)驗(yàn)，特別是心理性 欲發(fā)展經(jīng)驗(yàn)。,12,第二節(jié) 心理學(xué)基礎(chǔ)理論,一、心理現(xiàn)象 二、心理學(xué)基礎(chǔ)理論 （一）精神分析心理學(xué)（19世紀(jì)末20世紀(jì)初） （二）行為主義心理學(xué)（20世紀(jì)初 ） （三）人本主義心理學(xué)（20世紀(jì)初五六十年代 ） （四）認(rèn)知心理學(xué)（五十年代中期） 1、狹義：信息加工心理學(xué)； 2、廣義：信息加工心理學(xué)，以認(rèn)知過(guò)程為 對(duì)象的各種流派。,13,第三節(jié) 人性假設(shè),一、管理心理學(xué)的人性觀 指管理者對(duì)職工需要和勞動(dòng)態(tài)度的看法。 二、有關(guān)人性的理論 （一）X理論 （二）Y理論 （三）超Y理論 三、四種人性假設(shè),1960年，麥格雷戈在《企業(yè)中人 的因素》中，提出X和Y理論。,14,自我診斷,你屬于哪一類人？,15,二、有關(guān)人性的理論,（一）X理論 1、基本觀點(diǎn)：（1）好逸惡勞，盡量逃避工作； （2）強(qiáng)制與懲罰； （3）志向小，避責(zé)任，但求生理、安全需要。 （4）人分兩類：管理者和被管理者。 2、管理思想： （1）績(jī)效低落由人之本性所至，“胡羅卜加大棒”； （2）集權(quán)化（少數(shù)人的事）管理； （3）管理重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率、完成任務(wù)； （4）組織要求重于個(gè)人需要。 （二）Y理論 （三）超Y理論,16,1、基本觀點(diǎn) （1）人天生勤奮，視勞動(dòng)如游戲； （2）人為自身承諾而自我控制、自我管理； （3）自我實(shí)現(xiàn)是最重要、最有意義的需要； （4）承擔(dān)責(zé)任、尋求責(zé)任； （5）廣泛的想象力、創(chuàng)造力，只得到部分發(fā)揮。 2、管理思想 （1）績(jī)效低落歸因于管理； （2）參與管理 ； （3）融合原則； （4）兼顧組織要求和個(gè)人需要。,（二） Y理論,17,☆討論：,1、你認(rèn)為X理論與Y理論的矛盾嗎？ 2、管理實(shí)踐中，管理者如何解決？,根據(jù)X理論,管理者在管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào) 的是各項(xiàng)控制的技術(shù)、步驟和方法; 而根據(jù)Y理論,管理人員在管理實(shí)踐中， 要通過(guò)目標(biāo)管理、參與管理、績(jī)效考 核薪資與晉升管理來(lái)創(chuàng)造一種環(huán)境。,18,★總結(jié),1、X理論與Y理論不存在根本的矛盾、二者互為 條件，互相補(bǔ)充。 2、不能單純使用一種理論或交替使用兩種理 論。這都是片面的、不切實(shí)際的。而是將兩者 有機(jī)的、科學(xué)的、綜合的運(yùn)用。 3、在X理論的實(shí)踐中需各項(xiàng)規(guī)章制度來(lái)保證； 在Y理論的實(shí)踐中，也要尊重職工，在滿足職 工合理要求的基礎(chǔ)上制定各項(xiàng)規(guī)章制度。,19,1、基本觀點(diǎn)。（1）人們帶著各式各樣的需要和來(lái) 到工作單位中，但主要的需要是取得勝任感。 （2）?取得勝任感的動(dòng)機(jī)人人都有，但不同的人可 用不同的方式來(lái)實(shí)現(xiàn)，這取決于這種需要同一個(gè)人 的其他需要的力量怎樣起著相互作用。 （3）若任務(wù)和組織相適合，勝任感的動(dòng)機(jī)易實(shí)現(xiàn)。 （4）即使勝任感達(dá)到了目的，它仍繼續(xù)起激勵(lì)作 用，因?yàn)橐粋€(gè)新的、更高的目標(biāo)又樹立了。 2、管理思想。使組織適合任務(wù)，任務(wù)適合員工， 以及使員工適合組織，使員工找到勝任感。,（三）超Y理論（Contingent theory）,莫爾斯和洛希于1970年發(fā)表的《超Y理論》,20,三、四種人性假設(shè)（薛恩）,（一）經(jīng)濟(jì)人（Rational-economic Man) （二）社會(huì)人（Social man） （三）自動(dòng)人（Self-actualizing man） （四）復(fù)雜人（Complex man）,21,1、基本觀點(diǎn)： （1）職工們大都受經(jīng)濟(jì)性刺激物的激勵(lì)的， 按經(jīng)濟(jì)收益最大化行事。 （2）經(jīng)濟(jì)性刺激物在組織的控制之下，所以 職工本質(zhì)上是一種被動(dòng)的因素，受組織控制。? （3）感情是非理性的，因此，必須加以防范， 以免干擾了人們對(duì)自己利害的理性的權(quán)衡。? （4）組織能夠且必須按照能中和并控制住人 們感情的方法來(lái)設(shè)計(jì)。 2、管理策略：,（一）經(jīng)濟(jì)人,（1）用經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)酬來(lái)獲得勞務(wù)和服從； （2）注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，完成生產(chǎn)任務(wù)， 而對(duì)人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任是次要的； （3）效率低，情緒低，解決方法是重新審 查獎(jiǎng)酬方案。,22,1、基本觀點(diǎn)： （1）需求是人類行為的基本激勵(lì)因素； （2）工作喪失了內(nèi)在的樂(lè)趣和意義，可 通過(guò)社交獲得； （3）對(duì)團(tuán)隊(duì)意識(shí)比對(duì)經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更重視； （4）工作效率隨社會(huì)需要的滿足程度而 變化。 2、管理策略：,（二）社會(huì)人（Social man）,（1）更應(yīng)注意為完成目標(biāo)而必須工作的職 工的個(gè)人需求； （2）關(guān)心職工的心理健康和人際關(guān)系、歸 屬感和地位感等； （3）注視群體的存在和團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)； （4）管理者更要為職工創(chuàng)造條件、方便， 是富有同情心的支持者； （5）參與管理。,23,1、基本觀點(diǎn) （1）人的需求是分層遞進(jìn)發(fā)展的，自我實(shí) 現(xiàn)是最高需求； （2）人們因工作而成熟，有獨(dú)立和自主的 傾向； （3）人從根本上是自我激勵(lì)和自我控制的； （4）個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)不存在矛盾。 2、管理策略：,（三）自動(dòng)人（Self-actualizing man）,（1）管理重點(diǎn)的轉(zhuǎn)變：經(jīng)濟(jì)人重視物質(zhì)因素 刺激；社會(huì)人重視群體作用和人際關(guān)系；自我 實(shí)現(xiàn)人更注意怎樣使工作更具挑戰(zhàn)性和內(nèi)在意 義，并創(chuàng)造更好環(huán)境和條件，使員工能夠在工 作中感受到接受挑戰(zhàn)的自豪感和自尊感。 （2）管理職能的轉(zhuǎn)變：管理者是一位激勵(lì)者、 指導(dǎo)者、控制者，更是一位起催化作用的媒介者。 （3）獎(jiǎng)勵(lì)方式的改變：外在獎(jiǎng)勵(lì)、內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) （4）管理方式的改變：科學(xué)管理、參與管理， 到民主管理。,24,1、基本觀點(diǎn) （1）人的需要、動(dòng)機(jī)是多化，動(dòng)機(jī)模式復(fù)雜。 （2）由于工作和生活條件的變化，會(huì)有出現(xiàn) 新的需要和動(dòng)機(jī)； （3）在不同的組織或組織的不同部門會(huì)表現(xiàn) 出不同的需要； （4）無(wú)論什么動(dòng)機(jī)，都可導(dǎo)致最高的生產(chǎn)率； （5）沒(méi)有一套適合于任何人、任何時(shí)代的萬(wàn) 能的管理方式。 2、管理策略：,（四）復(fù)雜人（Complex man）,（1）權(quán)變管理，以現(xiàn)實(shí)的情景為基 礎(chǔ)，做出可變的靈活的行為。 （2）管理措施要因人而異，因事而 異，不能千篇一律。 （3）管理策略和措施不能簡(jiǎn)單化和 一般化。,25,案例分析:張經(jīng)理左右為難,2006年12月20日，上海納科公司輸出部經(jīng)理張平剛走進(jìn)辦公室，上早班的楊主管就急匆匆地跑來(lái)報(bào)告說(shuō)，昨天晚上，中班員工在包裝產(chǎn)品時(shí)，應(yīng)該使用法國(guó)一個(gè)新客戶指定的包裝盒，但實(shí)際上使用的卻是英國(guó)客戶的包裝盒。這屬于嚴(yán)重的錯(cuò)誤包裝事件，是絕對(duì)不允許發(fā)生的。,26,的反映。按照常規(guī)，該產(chǎn)品應(yīng)該使用英國(guó)包裝盒包裝。并沒(méi)有人提出要用法國(guó)包裝。中班的包裝員曾問(wèn)過(guò)早班的主管，是否有特殊情況。早班的楊主管回答，去問(wèn)你的主管。張經(jīng)理查看了交接班記錄本，記錄本上早班主管記了一條：注意使用法國(guó)包裝盒，但并沒(méi)有說(shuō)明在什么時(shí)候、什么產(chǎn)品開始使用。 類似的問(wèn)題最近經(jīng)常發(fā)生，兩個(gè)主管都說(shuō)自已有理。一說(shuō)上一班組的沒(méi)有交代清楚；另一則說(shuō)既然不清楚，為何不問(wèn)清楚。 如何改善這種狀況?張經(jīng)理陷入了沉思……,張經(jīng)理馬上與中班的江主管聯(lián)系江主管,27,納科公司是一家生產(chǎn)砂輪的跨國(guó)公司，創(chuàng)立于1855年，至今已有150多年的歷史，其產(chǎn)品的質(zhì)量、耐用度都是世界一流的。公司總部設(shè)在美國(guó)，在全世界21個(gè)國(guó)家設(shè)有子公司與控股公司，其產(chǎn)品銷售量占全世界砂輪總銷量的 45％，僅2002年的銷售額就達(dá)280億美元。納科公司發(fā)展最快的時(shí)期是第二次世界大戰(zhàn)期間，由于需要大量的兵器，機(jī)械行業(yè)發(fā)展迅猛，因此砂輪的需求激增。 納科公司在美國(guó)和歐洲的市場(chǎng)占有率為85％，進(jìn)一步發(fā)展的空間已經(jīng)十分有限。因此，公司決策層決定開發(fā)亞洲市場(chǎng)，因?yàn)閬喼薜慕?jīng)濟(jì)開始崛起。對(duì)于新興區(qū)域，傳統(tǒng)的,納科公司,28,勞動(dòng)密集的機(jī)械行業(yè)將是發(fā)展的開端，這同樣,意味著在砂輪的需求方面會(huì)有一個(gè)急速的發(fā)展。 2000年，納科公司與上海砂輪集團(tuán)有限公 司在上海成立合資企業(yè)生產(chǎn)砂輪，公司取名為 上海納科公司。利用納科公司的技術(shù)優(yōu)勢(shì)和上 海砂輪集團(tuán)有限公司原有的銷售網(wǎng)絡(luò)，納科晶 牌的砂輪直接打人了中國(guó)市場(chǎng)，納科公司在中 國(guó)市場(chǎng)的占有率從零上升到10％。 輸出部 1.基本情況 輸出部的主要工作是對(duì)所有的在線產(chǎn)品進(jìn)行檢驗(yàn)，并對(duì)所有的最終產(chǎn)品進(jìn)行抽檢和包裝，部門共有33人，年齡分布為：20～25歲,29,的占69.6％，26～30歲的占24.3％，31～35歲,的占6.1％，其中未婚的有16人，占總數(shù)的 48.5％。從人員結(jié)構(gòu)來(lái)看，這是一個(gè)充滿朝 氣的年輕群體，而且所有的員工均為女性。 2.歷史背景 輸出部于2000年7月建立，至今已有6年， 6年中換了4個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，前3個(gè)都是年輕的小伙 子，而且每個(gè)人都有自己的個(gè)性。 第一任領(lǐng)導(dǎo)王經(jīng)理在任時(shí)，只設(shè)日班。王 經(jīng)理特別欣賞黃女士，并委任她為領(lǐng)班主管， 但其他的員工都對(duì)黃女士沒(méi)有好感，她們經(jīng)常 聯(lián)合起來(lái)找她的麻煩。當(dāng)?shù)谝蝗晤I(lǐng)導(dǎo)調(diào)離到其,30,他部門時(shí)，設(shè)法把黃女士也一起帶走了，同時(shí) 提拔了第一批進(jìn)廠的老職工楊女士擔(dān)任主管。 本來(lái)?xiàng)钆僚c其他女士是一個(gè)陣營(yíng)中對(duì)付黃女 士的盟友，但自黃女士離去、楊女士上任后， 因?yàn)槠渌宋茨苌沃鞴?，她們便把目?biāo)對(duì)準(zhǔn) 了楊女士。,楊女士中專畢業(yè)，年近24歲，有3年工齡，由于精明能干，很快就受到第二任領(lǐng)導(dǎo)劉經(jīng)理的青睞。劉經(jīng)理，27歲，活潑好動(dòng)，為人較隨和，與部下打得火熱，并不特別偏向誰(shuí)。1年后，劉經(jīng)理又調(diào)離了。因此，輸出部又來(lái)了第三任領(lǐng)導(dǎo)郭經(jīng)理。郭經(jīng)理，26歲，剛從某研究所碩士畢業(yè)，沒(méi)有任何工作經(jīng)驗(yàn)，與前兩位的性格正好相反，他平時(shí)非常嚴(yán)肅，不茍言笑。,31,隨著公司業(yè)務(wù)的增加，輸出部決定開始實(shí)行兩,班制，亟須再提拔一個(gè)主管。郭經(jīng)理初來(lái)乍到，對(duì)人員并不了解，于是征求了楊女士的意見。楊女士推薦了兩個(gè)人：江女士，今年33歲，在輸出部工作了兩年，中專畢業(yè)；周女士，今年32歲，也在輸出部工作了兩年，大專畢業(yè)。郭經(jīng)理選中了江女士擔(dān)任輸出部的另一位主管，因?yàn)楣?jīng)理希望在工作中有一個(gè)老實(shí)厚道的人作為手下的得力干將。楊女士性格比較張揚(yáng)，而江女士則正好相反，平時(shí)比較低調(diào)，做事比較踏實(shí)。,32,兩班制運(yùn)行一段時(shí)間后，兩個(gè)班次之間換班時(shí),難免會(huì)產(chǎn)生工作上的一些小矛盾。曾經(jīng)發(fā)生過(guò)這 樣一件事：江女士正在整理一批產(chǎn)品時(shí)，發(fā)現(xiàn)有 些產(chǎn)品有瑕疵，上一個(gè)班組卻沒(méi)有檢查出來(lái)。就 在這個(gè)時(shí)候，郭經(jīng)理走了過(guò)來(lái)，于是江女士便把 事情向郭經(jīng)理進(jìn)行了匯報(bào)：在當(dāng)天的交接班留言 上，郭經(jīng)理給楊女士留言，要她加強(qiáng)對(duì)部門的管 理，強(qiáng)調(diào)當(dāng)班的事情要當(dāng)班了結(jié)。楊女士看到留 言后不大高興，加上平時(shí)在工作中多少有些小摩 擦，于是便經(jīng)常不給江女士好臉色看，以致后來(lái) 兩個(gè)人見了面連話都不說(shuō)。 班組之間因這些細(xì)微的摩擦而產(chǎn)生了矛盾和 沖突，互相合作的意愿漸漸下降，給工作帶來(lái)了,33,明顯的負(fù)面影響。因?yàn)榘l(fā)貨是一批一批的，,當(dāng)上一班組未完成，下一班又不愿意幫忙時(shí)。 貨品只能堆放在輸出部，因此不能及時(shí)完成 而堆放在輸出部的在線產(chǎn)品越來(lái)越多，控制 在線產(chǎn)品的堆積成了大問(wèn)題。 2005年底，張女土進(jìn)入輸出部任經(jīng)理。 這已經(jīng)是輸出部的第四任經(jīng)理。張女士， 在國(guó)企研究所工作了15年后又在外企主管一 個(gè)工藝部3年，在讀 MBA。2001年張女士作 為第一批管理人員被送到法國(guó)培訓(xùn)半年，回 國(guó)后曾擔(dān)任生產(chǎn)部經(jīng)理助理，期間工作成績(jī) 突出，使一個(gè)剛建立的部門在一年之中產(chǎn)生 的效益超過(guò)了集團(tuán)公司其他各子公司。張經(jīng),34,理有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)待部下比較隨和，,并且強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。 選拔新主管 2006年初，輸出部準(zhǔn)備開始實(shí)行三班制， 決定把原來(lái)的兩個(gè)班組拆分成三個(gè)班組，同時(shí) 要新選一個(gè)新主管。到底選誰(shuí)呢?由于剛到輸出 部，對(duì)人員情況了解不多，張經(jīng)理便征求了兩 位老主管的意見。楊主管推薦的是周女土，在 她看來(lái)，周女士的學(xué)歷在本部門最高，工齡已 有10年，加人本公司也已有3年，與其他同事、 其他部門相處得都比較好。而江主管推薦的是 王女士，在她看來(lái)，王女士工齡已有12年，為 人忠厚，積極肯干，而且聽話。,35,張經(jīng)理要找的是一個(gè)能幫助兩個(gè)主管,工作的人，她要在兩個(gè)主管之間起到潤(rùn)滑劑 作用。這也正是現(xiàn)任兩個(gè)主管楊、江兩人 所擔(dān)心的：如果對(duì)方推薦的主管最后被張經(jīng) 理選中，將對(duì)自己不利。所以在推薦時(shí)兩人 都失去公正心，盡管兩個(gè)人推薦的人都不錯(cuò)。 張經(jīng)理隨后聽取了部分操作工的意見， 此舉有兩個(gè)目的：第一是充分聽取一下無(wú)利 益沖突的意見，這些人的意見比較公正；第 二是讓未來(lái)的主管知道，能否上任并不取決 于是誰(shuí)推薦的而取決于個(gè)人的表現(xiàn)。,36,最后，張經(jīng)理選擇了周女士，認(rèn)為,她敢管能管。隨后張經(jīng)理分別找了周 女士、王女士談話。張經(jīng)理對(duì)周女士 強(qiáng)調(diào)：“上任后必須站在兩個(gè)老主管 的中間，絕不能偏向一方而打擊另一 方。因?yàn)槿绻@樣，將會(huì)損害部門的 利益?！敝芘可先魏笈c楊女士、江 女士合作得尚好。,37,真是一個(gè)難題,隨著生產(chǎn)的發(fā)展，輸出部又將實(shí)行四班制 了，張經(jīng)理準(zhǔn)備選取王女士擔(dān)任另一位主管。 但是楊主管和周主管是好朋友，而江主管和王 主管也是好朋友，周主管與王主管當(dāng)初又是競(jìng) 爭(zhēng)主管時(shí)的對(duì)手。隨之而來(lái)的潛在風(fēng)險(xiǎn)是四個(gè) 主管分成兩派而在工作中相互為難對(duì)方，這是 張經(jīng)理最不愿看到的。怎么辦?從不喝咖啡的 張經(jīng)理泡了一杯濃濃的咖啡，望著漸漸散失在 咖啡杯上方的熱氣，陷入了沉思。,38,討論:,1、案例中，輸出部先后起用了5位業(yè)務(wù)主管， 按西方人性假設(shè)理論，他們是以一種什么樣的人 性觀來(lái)對(duì)待員工的？ 2、目前，張經(jīng)理遇到什么樣的問(wèn)題? 3、如果你張經(jīng)理，你準(zhǔn)備采用什么 樣的管理措施對(duì)待員工？,39,第二章 管理心理學(xué)理論基礎(chǔ),第一節(jié) 管理學(xué)理論 第二節(jié) 心理學(xué)基礎(chǔ)理論 第三節(jié) 人性假設(shè)理論 一、管理心理學(xué)的人性觀 二、有關(guān)人性的理論 （一）X理論 （二）Y理論 （三）超Y理論 三、四種人性假設(shè),1、科學(xué)管理有關(guān)代表人及其理論。 2、四類心理學(xué)基礎(chǔ)理論。 3、心理過(guò)程和心理特征。 4、四種人性假設(shè)及其應(yīng)用分析。,40,