小型企業(yè)《績(jī)效考核制度》

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1、 績(jī)效考核總則 1 目的 1、1 績(jī)效考核是通過(guò)有效的、客觀的、實(shí)用的衡量標(biāo)準(zhǔn)對(duì)公司員工在一定期間的工作表現(xiàn)采用科學(xué)、動(dòng)態(tài)的衡量方式進(jìn)行考核。通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)定，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整及職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 1、2 通過(guò)績(jī)效考核可以使公司的各級(jí)管理者清楚地了解下級(jí)員工的工作狀況及時(shí)為出現(xiàn)的問(wèn)題提出指導(dǎo)和幫助，以使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)得以更好地實(shí)施。 2 用途 通過(guò)績(jī)效考核清楚地了解員工的工作態(tài)度、能力以及對(duì)公司的貢獻(xiàn)，根據(jù)優(yōu)勝劣汰的規(guī)則，調(diào)整員工的職位和

2、薪酬，并以此為依據(jù)為員工提供培訓(xùn)。 3 原則 3、1 公開(kāi)原則：將考核的過(guò)程公開(kāi)化、制度化。 3、2 公平性原則：采用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于同一崗位的員工進(jìn)行考核。 3、3 客觀性原則：以客觀事實(shí)為依據(jù)。 3、4 保密性原則：績(jī)效考核的結(jié)果和考評(píng)具體內(nèi)容只對(duì)被考核人、考核人、人力資源部、副總以上領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi)。 3、5 反饋的原則：必須在考核結(jié)束后，將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通，并及時(shí)對(duì)考核結(jié)果中所存在的問(wèn)題進(jìn)行合理解釋或及時(shí)修正。 3、6 時(shí)效性原則：每次績(jī)效考核的成績(jī)只反映考核期內(nèi)被考核者的綜合狀

3、 況，而不溯及本考核期之前的行為，也不以考核期內(nèi)被考核者部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)或者之后的業(yè)績(jī)表現(xiàn)。 績(jī)效考核的對(duì)象和內(nèi)容 4 考核組織 人力資源部作為績(jī)效考核的組織者，組織公司員工個(gè)人的績(jī)效考核，并對(duì)考核成績(jī)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集、統(tǒng)計(jì)匯總，并對(duì)考核方案提出改進(jìn)建議，經(jīng)過(guò)公司高層領(lǐng)導(dǎo)審批后予以實(shí)施。 5 考核對(duì)象 除公司副總以下的管理人員。但績(jī)效考核對(duì)象不包括以下員工：廚師、廚工、保安、清潔工；考核期內(nèi)未轉(zhuǎn)正的員工以及考核期內(nèi)休假累計(jì)超過(guò)5天以上的員工及離職人員。 6 考核周期 6、1 考核周期

4、：月度考核和年度考核。月度考核周期為每個(gè)自然月；年度考核周期為每年1月1日至12月31日。 6、2 時(shí)間安排： 6、2、1 月度考核時(shí)間：每個(gè)月5日前；員工考核時(shí)間不超過(guò)7個(gè)工作日；月度考核需在下個(gè)月的15日前完成。 6、2、2 年度考核時(shí)間：每年度第一個(gè)月（具體時(shí)間可以根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表完成時(shí)間確定）；員工考核時(shí)間為15個(gè)工作日；年度考核需在第二年1月前完成。 7 考核內(nèi)容 對(duì)公司員工的績(jī)效考核主要由以下4個(gè)部分組成： 7、1 財(cái)務(wù)績(jī)效：指對(duì)各崗位員工所取得的收益增長(zhǎng)、成本降低，生產(chǎn)力改進(jìn)、資產(chǎn)利用等方面的考核。 7、2

5、 客戶滿意：指對(duì)各崗位員工內(nèi)部的內(nèi)部溝通、服務(wù)意識(shí)、部門協(xié)作、團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定性；外部的市場(chǎng)占有率、獲得客戶、保持客戶以及客戶滿意等方面的考核。 7、3 內(nèi)部管理：指對(duì)各崗位員工計(jì)劃控制、工作效率、管理技能、創(chuàng)新意識(shí)、品質(zhì)改善等方面的考核。 7、4 員工成長(zhǎng)：指對(duì)各崗位員工職業(yè)素養(yǎng)、組織紀(jì)律、學(xué)習(xí)能力、員工保留率等方面的考核。 8 考核指標(biāo) 績(jī)效考核指標(biāo)制定流程：由人力資源部門提出績(jī)效考核指標(biāo)，通過(guò)對(duì)工作進(jìn)行分析，經(jīng)過(guò)集體討論及與員工的溝通制定績(jī)效考核指標(biāo)，最終經(jīng)過(guò)公司高層審核確定績(jī)效考核指標(biāo)。 績(jī)效考核指標(biāo)不是一成不變，可以

6、根據(jù)公司的發(fā)展以及員工的崗位工作內(nèi)容變化等實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。一般情況下，在每年度考核后，根據(jù)公司下一年度的戰(zhàn)略和工作重點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整。 績(jī)效考核實(shí)施細(xì)則 9、 考核方式 9、1 實(shí)行分等級(jí)考核，由直屬上級(jí)對(duì)被考核者進(jìn)行直接考核，公司高層進(jìn)行最終審核。例如： 副總以上領(lǐng)導(dǎo)考核各部門主管； 各部門主管考核其所在部門的直屬員工，并由公司高層進(jìn)行最終審核； 暫未設(shè)負(fù)責(zé)人的部門由公司分管領(lǐng)導(dǎo)考核。如：財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、物控 部。 9、2 月度考核：在每月根據(jù)各部門工作內(nèi)容實(shí)際完成情況，由其直屬上級(jí)根據(jù)財(cái)務(wù)報(bào)表、部門月計(jì)劃目標(biāo)，以及布置

7、的重大任務(wù)，根據(jù)制定好 的績(jī)效考核目標(biāo)對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)分，最后簽字確認(rèn)，交人力資源部并報(bào)公司高層進(jìn)行最終審核，人力資源部備案。 年度考核：被考核人月度考核得分的平均值為年度考核的分值。由人力資源部將每月度考核得分進(jìn)行匯總平均，報(bào)公司高層復(fù)核批準(zhǔn)。 10 績(jī)效反饋 每月7日前人力資源部將被考核人的績(jī)效考核成績(jī)報(bào)公司高層進(jìn)行最終審批，并在10日開(kāi)始將績(jī)效考核成績(jī)反饋給各部門，由直屬上級(jí)與被考核者進(jìn)行績(jī)效溝通。 11 績(jī)效獎(jiǎng)金 序號(hào) 職 務(wù) 績(jī)效獎(jiǎng)金 適用范圍 1 職 員

8、 *** 助理工程師、文員、QC、倉(cāng)管、組長(zhǎng) 2 辦公室管理人員名單 *** 工程師/外貿(mào)員／跟單員 3 主管正職 *** 正級(jí)級(jí)別 12 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效分?jǐn)?shù)與等級(jí)對(duì)照 對(duì)應(yīng)分值 等級(jí)含義 等級(jí) 90分以上 杰出 A 80-89分 優(yōu)秀 B 70-79分 良好 C 60-69分 可接受 D 50-59分 需改進(jìn) E 49分以下 不可接受 F 績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 13、 月度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)確定本月績(jī)效獎(jiǎng)金的發(fā)放：等級(jí)達(dá)到A，則按100%發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金

9、；等級(jí)達(dá)到B，則按80%發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；等級(jí)達(dá)到C，則按60%發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；等級(jí)達(dá)到D，則按30%發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；等級(jí)達(dá)到E，則按10%發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金；等級(jí)達(dá)到F，則不發(fā)放績(jī)效獎(jiǎng)金。 14 年度績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用 14、1 員工薪酬級(jí)別調(diào)整： 根據(jù)員工績(jī)效考核的等級(jí)調(diào)整員工的工資，如果年度考核為A或者連續(xù)兩年年度考核為B，應(yīng)提升一級(jí)該員工的工資；如果年度考核為F，應(yīng)降低一級(jí)該員工的工資。 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后的2周內(nèi)向公司總經(jīng)理提交員工提(降)薪計(jì)劃并得到總經(jīng)理的批準(zhǔn)后方可實(shí)施。 14、2 員工晉升

10、 年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部會(huì)同直屬上級(jí)與該員工進(jìn)行績(jī)效考評(píng)交流，了解員工晉升潛力，最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理?？偨?jīng)理與公司其他高層綜合分析員工晉升提案，最終決定員工晉升名單。人力資源部以人事通報(bào)的形式發(fā)布晉升員工的名單，并以書(shū)面形式通知晉升者。 14、3 員工培訓(xùn) 人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi)將員工的能力考評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理，并且根據(jù)這一結(jié)果制定員工下一年度的培訓(xùn)計(jì)劃，并上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。 14、4 工作調(diào)動(dòng) 根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工進(jìn)行工作職位的調(diào)整，調(diào)整計(jì)劃應(yīng)在年

11、度考評(píng)后1個(gè)月之內(nèi)制定并報(bào)公司高層批準(zhǔn)，批準(zhǔn)后實(shí)施。 14、5 辭退 根據(jù)員工年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果，對(duì)于沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工，公司與其終止簽訂下一年度的勞動(dòng)合同。辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成。 績(jī)效考核制度的修訂 15 績(jī)效考核修訂內(nèi)容 公司可以根據(jù)所需達(dá)成的戰(zhàn)略目標(biāo)的調(diào)整而對(duì)績(jī)效考核內(nèi)容進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。調(diào)整內(nèi)容可以包括績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程以及各個(gè)目標(biāo)所占的權(quán)重。 16 績(jī)效考核修訂程序 16、1 修訂議案的提出：公司員工均有權(quán)向人力資源部提出修改績(jī)效考核的提議，根據(jù)公司規(guī)定提出相應(yīng)的書(shū)面報(bào)告，交人力資源部報(bào)公司高層進(jìn)行審批。 16、2 修訂議案的受理：人力資源部在收到績(jī)效考核修改提議后在1周內(nèi)組織相應(yīng)的會(huì)議進(jìn)行討論，然后將討論結(jié)果報(bào)公司高層審批。無(wú)論審批結(jié)果如何，人力資源部應(yīng)對(duì)提議的發(fā)出者給予反饋。 ：