企業(yè)薪酬管理

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1、企業(yè)薪酬管理企業(yè)薪酬管理工具訓(xùn)練工具訓(xùn)練 法術(shù)道中國(guó)的企業(yè)家中國(guó)的企業(yè)家q 道與術(shù)上具備優(yōu)勢(shì)道與術(shù)上具備優(yōu)勢(shì)q 但在法的運(yùn)用上欠缺但在法的運(yùn)用上欠缺q 西方跨國(guó)公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，西方跨國(guó)公司之所以成功，與上百年的發(fā)展關(guān)系外，最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)最重要的是對(duì)制度與機(jī)制建設(shè)的精、細(xì)、深有重大關(guān)系，西方跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本性武器不是系，西方跨國(guó)公司與中國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本性武器不是產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上產(chǎn)品本身，而是管理機(jī)制的建設(shè)與執(zhí)行上企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中企業(yè)家應(yīng)具備的知識(shí)中q人力資源開(kāi)發(fā)能力人力資源開(kāi)發(fā)能力q決策能力決策能力q風(fēng)險(xiǎn)承

2、擔(dān)能力風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力q合作力合作力q人格吸引力人格吸引力崗位說(shuō)明書(shū)崗位說(shuō)明書(shū)新組織結(jié)構(gòu)圖新組織結(jié)構(gòu)圖用人所長(zhǎng)內(nèi)部流動(dòng)職業(yè)生涯人員選聘人資規(guī)劃量化后量化后:績(jī)效考核績(jī)效考核KPI記分卡記分卡360績(jī)效薪酬晉升績(jī)效后的培訓(xùn)反饋與修改目標(biāo)目標(biāo)組織機(jī)構(gòu)組織機(jī)構(gòu)工作情況工作情況工作分析工作分析崗位量值薪酬定價(jià)薪酬策略內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)力崗位薪酬約定工資年功工資技能薪酬薪酬結(jié)果薪酬體系崗價(jià)評(píng)價(jià)(評(píng)價(jià),因素)為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)為什么要實(shí)行薪酬設(shè)計(jì)q 實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)q 尊重人性尊重人性 人的三性：貪婪性人的三性：貪婪性 懶惰性懶惰性 好色性好色性課程基本情況課程基本情況q薪酬的基本情況與企業(yè)需求薪酬的基本情況

3、與企業(yè)需求q工作分析與崗位設(shè)計(jì)工作分析與崗位設(shè)計(jì)q崗位價(jià)值評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估q員工評(píng)估與定位員工評(píng)估與定位q薪酬調(diào)查與定位薪酬調(diào)查與定位q薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)q薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬系統(tǒng)的實(shí)施q薪酬的管理制度薪酬的管理制度第一章：薪酬的基本情況第一章：薪酬的基本情況薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬由經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬兩部分組成薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分q企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的企業(yè)工資一般成本占企業(yè)總成本的30%以上以上q薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益薪酬能帶來(lái)預(yù)期收益q能激勵(lì)員工能激勵(lì)員工q能吸引優(yōu)秀人才能吸引優(yōu)秀人才優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)優(yōu)秀的薪酬系統(tǒng)q對(duì)內(nèi)的激

4、勵(lì)性對(duì)內(nèi)的激勵(lì)性q對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性對(duì)外的競(jìng)爭(zhēng)性目前企業(yè)薪酬誤區(qū)目前企業(yè)薪酬誤區(qū)q 以為高工資就能吸引人以為高工資就能吸引人q 工資漲上容易降著難工資漲上容易降著難q 工資保密制工資保密制q 高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)高經(jīng)濟(jì)指標(biāo)與低福利指標(biāo)q 崗位飽和度與工資飽和度不平衡崗位飽和度與工資飽和度不平衡q 競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理競(jìng)爭(zhēng)性崗位工資不合理q 注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬注重物質(zhì)報(bào)酬，不注重心理報(bào)酬q 富了員工，窮了公司富了員工，窮了公司q 薪酬級(jí)別不合理薪酬級(jí)別不合理q 員工能力級(jí)別不合理員工能力級(jí)別不合理薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心薪酬系統(tǒng)設(shè)計(jì)的六個(gè)核心第二章：工作分析與崗位設(shè)計(jì)第二章：工作分析與崗位設(shè)

5、計(jì)優(yōu)秀的崗位說(shuō)明書(shū)的基本的原則優(yōu)秀的崗位說(shuō)明書(shū)的基本的原則q目標(biāo)明確原則目標(biāo)明確原則q源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則源于現(xiàn)實(shí)又高于現(xiàn)實(shí)的原則q指導(dǎo)和幫助的原則指導(dǎo)和幫助的原則q分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則分工和協(xié)作統(tǒng)一的原則崗位說(shuō)明書(shū)由五個(gè)部分組成崗位說(shuō)明書(shū)由五個(gè)部分組成崗位說(shuō)明書(shū)解決的問(wèn)題崗位說(shuō)明書(shū)解決的問(wèn)題q事事有人做事事有人做q人人有事做人人有事做第三章：崗位價(jià)值評(píng)估第三章：崗位價(jià)值評(píng)估崗位評(píng)估的三種方法崗位評(píng)估的三種方法q海氏法海氏法q21級(jí)分類法級(jí)分類法q模型法模型法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法海氏法是企業(yè)崗位評(píng)估相對(duì)成熟的方法q 海氏方法是要素比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)海氏方法是要素

6、比較法中常用的一種方法。海氏系統(tǒng)法又叫作法又叫作“指導(dǎo)圖指導(dǎo)圖- -形狀構(gòu)成法形狀構(gòu)成法”，q 它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華它是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專家艾德華海于海于19511951年研究開(kāi)發(fā)年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。出來(lái)的，經(jīng)過(guò)后期無(wú)數(shù)實(shí)踐總結(jié)而成。q 海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相海氏評(píng)分法著眼與確定不同工作對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的相對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每對(duì)重要性。根據(jù)海氏方法，可以很客觀和科學(xué)的給每一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。一職務(wù)一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。q 海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定。海氏薪酬體系特別適用于管理人員的薪酬設(shè)定?；镜?重要的 關(guān)鍵

7、的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的 基本的 重要的 關(guān)鍵的50576666768787100115115132152152175200576676768710010011513213215217517520023066768787100115115132152152175200200230264667687871001151151321521521752002002302647687100100115132132152175175200230230264304871001151151321521521752002002302642643043508710

8、011511513215215217520020023026426430435010011513213215217517520023023026430430435040011513215215217520020023026426430435035040046011513215215217520020023026426430435035040046013215217517520023023026430430435040040046052815217520020023026426430435035040046046052860815217520020023026426430435035040046

9、046052860817520023023026430430435040040046052852860870020023026426430435035040046046052860860870080020023026426430435035040046046052860860870080023026430430435040040046052852860870070080092026430435035040046046052860860870080080092010562643043503504004604605286086087008008009201056304350400400460528

10、528608700700800920920105612163504004604605286086087008008009201056105612161400350400460460528608608700800800920105610561216140040046052852860870070080092092010561216121614001600廣博的全面的管理訣竅基本人際技能起碼的相關(guān)的多樣的熟練專門(mén)技術(shù)精通專門(mén)技術(shù)權(quán)威專門(mén)技術(shù)專業(yè)理論知識(shí)初等業(yè)務(wù)的中等業(yè)務(wù)的高等業(yè)務(wù)的基本專門(mén)技術(shù)重復(fù)性的模式化的中間型的適應(yīng)性的無(wú)先例的10%14%19%25%33%12%16%22%29%38%12%

11、16%22%29%38%14%19%25%33%43%14%19%25%33%43%16%22%29%38%50%16%22%29%38%50%19%25%33%43%57%19%25%33%43%57%22%29%38%50%66%22%29%38%50%66%25%33%43%57%76%25%33%43%57%76%29%38%50%66%87%29%38%50%66%87%38%43%57%76%100%思維難度思維環(huán)境高度常規(guī)性的常規(guī)性的半常規(guī)性的標(biāo)準(zhǔn)化的明確規(guī)定的一般規(guī)定的抽象規(guī)定的廣泛規(guī)定的表三-承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表三-承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任大小等級(jí)金額后勤輔助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕笄谳o

12、助分?jǐn)傊饕笄谳o助分?jǐn)傊饕?0141925141925331925334325334357121622291622293822293850293850661419253319253343253343573343577616222938222938502938506638506687192533432533435733435776435776100222938502938506638506687506687115253343573343577643577610057761001322938506638506687506687115668711515233435776435776100577610

13、013276100132175385066875066871156687115152871151522004357761005776100132761001321751001321752305066871156687115152871151522001151522002645776100132761001321751001321752301321752303046687115152871151522001151522002641522002643507610013217510013217523013217523030417523030440087115152200115152200264152

14、200264350200264350460100132175230132175230304175230304400230304400528115152200264152200264350200264350460264350460608132175230304175230304400230304400528304400528700152200264350200264350460264350460608350460608800175230304400230304400528304400528700400528700920200264350460264350460608350460608800460

15、60880010562303044005283044005287004005287009205287009201216264350460608350460608800460608800105660880010561400職務(wù)責(zé)任少量微小直接有規(guī)定的受控制的標(biāo)準(zhǔn)化的間接直接行動(dòng)的自由度中量大量職務(wù)對(duì)后果形成的作用間接直接間接直接間接一般性規(guī)范的有指導(dǎo)的方向性指導(dǎo)的廣泛性指導(dǎo)的戰(zhàn)略性指引的海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種：海氏法認(rèn)為所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種： 職（智）能水平職（智）能水平 解決問(wèn)題的能力解決問(wèn)題的能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任海氏法崗位評(píng)估模型

16、海氏法崗位評(píng)估模型崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重崗位模型的不能職務(wù)的權(quán)重海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在海氏崗位評(píng)估法是一種非常有效、實(shí)用的崗位測(cè)評(píng)方法，在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在企業(yè)的實(shí)際操作中，必須遵循一定的操作程序。很多企業(yè)在實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)實(shí)施海氏測(cè)評(píng)法時(shí)，因沒(méi)有按正規(guī)的操作流程操作，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確性大打折扣。 第一步：標(biāo)桿崗位的選取第一步：標(biāo)桿崗位的選取 q 規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方規(guī)模稍微大一點(diǎn)的企業(yè)，崗位往往比較多，如果全方位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因

17、為被評(píng)估的崗位過(guò)位進(jìn)行崗位評(píng)估，評(píng)估者往往會(huì)因?yàn)楸辉u(píng)估的崗位過(guò)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)多而敷衍了事，或者因崗位較多而難于對(duì)不同崗位進(jìn)行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。行區(qū)分，這樣會(huì)使評(píng)估工作出現(xiàn)較多的偏差。 q 標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則：標(biāo)桿崗位選擇有三個(gè)原則： 夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗夠用（過(guò)多就起不到精簡(jiǎn)的作用，過(guò)少非標(biāo)桿崗位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）；位就很難安插、有些崗位價(jià)值就不能得到厘定）； 好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）；好用（崗位可以進(jìn)行橫向比較）； 中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有的崗位）。中用（標(biāo)竿崗位一定要能夠代表所有

18、的崗位）。q 注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要注意同一個(gè)部門(mén)價(jià)值最高和價(jià)值最低的崗位一定都要選取選取 第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū)第二步：準(zhǔn)備好標(biāo)桿崗位的工作說(shuō)明書(shū) q 工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位工作說(shuō)明書(shū)是崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)，完善的、科學(xué)的崗位說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。說(shuō)明書(shū)能大大提高測(cè)評(píng)的有效性。 q 沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀沒(méi)有詳細(xì)的工作說(shuō)明書(shū)做基礎(chǔ)，測(cè)評(píng)者就只能憑主觀印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)印象對(duì)崗位進(jìn)行打分，尤其是當(dāng)測(cè)評(píng)者不是對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很清晰的時(shí)候，測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。桿崗位都很清晰的時(shí)候，

19、測(cè)評(píng)者的主觀性就會(huì)增大。而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不而事實(shí)上，對(duì)所有標(biāo)桿崗位都很熟悉的人在企業(yè)內(nèi)不多。多。 第三步：成立專家評(píng)估小組第三步：成立專家評(píng)估小組 q 評(píng)估小組的人員由兩部分組成評(píng)估小組的人員由兩部分組成 （外部與內(nèi)部）（外部與內(nèi)部）q 企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)企業(yè)外部的專家顧問(wèn)能站在中立、客觀的角度進(jìn)行測(cè)評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。評(píng)，同時(shí)還能培訓(xùn)內(nèi)部測(cè)評(píng)人員的測(cè)評(píng)方法和技巧。q 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一般要求在企業(yè)任職時(shí)間較長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。對(duì)企業(yè)

20、的業(yè)務(wù)和崗位非常了解，在不同的部門(mén)任過(guò)職。 q 企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公企業(yè)內(nèi)部的測(cè)評(píng)人員一定要有良好的品德，能客觀公正的評(píng)價(jià)事務(wù)。正的評(píng)價(jià)事務(wù)。第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn)第四步：進(jìn)行海氏評(píng)估法培訓(xùn) q 這一步往往需要借助外部專家的力量。這一步往往需要借助外部專家的力量。q 海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)海氏法是一門(mén)比較復(fù)雜的測(cè)評(píng)技術(shù)，涉及到很多的測(cè)評(píng)技巧。評(píng)技巧。q 在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)在測(cè)評(píng)前，測(cè)評(píng)者一定要經(jīng)過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，對(duì)海氏測(cè)評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非評(píng)法的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法非常了解

21、才能從事測(cè)評(píng)工作。常了解才能從事測(cè)評(píng)工作。 （今天的培訓(xùn)就是外部專（今天的培訓(xùn)就是外部專家培訓(xùn)）家培訓(xùn)）第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分第五步：對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行海氏評(píng)分 q 海氏的評(píng)分工作一定要慎重。海氏的評(píng)分工作一定要慎重。q 科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)科學(xué)的做法是海氏法的培訓(xùn)講師選出兩個(gè)標(biāo)桿崗位進(jìn)行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇行對(duì)比打分，詳細(xì)闡述打分的過(guò)程和原由。同時(shí)選擇一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清一名測(cè)評(píng)者做同樣的演示，直到所有的測(cè)評(píng)者完全清楚后為止。楚后為止。q 測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)者學(xué)會(huì)打分后，并不要立

22、刻進(jìn)行全面的海氏測(cè)評(píng)，可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試，對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作析，專家認(rèn)為測(cè)試結(jié)果滿意后再全面鋪開(kāi)測(cè)評(píng)工作q 如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)如果一開(kāi)始就全面展開(kāi)測(cè)評(píng)工作，而測(cè)評(píng)結(jié)果因?yàn)闇y(cè)評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二評(píng)者沒(méi)有完全掌握測(cè)評(píng)技巧而不理想時(shí)，再進(jìn)行第二輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。輪測(cè)評(píng)會(huì)遭到很多人的反對(duì)。 第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí)第六步：計(jì)算崗位的海氏得分并建立起崗位等級(jí) q 計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。計(jì)算崗位的海氏得分也很有技巧性。q

23、 計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平均分后，可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)評(píng)分與平均分的離差，對(duì)離差較大（超出事先設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部準(zhǔn)）的分?jǐn)?shù)可做去除處理。因?yàn)橛行y(cè)評(píng)者為了本部門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，門(mén)的利益或?qū)τ行徫徊皇煜ざ鴮?dǎo)致評(píng)分有較大偏差，在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這在計(jì)算最后得分時(shí)務(wù)必要通過(guò)一些技術(shù)處理手段將這種偏差降低到最低限度。種偏差降低到最低限度。q 各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低將標(biāo)桿各標(biāo)桿崗位最后得分出來(lái)后，按分?jǐn)?shù)從高到低

24、將標(biāo)桿崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等崗位排序，并按一定的分?jǐn)?shù)差距（級(jí)差可根據(jù)劃分等級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非級(jí)的需要而定）對(duì)標(biāo)桿崗位分級(jí)分層。然后，再將非標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。標(biāo)桿崗位按其對(duì)應(yīng)的標(biāo)桿崗位安插到相應(yīng)的層級(jí)中。 q 減少內(nèi)部人操作的弊端減少內(nèi)部人操作的弊端 q 降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差降低測(cè)評(píng)者的主觀偏差 1、精心挑選測(cè)評(píng)者、精心挑選測(cè)評(píng)者 2、職位說(shuō)明書(shū)、職位說(shuō)明書(shū) 3、試測(cè)、試測(cè) 4、分析，差異大的除去與調(diào)整、分析，差異大的除去與調(diào)整q 盡量結(jié)合到人的因素盡量結(jié)合到人的因素 q 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整根據(jù)企

25、業(yè)的發(fā)展對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行階段性調(diào)整 q 特殊崗位特殊對(duì)待特殊崗位特殊對(duì)待層級(jí)法適合的企業(yè)層級(jí)法適合的企業(yè)q高科技企業(yè)高科技企業(yè)q生產(chǎn)型企業(yè)生產(chǎn)型企業(yè)q職位不低職位不低30位的企業(yè)位的企業(yè)q重視管理職能與營(yíng)銷職能并重的企業(yè)重視管理職能與營(yíng)銷職能并重的企業(yè)層級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)層級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)q策劃程序少，操作簡(jiǎn)單策劃程序少，操作簡(jiǎn)單q企業(yè)工資制度統(tǒng)一企業(yè)工資制度統(tǒng)一q企業(yè)內(nèi)容易做到公平企業(yè)內(nèi)容易做到公平q以年工資為基礎(chǔ)以年工資為基礎(chǔ)q評(píng)估與績(jī)效考核時(shí)便利評(píng)估與績(jī)效考核時(shí)便利層級(jí)法企業(yè)一般層級(jí)設(shè)定層級(jí)法企業(yè)一般層級(jí)設(shè)定q 7級(jí)級(jí)q 9級(jí)級(jí)q 13級(jí)級(jí)q 17級(jí)級(jí)q 19級(jí)級(jí)q 21級(jí)級(jí)q 23級(jí)級(jí)q 27級(jí)級(jí)層級(jí)

26、法一般性表格（每小組分層級(jí)法一般性表格（每小組分5級(jí)）級(jí)）等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)等級(jí)等級(jí)分?jǐn)?shù)分?jǐn)?shù)1總經(jīng)理2銷售行政經(jīng)理3銷售及營(yíng)銷總監(jiān)4市場(chǎng)營(yíng)銷主管5財(cái)務(wù)/會(huì)計(jì)總監(jiān)6高級(jí)人力資源經(jīng)理7薪酬福利專員8管理信息系統(tǒng)分析9采購(gòu)員10質(zhì)量控制專員11工程經(jīng)理12高級(jí)技術(shù)服務(wù)經(jīng)理13高級(jí)工程師14軟件分析/開(kāi)發(fā)經(jīng)理15硬件分析/設(shè)計(jì)員16 二級(jí)IT測(cè)試工程師17 IT測(cè)試助理18 總經(jīng)理秘書(shū)19 出納20 項(xiàng)目總監(jiān)21 生產(chǎn)線主管積極性和創(chuàng)造性積極性和創(chuàng)造性（400）（400）責(zé)任大?。?00）責(zé)任大?。?00）合計(jì)合計(jì)實(shí)際實(shí)際序號(hào)序號(hào)崗位崗位訓(xùn)練和背景要求訓(xùn)練和背景要求（20

27、0）（200）經(jīng)驗(yàn)要求（300）經(jīng)驗(yàn)要求（300）成立評(píng)價(jià)小組成立評(píng)價(jià)小組q人力資源總監(jiān)人力資源總監(jiān)q管理副總經(jīng)理管理副總經(jīng)理q銷售副總經(jīng)理銷售副總經(jīng)理q制造部經(jīng)理制造部經(jīng)理q財(cái)務(wù)總監(jiān)財(cái)務(wù)總監(jiān)q員工代表員工代表每個(gè)成員對(duì)公司全部職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)每個(gè)成員對(duì)公司全部職務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)q 培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制培訓(xùn)評(píng)價(jià)機(jī)制q 講求評(píng)價(jià)態(tài)度與道德講求評(píng)價(jià)態(tài)度與道德q 簽訂公平保證書(shū)簽訂公平保證書(shū)q 進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)進(jìn)行詳細(xì)評(píng)價(jià)正式評(píng)估需要注意的問(wèn)題正式評(píng)估需要注意的問(wèn)題q專門(mén)設(shè)立監(jiān)督機(jī)制專門(mén)設(shè)立監(jiān)督機(jī)制q評(píng)估數(shù)據(jù)公開(kāi)評(píng)估數(shù)據(jù)公開(kāi)q評(píng)估數(shù)據(jù)提交崗位價(jià)值委員會(huì)審核評(píng)估數(shù)據(jù)提交崗位價(jià)值委員會(huì)審核崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)

28、處理q 數(shù)據(jù)的匯總數(shù)據(jù)的匯總q 數(shù)據(jù)的平均數(shù)據(jù)的平均差異化選擇差異化選擇q 平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)平均值與實(shí)際系數(shù)的差異系數(shù)q 差異系數(shù)差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)（實(shí)際數(shù)據(jù)-平均數(shù)）平均數(shù)）/平均數(shù)平均數(shù)q -15% 差異系數(shù)差異系數(shù) 15%時(shí)，說(shuō)明評(píng)估小組成員對(duì)崗位時(shí)，說(shuō)明評(píng)估小組成員對(duì)崗位有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為是差異數(shù)據(jù)有非常大的差異，數(shù)據(jù)認(rèn)為是差異數(shù)據(jù)q 處理：放棄差異數(shù)據(jù)處理：放棄差異數(shù)據(jù) 重新成員的此數(shù)據(jù)評(píng)估重新成員的此數(shù)據(jù)評(píng)估崗位價(jià)值曲線崗位價(jià)值曲線050100150200250300350050100150系列1模型法層級(jí)的確定模型法層級(jí)的確定q 不同的企業(yè)根據(jù)組織的要求來(lái)設(shè)定不

29、同的層級(jí)不同的企業(yè)根據(jù)組織的要求來(lái)設(shè)定不同的層級(jí)q 一般層級(jí)以組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)一般層級(jí)以組織結(jié)構(gòu)為準(zhǔn)q 5級(jí)為（總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主任、一般管級(jí)為（總經(jīng)理、總監(jiān)級(jí)、部門(mén)經(jīng)理級(jí)、主任、一般管理員、員工級(jí)）理員、員工級(jí)）q 薪酬層也分為薪酬層也分為5級(jí)級(jí)A、B、C、D、Eq 每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)訂每個(gè)層級(jí)內(nèi)設(shè)訂3-8個(gè)梯度個(gè)梯度q 高層級(jí)梯度少，低層級(jí)梯度多高層級(jí)梯度少，低層級(jí)梯度多層級(jí)區(qū)間：崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)區(qū)間層級(jí)區(qū)間：崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)區(qū)間q 找出每一個(gè)層級(jí)的最高分與最低分找出每一個(gè)層級(jí)的最高分與最低分q 也可設(shè)定層級(jí)的分?jǐn)?shù)也可設(shè)定層級(jí)的分?jǐn)?shù)員工的職業(yè)通路員工的職業(yè)通路q 員工的職業(yè)薪資區(qū)間員工的職業(yè)薪資

30、區(qū)間q 最高不能高過(guò)層級(jí)，最高不能高過(guò)層級(jí)，q 最低不能低過(guò)層級(jí)最低不能低過(guò)層級(jí)q 可以全部相同，也可以不同可以全部相同，也可以不同第四章：?jiǎn)T工評(píng)估與定位第四章：?jiǎn)T工評(píng)估與定位員工素質(zhì)員工素質(zhì)q勝任力勝任力q欠資格上崗欠資格上崗三人小級(jí)法三人小級(jí)法q 員工本人員工本人q 員工的直接上級(jí)員工的直接上級(jí)q 部門(mén)經(jīng)理部門(mén)經(jīng)理q 評(píng)價(jià)結(jié)束后，薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，評(píng)價(jià)結(jié)束后，薪酬委員會(huì)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行審核確認(rèn)，若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重若發(fā)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果明顯與事實(shí)不符，應(yīng)安排相應(yīng)人員重新評(píng)價(jià)，以確保結(jié)果客觀、公正和公平新評(píng)價(jià)，以確保結(jié)果客觀、公正和公平第五章、薪資的調(diào)查與定位

31、第五章、薪資的調(diào)查與定位薪資調(diào)查薪資調(diào)查q 調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)調(diào)查時(shí)注意的事項(xiàng)員工薪酬的定位員工薪酬的定位q層級(jí)最低的分?jǐn)?shù)為層級(jí)最低的分?jǐn)?shù)為1系數(shù)系數(shù)q高級(jí)別高級(jí)別/最低級(jí)別的數(shù)為該級(jí)別系數(shù)最低級(jí)別的數(shù)為該級(jí)別系數(shù)q計(jì)算出各級(jí)別的系數(shù)計(jì)算出各級(jí)別的系數(shù)層級(jí)層級(jí)A1A2A3A4A5A6B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E61.301.301.201.201.101.101.001.001.761.761.601.601.501.501.401.402.402.402.242.242.082.081.921.923.143.142.962.9

32、62.782.782.602.603.803.803.603.603.503.503.323.324.604.604.404.404.204.204.004.005.885.885.525.525.165.164.804.80656560605555505088888080757570701201201121121041049696155155145145135135125125190190180180175175165165230230220220210210200200307307283283259259235235 從崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級(jí)系數(shù)從崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)換成薪酬層級(jí)系數(shù)崗位價(jià)值

33、分?jǐn)?shù)崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)355355331331薪酬層級(jí)系數(shù)薪酬層級(jí)系數(shù)6.606.606.246.24最低的崗位最低的崗位分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)為標(biāo)準(zhǔn)最低層系數(shù)最低層系數(shù)為為1崗位價(jià)值系數(shù)等崗位價(jià)值系數(shù)等同于薪酬層級(jí)系同于薪酬層級(jí)系數(shù)數(shù)K值的選定值的選定q 由于薪酬的分位值不一樣，各級(jí)的由于薪酬的分位值不一樣，各級(jí)的K值可以不一樣值可以不一樣q K值為層級(jí)基本單元值值為層級(jí)基本單元值q如何確定如何確定K值？值？q 根據(jù)市場(chǎng)薪資水平根據(jù)市場(chǎng)薪資水平q 外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性外部薪酬競(jìng)爭(zhēng)性q 內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性內(nèi)部薪酬的激勵(lì)性薪酬總額預(yù)算和控制薪酬總額預(yù)算和控制簡(jiǎn)單預(yù)算法簡(jiǎn)單預(yù)算法累加預(yù)算法累加預(yù)算法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法

34、簡(jiǎn)單預(yù)算法簡(jiǎn)單預(yù)算法q 簡(jiǎn)單預(yù)算法就是根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬簡(jiǎn)單預(yù)算法就是根據(jù)過(guò)往薪酬總額及人數(shù)變化、薪酬增長(zhǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法增長(zhǎng)進(jìn)行簡(jiǎn)單預(yù)算的一種方法q 總額值總額值=上年度實(shí)際總額上年度實(shí)際總額*（平均增幅（平均增幅+1）+增加人數(shù)增加人數(shù)*員工年平均工資員工年平均工資累加預(yù)算法累加預(yù)算法q 總額總額=12月份員工總薪總額月份員工總薪總額*（1+企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)企業(yè)利潤(rùn)的實(shí)際增長(zhǎng)率率q 一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比實(shí)際增長(zhǎng)率小一一般企業(yè)所選擇的增長(zhǎng)幅度實(shí)際上比實(shí)際增長(zhǎng)率小一些些經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)法q 上年度薪酬總額上年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù) 本年度銷售總額本

35、年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù) 上年度銷售總額上年度銷售總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù) 本年度薪酬總額本年度薪酬總額/員工總?cè)藬?shù)員工總?cè)藬?shù)q 本年度薪酬總額本年度薪酬總額K=第六章、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第六章、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)-薪酬四方圖薪酬四方圖績(jī)效薪酬績(jī)效薪酬保險(xiǎn)福利保險(xiǎn)福利加班薪酬加班薪酬基本薪酬基本薪酬高穩(wěn)定性高穩(wěn)定性低穩(wěn)定性低穩(wěn)定性高差異性高差異性低差異性低差異性薪酬定義薪酬定義q基本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小基本薪酬：層級(jí)、職務(wù)、資質(zhì)、承擔(dān)責(zé)任大小決定的有的差距在決定的有的差距在5-10倍倍q績(jī)效薪酬：變化幅度大績(jī)效薪酬：變化幅度大q加班薪酬：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)加班薪酬

36、：以時(shí)間為衡量標(biāo)準(zhǔn)q保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等保險(xiǎn)福利：高穩(wěn)定表現(xiàn)，并可能人人平等三種典型的薪酬模型三種典型的薪酬模型福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利津貼福利津貼固定工資固定工資績(jī)效工資績(jī)效工資高保健高保健低激勵(lì)低激勵(lì)高保健高保健低激勵(lì)低激勵(lì)調(diào)和型調(diào)和型典型的薪酬結(jié)構(gòu)典型的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬總額薪酬總額崗位工資崗位工資績(jī)效工資績(jī)效工資福利津貼福利津貼養(yǎng)老養(yǎng)老工傷工傷失業(yè)失業(yè)醫(yī)療醫(yī)療年度獎(jiǎng)金年度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金季度獎(jiǎng)金保障工資保障工資變動(dòng)工資變動(dòng)工資保險(xiǎn)保險(xiǎn)其他福利其他福利特殊津貼特殊津貼年資年資總經(jīng)理津貼總經(jīng)理津貼夜班津貼夜班

37、津貼職稱津貼職稱津貼學(xué)歷津貼費(fèi)學(xué)歷津貼費(fèi) 加班工資加班工資加班工資的計(jì)算方法加班工資的計(jì)算方法加班時(shí)間加班時(shí)間加班方加班方式式計(jì)算方法計(jì)算方法備注備注標(biāo)準(zhǔn)工作日標(biāo)準(zhǔn)工作日8小小時(shí)以外時(shí)以外加點(diǎn)加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪時(shí)薪*150%星期一到五每天星期一到五每天8小時(shí)以外小時(shí)以外公休日上班公休日上班8小小時(shí)時(shí)加點(diǎn)加點(diǎn)日薪日薪*200%星期六、日星期六、日8小小時(shí)以內(nèi)時(shí)以內(nèi)公休日公休日8小時(shí)以小時(shí)以外外加點(diǎn)加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪時(shí)薪*200%星期六、日星期六、日8小小時(shí)以外時(shí)以外法定節(jié)假日上班法定節(jié)假日上班8小時(shí)小時(shí)加點(diǎn)加點(diǎn)日薪日薪*300%元旦、五一、春元旦、五一、春十一、春節(jié)等上十一、春節(jié)等上班時(shí)間班時(shí)間法定節(jié)假日歷小法定節(jié)假日歷小時(shí)以外時(shí)以外加點(diǎn)加點(diǎn)工作小時(shí)數(shù)工作小時(shí)數(shù)*時(shí)薪時(shí)薪*300%法定節(jié)假日法定節(jié)假日8小小時(shí)以外時(shí)以外壓縮式遞增法計(jì)算年資壓縮式遞增法計(jì)算年資年資年資常見(jiàn)的福利類型常見(jiàn)的福利類型個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利個(gè)人經(jīng)濟(jì)福利公共福利公共福利交通津貼交通津貼勞保勞保電話津貼電話津貼餐費(fèi)餐費(fèi)人壽保險(xiǎn)人壽保險(xiǎn)住房津貼住房津貼節(jié)日費(fèi)節(jié)日費(fèi)工間休息工間休息內(nèi)部醫(yī)療內(nèi)部醫(yī)療培訓(xùn)培訓(xùn)旅游旅游有薪假期有薪假期第七章第七章 薪酬系統(tǒng)的實(shí)施薪酬系統(tǒng)的實(shí)施