第七章 績(jī)效考核制度

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1、 浙江永達(dá)工貿(mào)有限公司 規(guī)章制度 絕密資料，謝絕外傳 文件名稱 績(jī)效考核制度 頁數(shù) 第十三節(jié) 績(jī)效考核制度 前言 企業(yè)發(fā)展到一定階段必然會(huì)以科學(xué)管理和文化管理淘汰傳統(tǒng)的管理模式，管理手段也因企業(yè)的發(fā)展需要而異，企業(yè)文化也隨著企業(yè)的不斷成長(zhǎng)而形成，績(jī)效考核只是規(guī)范企業(yè)管理的手段之一，也是為企業(yè)建立深層次文化而奠定基礎(chǔ)，企業(yè)文化和制度也就是：“員工心靈上一致的原則就是企業(yè)文化，行為上一致的標(biāo)準(zhǔn)就是企業(yè)制度”。但是這需要從上到下推行，然后從下到上遵守。 績(jī)效考核所強(qiáng)調(diào)的職責(zé)和目標(biāo)，已清楚地定義了每位干部的〝本份〞，但是此制度必須建立在幾個(gè)精神

2、支點(diǎn)上，就是： 以 輔 導(dǎo) 代 替 處 罰 以 淘 汰 激 勵(lì) 改 進(jìn) 以 培 訓(xùn) 提 升 素 質(zhì) 在職責(zé)分工上，可以劃分為三個(gè)區(qū)間，就是： 基 層 控 制 過 程 中 層 追 求 結(jié) 果 高 層 創(chuàng) 造 價(jià) 值 在目前各級(jí)干部中，控制過程這個(gè)任務(wù)交付予組長(zhǎng)及以下人員，他們負(fù)責(zé)把過程完成，而且控制工作中不逾越既定的規(guī)范；主管則應(yīng)該追求結(jié)果，并對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，亦即屬下犯錯(cuò)使結(jié)果不能實(shí)

3、現(xiàn)，就要被追究責(zé)任；部長(zhǎng)、總監(jiān)、總經(jīng)理以上就要懂得創(chuàng)造價(jià)值，亦即對(duì)效益負(fù)責(zé)。企業(yè)若不能創(chuàng)造價(jià)值、不去追求效益，則一切的行動(dòng)，所有的工作都是枉然！但是價(jià)值須經(jīng)由過程與結(jié)果才能獲取，所以三者互為因果，缺一不可。 而我們每個(gè)人必須： 履 行 職 責(zé) 超 越 目 標(biāo) 請(qǐng)記住以下兩句話：求創(chuàng)新是高層的責(zé)任，按規(guī)范是基層的義務(wù)！ 企業(yè)文化，必須透過原則、理念與行動(dòng)去實(shí)踐，做到： 有 法 依 法 無 法 立 法 定 期 修

4、法 如果人人依法，又有中層干部按需要對(duì)新變化訂定新規(guī)范，再由高層干部作定期檢討和修訂，則每人都會(huì)在一個(gè)充實(shí)而貼切的范疇內(nèi)工作，自然能將企業(yè)的核心理念付諸實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核才能真正讓我們每個(gè)員工所按受。 績(jī)效考核是一個(gè)有效而可實(shí)行的制度，重視法制也是令制度施展的文化理念，兩者的結(jié)合一定可以成為我們觀念的基點(diǎn)和運(yùn)作的框架，也祝愿從此為企業(yè)種下發(fā)展的優(yōu)良基因！ 第一條 考核內(nèi)容 第一款 以安全、品質(zhì)、效率、成本、行政管理等管理模塊進(jìn)行考核 1. 安全：以安全事故費(fèi)用控制為目標(biāo) 2. 品質(zhì)：以報(bào)廢率、客戶投訴、客戶驗(yàn)貨通過率、來料合格率等為控制目標(biāo) 3. 效率：以生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率、影響裝配時(shí)間

5、、設(shè)備能動(dòng)率、物料上線配套率、銷售 額達(dá)成率等為目標(biāo) 4. 成本：以可控成本為目標(biāo)，如：機(jī)物料消耗控制、水、電、煤費(fèi)用控制、辦公費(fèi)用、勞保費(fèi)用、拋光材料費(fèi)用控制等為目標(biāo) 5. 行政管理：主要以員工提案、現(xiàn)場(chǎng)工作時(shí)間、到會(huì)率等為目標(biāo) 第二條 績(jī)效考核規(guī)則 第一款 績(jī)效考核的原則： 1. 依據(jù)崗位職責(zé)、目標(biāo)，實(shí)事求是，以實(shí)際績(jī)效考核結(jié)果為準(zhǔn)。 2. 堅(jiān)持公平、公正、合理和諧的原則，在考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)上力求實(shí)際、客觀，增強(qiáng)考核工作的透明度，并不斷完善、持續(xù)改進(jìn)。 第一款 適用范圍與績(jī)效考核周期： 1. 適用于主管級(jí)以上管理人員。 2. 每月需對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行考核，每季進(jìn)行一

6、次季度績(jī)效總評(píng)與面談，確定季度績(jī)效等級(jí)。 第二款 績(jī)效考核獎(jiǎng)金來源與試算公式： 1. 績(jī)效考核獎(jiǎng)金來源以節(jié)約成本為導(dǎo)向，以上年度可控成本平均單鍋消耗為參考數(shù) （見可控成本統(tǒng)計(jì)表），從下降成本總額中提取30%作為考核獎(jiǎng)金。 2. 月度考核獎(jiǎng)金根據(jù)公司的經(jīng)營狀況，按純利潤(rùn)不等額度提取10%-50%作為分紅。 以月度考核結(jié)果的平均值作為參考依據(jù)。 3. 品質(zhì)改善考核獎(jiǎng)金精益生產(chǎn)改善考核獎(jiǎng)金報(bào)廢損失下降總額提取30%作為考核獎(jiǎng) 金。 4. 本考核制度改變了以往計(jì)分制形式，采取單月該考核項(xiàng)獎(jiǎng)金×當(dāng)月該考核項(xiàng)達(dá)成 值＝當(dāng)月該考核項(xiàng)實(shí)際獎(jiǎng)金為主要試算公式。達(dá)成值越高拿的獎(jiǎng)金越

7、多。 5. 公司對(duì)可控成本下降的總額所提取獎(jiǎng)金上不封頂，利潤(rùn)分紅上不封頂。 第三款 績(jī)效獎(jiǎng)金分配比例原則 1. 獎(jiǎng)金分配比例： l 上交集團(tuán)占15% l 優(yōu)秀員工占5% l 科室員工占5% l 計(jì)時(shí)員工占5% l 管理人員考核占70% 2. 以職務(wù)系數(shù)所占%比和考核項(xiàng)目系數(shù)所占%比為獎(jiǎng)金分配試算提供依據(jù) 3. 職務(wù)系數(shù)和考核項(xiàng)目系數(shù)經(jīng)公司高層討論決定。 第四款 獎(jiǎng)金分配試算公式： 1. 總獎(jiǎng)金×職務(wù)系數(shù)所占%率＝個(gè)人年度考核獎(jiǎng)金。 2. 個(gè)人年度考核獎(jiǎng)金÷12個(gè)月＝個(gè)人月度考核獎(jiǎng)金。 3. 個(gè)人月度考核獎(jiǎng)金×單個(gè)考核項(xiàng)目系數(shù)所占%率＝單個(gè)考核項(xiàng)目獎(jiǎng)金 4. 單個(gè)考

8、核項(xiàng)目獎(jiǎng)金×月度單個(gè)考核項(xiàng)目達(dá)成值＝當(dāng)月單個(gè)考核項(xiàng)目實(shí)得獎(jiǎng)金 5. 7個(gè)當(dāng)月單個(gè)考核項(xiàng)目實(shí)得獎(jiǎng)金相加之和＝月度被考人實(shí)得獎(jiǎng)金 6. 季度績(jī)效考核結(jié)果的計(jì)算方式：各月度被考人實(shí)得獎(jiǎng)金加總之和。 注明：考核結(jié)果與考核獎(jiǎng)金采用“四舍五入”不保留小數(shù)點(diǎn)。 第五款 績(jī)效記錄的管理 1.各部門應(yīng)在績(jī)效考核的全過程建立并保存相關(guān)績(jī)效記錄，包括《_____月度績(jī)效考核表》、 《_____季度績(jī)效總評(píng)表》、《季度述職表》、《觀察/指導(dǎo)工作記錄表》、《季度績(jī)效考核面談?dòng)涗洝?、《?jī)效考核投訴書》，人力資源中心將不定期抽查各部門績(jī)效記錄及管理情況(抽查比例不少于10%)。 2.為保證績(jī)效記錄的有效性，績(jī)

9、效記錄不可涂改。 3.月度績(jī)效考核記錄與結(jié)果保存期限為一年，超過保存期限的文件和記錄，由各部門報(bào)上級(jí)核準(zhǔn)后銷毀。 第六款 績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用： 績(jī)效等級(jí) 績(jī)效達(dá)成值 優(yōu) ≥90% 佳 ≥80% 良 ≥70% 差 ≥60% 劣 ＜60% 1. 績(jī)效考核綜合考評(píng)等級(jí)表： 2. 季度績(jī)效考核等級(jí)應(yīng)用： l 員工當(dāng)月考核綜合考評(píng)為“優(yōu)”等時(shí)，公司將在集團(tuán)“由達(dá)人”張榜公布，年度綜合考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)”≥6個(gè)月，公司為被考人提供經(jīng)費(fèi)國外7天游。年度綜合考評(píng)等級(jí)為“優(yōu)”≥8個(gè)月，公司可考慮為被考人提供購車或購房或保送進(jìn)修等無息款項(xiàng)，金額視情況而定，分期償

10、還公司， l 績(jī)效考核年度綜合考評(píng)“差”≥5個(gè)月或“劣”≥3個(gè)月，將被啟動(dòng)淘汰機(jī)制予以調(diào)職、降職、免職(詳見附件九、十) ，(績(jī)效考核年度綜合考評(píng)“劣”≥5個(gè)月，可視情況需要啟動(dòng)淘汰機(jī)制)。 注：績(jī)效考核結(jié)果不是導(dǎo)致啟動(dòng)淘汰機(jī)制的唯一前提。干部在職期間，如犯有重大錯(cuò)誤、嚴(yán)重違規(guī)以致?lián)p害公司或員工利益、危及公司規(guī)章制度等，淘汰機(jī)制亦將被啟動(dòng)。 第七款 績(jī)效考核的注意事項(xiàng): 1. 試用期內(nèi)不列入考核；調(diào)崗或調(diào)升且經(jīng)培訓(xùn)合格的人員直接列入考核。 2. 當(dāng)月請(qǐng)假1-15天內(nèi)，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金÷2×實(shí)際考核得分＝當(dāng)月被考人實(shí)得獎(jiǎng)金；當(dāng)月請(qǐng)假＞15天當(dāng)月不列入考核，當(dāng)月獎(jiǎng)金為0。 3. 考核期內(nèi)被

11、考核人員轉(zhuǎn)崗或新提升時(shí)間＞20天按新崗位或新職務(wù)考核指標(biāo)考核，＜20天按老崗位或老職務(wù)考核指標(biāo)考核。 4. 考核周期內(nèi)有申請(qǐng)辭職、辭退或開除的人員無績(jī)效獎(jiǎng)金【本人病重、懷孕或直系親屬病重需照顧(需相應(yīng)證明)而申請(qǐng)辭職者除外】。 5. 績(jī)效考核數(shù)據(jù)必須準(zhǔn)確無誤，若數(shù)據(jù)出現(xiàn)錯(cuò)、漏現(xiàn)象時(shí)，將被退回所有數(shù)據(jù)重新核對(duì)并以不符合項(xiàng)的形式判定責(zé)任歸屬于考核者，且需在2個(gè)工作日內(nèi)申請(qǐng)更正。 6. 績(jī)效考核的結(jié)果必須是考核者與被考核者達(dá)成共識(shí)后才確定的，被考核者在考核過程或考核結(jié)果上存在分歧時(shí)，可向公司人力資源部進(jìn)行申訴。 7. 全體參與考核或被考核者應(yīng)予以高度重視，使考核起到應(yīng)有效果。 8. 各單位統(tǒng)計(jì)的績(jī)效考核數(shù)據(jù)在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)傳遞，如遇節(jié)假日可順延。 9. 對(duì)于所有參加績(jī)效考核的人員，績(jī)效考核等級(jí)決定職位的升遷、調(diào)薪的參考依據(jù)。 制 作 審 核 批 準(zhǔn) 發(fā)布日期