家具[2017年]員工薪酬管理制度匯編

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1、 rrw^o 成都天字壹號家具有限公司 管理文件 薪酬管理制度 TZYH- HR-10-A/2 編 制： 初 審： 審 核： 批 準： 發(fā)布日期：2016年05月01日 修訂狀態(tài) 修訂日期 修訂內(nèi)容 A/0 2015年7月25日 初版發(fā)行 A/1 2016年3月26日 第一次修改，修訂部分內(nèi)容錯誤與語法錯誤 A/2 2016年4月1日 第二次修改，囊括了計件薪酬管理辦法 為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做 出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵 機制與約

2、束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。 二、 適用范圍。 本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。 三、 引用文件。 1、 各崗位相對應的〈崗位說明書》； 2、 參照考勤管理制度TZYH-HR-9-A1》 3、 當?shù)卣瘴募耙螅? 大人社通［2015］成府發(fā)(2015) 19 -19 號.pdf . 四、 定薪原則。 1、 薪酬確定。 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔某一職位所需具備的條件 、在工作中所 表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構下，依靠科學的價值評價，對各崗位、職業(yè) 人員的任職角色、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 2、 薪酬調(diào)整。 將薪酬與任職資格水平

3、和績效密切結合，依據(jù)考核結果和任職資格水平的變 化進行薪酬調(diào)整。做到公平公正、有法可依。 3、 薪酬結構。 通過建立在任職資格基礎上的薪酬結構，增加薪酬調(diào)整的科學性和靈活性， 強化薪酬的激勵機制。整體結構合法、合情、合理。 4、 薪酬差距。 薪酬的水平要拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍 薪酬要向關鍵職位、核心人才傾斜。 五、 薪酬方案。 1、工資結構。 所有員工（包含管理崗位）均以下列結構制定相應月薪 。 薪酬方案 組成結構 計時月薪 基本工資+崗位工資+工齡工資+績效考核+其他+當月扣款 計件月薪 計件工資（工價*工量）+保底補貼+當月扣款

4、管理年薪 計時月薪+年度考核 2、名詞解釋。 計時月薪：按照相應標準所制定的每月標準工資 ，包含但不限于每月標準的上限值 。 基本工資：泛指按照當?shù)貏趧颖Ｕ喜块T所制定的相應最低工資標準 ，按當?shù)貏趧颖Ｕ喜? 門按照國家相應規(guī)定所頒發(fā)的通知 （通告/標準）文件為準。 崗位工資：根據(jù)不同崗位并結合公司實際情況由公司管理層通過市場調(diào)查 、行業(yè)對比等 手段再經(jīng)過商議、研究后所制定的相應 〈崗位說明書》內(nèi)規(guī)定的相應任職技能 、條件而對應 的相應技能工資、學歷工資等。 工齡工資：由公司管理層通過商議、研究決定所制定的并通過公司總經(jīng)理審批同意的對 相應老員工的忠誠度的一種呈階梯式浮動的獎

5、勵 。 績效考核：由公司管理層制定，通過從上往下的績效評估 （KPI考核）方案對相應崗位 員工的工作能力、業(yè)績、技能熟練度等進行評分。將該崗位的崗位工資抽取 10%作為考核工 資，按KPI考核結果的百分比計算應得的績效考核工資 （具體見相關〈崗位說明書》）。 當月扣款：泛指員工在公司所產(chǎn)生的實際消耗或被定義為事實的經(jīng)濟處罰 。 計件月薪：生產(chǎn)一線員工根據(jù)其每月勞動付出量所獲得的具有浮動性的薪酬 、研究后所制定的 計件工資：由公司管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議 針對各個生產(chǎn)工序的 工價/單價，生產(chǎn)線員工通過完成一定量的工作任務 （工量）而獲取的 相應勞動報酬。 研究

6、后所制定的 保底補貼：由公司管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議 某工序的淡季保障最低薪酬范圍。員工從事該工序工作 7天后，部門主管根據(jù)其技術級別 工作能力等綜合因素考慮，為其訂立的淡季保障最低薪酬（保底工資）。因公司原因造成工時 不足（停工待料）計件薪資低于保底工資，則予以補貼不足部分以達到保底工資 。 管理年薪：公司決策管理層或部分特殊技術崗位因依照市場因素而定義的并按照相應商 議結果且通過公司總經(jīng)理審批同意所履行的年度總工資 。通常每月只按照崗位工資標準發(fā)放 相應月薪，然后依照相應規(guī)定進行半年或一年一次 年度考核，并根據(jù)考核結果補發(fā)不足部 ,例如：崗位補貼， 其他：

7、相關補充或一些經(jīng)過商議的特殊定奪并通過總經(jīng)理同意的福利 銷售提成等。 六、 具體實施與崗位分類 1、薪資結構明細與單價。 類別 具體 資格 單價 備注 基本工資 最低工資 在公司正常上班 1380 以月為單位 崗位工資1 （必要） 基礎技能 完全符合相應〈崗位說明書》技能需求 100% 具體數(shù)額見〈崗位說明書》 符合相應〈崗位說明書》技能需求60%或以上 60% 具體數(shù)額見〈崗位說明書》 低于相應〈崗位說明書》技能需求60%，但并 能被同意錄用 。 30% 具體數(shù)額見〈崗位說明書》 崗位工資2 （非必要） 特種作業(yè) 持證上崗 +100

8、 車輛駕駛 C1，并同意服從安排臨時駕駛車輛 +60 駕駛員除外 B2或以上，并同意服從安排臨時駕駛車輛 +100 駕駛員除外 學歷優(yōu)勢 高中、中技 +30 大專、 +80 本科、本科以上 +150 專利技術 具備與公司業(yè)務相關專利技術、榮譽 +300 工齡工資 6個月 6至12 （不含）個月 +60 1年 12至24 （不含）個月 +130 不同時具備2個階段工齡 2年 24至36 （不含）個月 +200 不同時具備2個階段工齡 更久 36個月（含）以上 +300 不同時具備2個階段工齡 其他 其他

9、或補充 根據(jù)商議或特殊定奪并經(jīng)總經(jīng)理批準 100% 體系文件不足之處的補充 2、 多崗定薪。 根據(jù)公司實際情況，某崗位在一定范圍內(nèi)不需要單獨配置 1名員工，便出現(xiàn) 一人任多崗現(xiàn)象。針對擔任多重崗位的員工的定薪 ，將參照相應〈崗位說明書》 所制定的崗位職責權重比例定薪。其薪資結構為： 月薪=基本工資+ a崗位工資xa崗職責比例% +b崗位工資xb崗職責比例% n崗位工資xn崗 職責比例% +工齡工資 +績效考核 +其他+當月扣款。 3、 計件單價的訂立。 3.1、計件單價，是由公司生產(chǎn)部管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商 議、研究后制定并經(jīng)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)

10、行的某工序勞動薪資 。 3.2、 計件單價訂立基本原則，應滿足在同行業(yè)平均水平上下浮動不超過 8個百分 點，并結合公司實際情況訂立上下浮動實際點位 。 例如：公司生產(chǎn)線某工序因設備完善、流程暢通、訂單充足造成該工序?qū)?際工作比較輕松且工時充足，能保證該工序員工計件工資基本持平或超過同行 業(yè)平均工資，則考慮該工序工價低于同行業(yè)平均工價 5%。反之則高于同行業(yè)平 均薪資。 3.3、 計件單價訂立基本原則曲線圖。 4、停工待崗。 3.1、 因企業(yè)自身原因（如：包含但不限于訂單不夠、暫停生產(chǎn)、內(nèi)部調(diào)整等） 導致員工無需按正常工作進度參與相應工作，該員工可在停工待崗期間享受基本 工資

11、、工齡工資、當月扣款。 3.2、 因員工工作犯錯致被公司責令停工待崗，其期間該員工無工資。 3.3、 因員工因公受傷并按照相關規(guī)定享受停工留薪 ，其期間該員工可享受基本 工資、工齡工資、當月扣款、其他。 5、學徒工薪。 學徒工按照其參與的相應工作，進行技能評估，當其基礎技能達到60%合格 率并能獨立操作（即：出師）后，方可享受相關崗位工資。學徒工不參與績效考 核，其工作質(zhì)量由相應師傅或主管擔責。 5.1、 計時工序薪資結構。 第一月：月薪=基本工資+其他（生活補助360元/月）+當月扣款。 第二月：月薪=基本工資+崗位工資30% +當月扣款。 第三月：月薪=基本工資+崗位工資6

12、0% +當月扣款。 第四月，考核合格后，按該崗位正常標準執(zhí)行，且從該月開始計算工齡。 5.2、 計件工序薪資結構。 根據(jù)崗位不同，由部門主管制定相應 學期，學期時長不低于10個工作日， 不高于3個工作月。薪資結構如下： 學期工資=基本工資+其他（生活補助360元/月）+當月扣款。 學期結束后的第一個月，視為考核期。考核期薪資按計件薪資結算。若當月 因公司原因造成工時不足 （停工待料）7天或以上以致計件薪資低于1740元， 貝吐曾加計件補貼以達到學期工資待遇 （即保底1380+360=1740 ）;若當月生產(chǎn) 量飽和或其計件薪資已超過1740元，則不予補貼。薪資結構如下： 考核期薪資

13、二計件工資+保底補貼（學期工資）+當月扣款。 通過考核期進行考核該員工的技術水平，若工作能力不達到該崗位要求的 60%，則不予訂立保底薪資，持續(xù)考核期；若工作能力達到該崗位要求的60%或 以上，部門主管可根據(jù)其實際情況訂立保底薪資，類同正式員工。并從下月開始 計算工齡。 七、 借款。 借款按事由分為因公借款與因私借款，借款須填寫〈借款單》。 因公借款須注明借款緣由、預計費用、歸還期限，由公司總經(jīng)理簽批后到 財務部領取現(xiàn)金。 因私借款須注明借款緣由、歸還期限，由公司總經(jīng)理簽批后到財務部領取 現(xiàn)金。歸還期限跨越工資發(fā)放日期時，將在其實發(fā)工資數(shù)額中進行扣除，歸還 （消借條）時多退少補。

14、 八、 工資發(fā)放 工資發(fā)放時間統(tǒng)一定為次月月底。 九、 調(diào)薪。 調(diào)薪須按照相應工作崗位而定。一般為當?shù)鼗竟べY 調(diào)薪、調(diào)崗調(diào)薪、技能增 長調(diào)薪、工齡增長調(diào)薪以及其他補助調(diào)薪。 除其他補助調(diào)薪以外的情況，均需參照相應規(guī)定與文件。其他補助調(diào)薪則須經(jīng) 公司各管理層審批并取得總經(jīng)理同意，方可生效。 同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。 十、 其他補充說明。 1、 二次入職，按最近一次入職計算。 2、 在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工 不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。 3、 崗位調(diào)動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整總體幅度不得超過上級

15、薪酬總額度 。 4、 事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間所有當日工資項目均為 0。當月上班少于 7天不參與績效考核。 卜一、監(jiān)督與執(zhí)行 1、 本薪酬管理制度將先試用于2016年4月以后新入職的員工，暫時不變動已簽訂 的老員工薪酬。待試用成功后，逐步調(diào)整、修訂老員工薪酬。 2、 本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權屬總經(jīng)辦。 3、 本薪酬管理制度由總經(jīng)理批準后執(zhí)行。 4、 若有修訂，舊版自動失效，作為參考依據(jù)，按新管理辦法發(fā)布后執(zhí)行。 附件一： 1、〈崗位說明書（模版）》（空白） 崗位說明書（空白） .doc 2、〈崗位說明書（生產(chǎn)主管）》范本 生產(chǎn)主管崗位說明書 說陰書編號：

16、 人 任 A \ Lr 它 具 按 何 接 直 職丸細 員涮誹 心 樣 打 A: n A: 心 加 輩 色 ￡ 邊 :4 畫 A: 慮 A.: 刮 叔 □ 生產(chǎn)管理與進度 7 - 5 □ 町況 E n -r^i 0  in 頁沏執(zhí)行金司柑應工藝更求+碩鼠標推.嚴島杷控產(chǎn)吊 風量 入庠合格率達到＜m 11 也貞所轄部門的現(xiàn)場環(huán)境京

17、空 繪坂現(xiàn)弁糾止負1：的不左七祁溝+址免去 全爭故的塩生. 8% 12 負貞現(xiàn)場站的啟存耳計理"橄到逐步提卄，規(guī)范計珅 L.壩場產(chǎn)品擺啟規(guī)藕： 菁逋道無堵塞觀.象； 3下班前打掃現(xiàn)場E生- 8% 貫櫥執(zhí)行卷』各項規(guī)章制度士發(fā)現(xiàn)違規(guī)塩紀現(xiàn)象及時糾 疋與it理. 幕傘團從毎月違紀現(xiàn)鋼不趙過3無 嚴用 違規(guī)罠竦為d 碼 14 負黃木部門員1】關系曲調(diào)。 域時解決員匸糾坍或眞匚意見 3% IS 上殲安排的乳楓臨時仔務 L. 1:銀領導卜'達的臨時仔務按時完處； 匕其恤那門請求協(xié)助的臨時工作* 4% 職貴葦評內(nèi)的二大項中的鼻子項.灘分可晝加抑分+

18、tii.nr^在本檯煥中登加扣分-不抵響其他模塊.特殊說明除外“ 主管級衙任 粵核標準 權重 1 討木部門貝工的筲理機 2 對木部門產(chǎn)品廈量的控和釵 3 時本部門史吃的營理祝 1 對禺車間消防設施，機櫃設答笛詩理維護収 5 對木不問材料成木擔制機 對半車問齊方而改電的建図權 崗忖機限范網(wǎng) 1 本部門的人爭柱免枚 2 對卜'般人員的咼規(guī)咼紀的處罰權 3 對產(chǎn)晶碗優(yōu)劣的獎懲祝 1 應承擔的貴任蘭對所管輔部門VJ L作枉毎負主要蠱枉° 任職瓷幫 性別 年齡〔

19、范用） 30-45 伍. 英語□:冃語口；普通話口； 5 其它； 教口 背最 就高學.歷 初屮以上 申業(yè)學院 不限 培訓背撤 昴蚩管理：生產(chǎn)計劃肖控制豐現(xiàn)代進備營理;現(xiàn)場營理：比施規(guī)劃與衙 理 必備知識 精邇實木家具制作相關工藝；有家具主嚴/制作宦格證書為佳 基本能力 領導決策能力口 分析劌斷能力■ 組幟協(xié)調(diào)能力■統(tǒng)籌規(guī)劃能力■ 溝通協(xié)調(diào)能力■ 語言我達能力■ 文字表達能力■理懈執(zhí)行能力■ 學習成長能力口 幵拓創(chuàng)新能力口 社會活動能力口數(shù)宇處理匪力D 其它能力 家具制逍管理和關工作繪臉3年啟上：熟憲、搗愛家縣帝業(yè)，對紊具生產(chǎn)工藝流程 工作*件 工作場所

20、辦公重/■牛一產(chǎn)現(xiàn)場 便用H具 一般辦公設備/計篡機 出差悄況 蛭常出差口 ：偶爾川差?；不曲差口 工作時間特征 底常丄件旳間口 ；偶爾加班□；綜合汁窠工時口 ；不定時丄作制□ 職位待遇與職位發(fā)展 石晉升職位（縱向） 生產(chǎn)經(jīng)理 町調(diào)怏崗位（橫向）胡質(zhì)主管、感蛭理助理 酉升所需要的培訓 人力整源管理、情衙訓練.管理溝通、噸本控制、戰(zhàn)陷決策 崗拉特迴 人民甫 共它福利 （蝕見鬆薪酣管理制度腫 備注 版本說明：本版本屬加16年標準版本，第0次修訂.證后修訂時間：曲年 月 日 任職人儀字h 時間：前年 月 U 生產(chǎn)經(jīng)理/隱監(jiān)f賽字）： 時間：冊年 月

21、U 世政人事僂字h 時間：賞年 月 U 總經(jīng)理核準（箍字）： 時間：舗年 月 U 制表：成那大寧応號家具有限公司 附件二： 案例分析1 某生產(chǎn)主管的工資結構與算法 項目 標準 實際 說明/備注 基本工資 1380 1380 崗位工資 4000 3600 崗位定薪X（ 1-10% =崗位必得工資 工齡工資 0 0 1個月工齡 績效工資 340 崗位定薪X 10%<考核分數(shù)=績效工資，假 設其得分85。 其他 2620 2620 總經(jīng)理特批工資補貼，以達到最初協(xié)商標 準 當月扣款 0 360

22、 應發(fā)工資 8000 7580 分析： 公司聘請一位生產(chǎn)主管，按《薪酬管理制度》規(guī)定，其入職初期的工資是 1380+4500=588元，但由于目前的實際情況，此工資無法聘請到符合公司要求 的生產(chǎn)主管，或經(jīng)協(xié)商須聘請高薪人才。 總經(jīng)理經(jīng)過與前來應聘的生產(chǎn)主管洽談，協(xié)商并答應其月工資數(shù)需達到 8000元。 所以該主管的薪酬結構中“其他”項為2620元 該主管入職的第一個月，應出勤28天，實際出勤15天，其考核分數(shù)為85分，生活 扣款360元，則其工資算法為（計時算法）： 該主管工資=1380-28X 15 +4000X（ 1-10% - 28X 1

23、5 +4000X 10%< 85% +2620 X* 28X 15 -360=4051.72 該主管某月，應出勤28天，實際出勤28天，其考核分數(shù)為85分，生活扣款360 元，則其滿勤工資算法為（計時算法）： 該主管工資=1380*28X 28 +4000X（ 1-10% * 28X 28 +4000X 10%< 85% +2620 X* 28X 28 -360=7580 該主管工作一年以后，其工齡工資自動增長130元，某月該主管請假5天，應出勤 28天，實際出勤23天，其考核分數(shù)為85分，生活扣款360元，則其工資算法為 （計時算法）： 該主管工資=1380-28X 23+4000

24、X（ 1-10% * 28X 23+4000X 10%< 85%+130+262X * 28X 23-360=6329.63 案例分析2: 某生產(chǎn)員工的工資結構與算法 訂單不足 訂單充足 訂單充足 說明/備注 工價 50 50 50 該工序工價50元/個 工量 72 72 102 該員工本月完成了 72個，因為只有72的訂 單 保底工資 4000 4000 4000 該員工保底工資4000元 當月扣款 360 360 360 生活扣款360元 應發(fā)工資 3600 3600 5100 其實際產(chǎn)生的

25、工資 實發(fā)工資 3640 3240 4740 分析/說明： 公司某工序單價50元/個，因為公司訂單有限（淡季）造成某員工全月只完成了 72個，公司對其保底4000元，生活扣款360元，所以其工資算法為（保底計件算 法--訂單不足）： 該員工工資=50X 72+( 4000-50 X 72)— 360=3640 公司某工序單價50元/個，因為該員工自身問題造成只完成了 72個，公司對其保 底4000元，生活扣款360元，所以其工資算法為（保底計件算法--訂單充足）： 該員工工資=50X 72 — 360=3240 公司某工序單價50元/個，因為該員工完成了 102個，公司對其保底4000元，生 活扣款360元，所以其工資算法為（保底計件算法--訂單充足）： 該員工工資=50X 102— 360=4740 ★ 公司某工序單價50元/個，因為該員工自身問題造成只完成了 72個，公司對其保 底4000元，生活扣款360元，該員工本月請假5天，應出勤28天，實出勤23天, 其工資算法為（保底計件算法--訂單充足轉(zhuǎn)計時算法）： 該員工工資=4000- 28X 23-360=2926