績效考核管理制度

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本文件屬于：保密文件 績效考核管理制度 第一部分 總 則 第一條：目的 1、通過績效考核，傳遞組織目標(biāo)和壓力，促使員工提高工作績效，達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù)，達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。 2、加強(qiáng)公司的計(jì)劃性，改善組織的管理過程，促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。 3、客觀、公正地評價(jià)員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。 4、反饋員工的績效表現(xiàn)，加強(qiáng)過程管理，強(qiáng)化各級管理者的管理責(zé)任，促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。 5、月度績效考核主要目的在于：通過對1個(gè)月內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核，全面評價(jià)員工的工作業(yè)績，為員工績效工資提供必要的依據(jù)，也為人力資源部門（目前隸屬于綜合管理部）對員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù)，從而有效提升公司整體績效。 6、年終考核目的：評價(jià)年度員工和部門工作績效，為年終獎(jiǎng)金發(fā)放，工作效率，崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評價(jià)提供依據(jù)。 第二條：理念 1、以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ)，以關(guān)鍵業(yè)績量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對績效進(jìn)行考核，強(qiáng)調(diào)績效的達(dá)成。 2、以績效的提高為目標(biāo)。 3、強(qiáng)調(diào)績效管理過程，而不是簡單的結(jié)果評判。 第三條：考核原則 1、相對一致性：在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化，至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外，在必要的時(shí)候，基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪己说木唧w指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。 2、客觀性：考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)，親近、偏見等帶來誤差。 3、公平性：對同一職類員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，最大限度地防止評估結(jié)果的不一致性和偏見性。 4、公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的，考核結(jié)果員工應(yīng)簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結(jié)果同樣有效。 5、保密性：主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。 6、管理人員主導(dǎo)性：公司各級管理人員要正確認(rèn)識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān)，則考核制度要做出相應(yīng)修改。 第四條：適用范圍 本制度適用于公司全部員工。 第二部分 考核規(guī)程 第四條：考核要素 1、專業(yè)技能； 2、責(zé)任感，進(jìn)取心和團(tuán)隊(duì)合作精神等； 3、工作質(zhì)量和工作效率等 4、其他依據(jù) 第五條：考核責(zé)任 1、原則上實(shí)行自評、直接上級主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級考評體制。 2、直接上級和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級考核者進(jìn)行自評，直接上級作為二級考核者進(jìn)行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負(fù)責(zé)人對考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，按月度工作關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)工作記錄確保兩級考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。部門負(fù)責(zé)人及以上管理人員、辦事處負(fù)責(zé)人的工作由總經(jīng)理負(fù)責(zé)考核。 3、月度、年終考核由小組實(shí)施，小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成，具體成員由總經(jīng)理決定。 第六條：考核責(zé)權(quán) 1、人力資源部門： （1）負(fù)責(zé)制定及定期修訂績效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn) （2）負(fù)責(zé)組織績效考核工作 （3）負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級管理人員 （4）負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過程 （5）考評分的匯總和考核資料的歸檔 （6）考核結(jié)果與薪資掛鉤，計(jì)算并報(bào)批實(shí)施 （7）辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作 2、一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級） （1）了解考核的程序及方法 （2）確?？己说墓?、公平 （3）對責(zé)任范圍內(nèi)的直線下級進(jìn)行考核 （4）考核后對被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo) 3、由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)及滿意度指標(biāo)）的真實(shí)性，確?？己私Y(jié)果的公正、公平 （1）嚴(yán)肅處理違背考核宗旨，以權(quán)牟私的個(gè)人 （2）負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性，并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營目標(biāo)推行新的考核體系。 4、績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)： （1）擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，負(fù)責(zé)年中、年終考核方案的組織執(zhí)行 （2）考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào). （3）重大申訴、投訴考核事件的處理。 第七條：考核權(quán)限 每位員工由自己進(jìn)行自考，直接上級進(jìn)行主考，人力資源部同被考核者所在部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核，績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對考核全過程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。 第三部分 人員考核的具體實(shí)施 一、月度績效考核 月度考核分為員工自評和直接上級考評兩個(gè)環(huán)節(jié)，考核依據(jù)是員工的當(dāng)月工作表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績。 1、員工自評 員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評分，員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì)，也是直接上級考評的依據(jù)之一。 2、直接上級考核 直接上級根據(jù)員工的當(dāng)月表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績給員工進(jìn)行評分，直接上級應(yīng)本著對事不對人的客觀態(tài)度對下級進(jìn)行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評情況。 3、人力資源部和部門負(fù)責(zé)人復(fù)核 員工自評和直接上級評分后，人力資源部同部門負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核，防止人為因素影響考評的客觀性。 人力資源部同部門負(fù)責(zé)人復(fù)核無異議后，將本部門員工考核表交人力資源主辦按以下權(quán)重匯總計(jì)算： 各員工的最終得分 = 員工自評分 20％ + 直接上級考評分 80％ 第八條 月度績效考核時(shí)間：當(dāng)月5日前 第九條 年度績效考核流程 1、公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對員工的月度、年度績效進(jìn)行統(tǒng)一考核。 2、對公司總部和各部門的考核直接由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行，考核程序是首先員工自評、部門自評，然后由績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組考評。 3、部門的年終考核在次年1月4-10號進(jìn)行。 第四部分 考核結(jié)果及運(yùn)用 第十條 考核等級 考核等級主要是對員工績效進(jìn)行綜合評價(jià)的結(jié)論。考核A（優(yōu)秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格） 表3 考核等級表 平均分值 59分及以下 60-69分 70-79 80-89分 90及以上 等級 不合格 差 合格 良好 優(yōu)秀 第十一條 考核結(jié)果的運(yùn)用 考核結(jié)果將作為工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)晉升（降）、任職資格等級調(diào)整、員工培訓(xùn)安排的重要依據(jù)，現(xiàn)薪資中的績效月薪、獎(jiǎng)金部分按考核分?jǐn)?shù)換算后的系數(shù)發(fā)放。 獎(jiǎng)懲措施 1、對年度績效等級“不合格”人員，予以辭退。 2、對年度績效等級“差”人員，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低級在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級“差”者，予以辭退。 3、對年度績效等級“合格”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級“合格”者，其崗位工資在本崗位內(nèi)降低一級，崗位工資已經(jīng)是最低檔次者在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上降低10%。 4、對年度績效等級“良好”人員，其崗位工資不變，連續(xù)兩個(gè)半年度（崗位）績效等級“良好”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，崗位工資在原標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上上升10%。 5、對年度績效等級“優(yōu)秀”，且其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，其崗位工資在本崗位內(nèi)上升一級并發(fā)給榮譽(yù)證書，授予“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”稱號。連續(xù)兩個(gè)半年度“優(yōu)秀”，且其所在部門連續(xù)兩次“部門半年度績效等級”在“良好”及以上者，經(jīng)部門交叉互評和總經(jīng)理辦公會(huì)討論，對不宜晉升職務(wù)者，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予團(tuán)隊(duì)一次性現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。對年度（崗位）績效等級“優(yōu)秀”，但其所在部門當(dāng)次“部門半年度績效等級”未能達(dá)到“良好”及以上者，僅給該崗位任職者頒發(fā)榮譽(yù)證書。 6、對“部門年度績效等級”為“優(yōu)秀”的部門，由總經(jīng)理辦公會(huì)決定給予該部門一次性部門團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金，由部門負(fù)責(zé)人自主獎(jiǎng)勵(lì)部門內(nèi)表現(xiàn)突出的員工。 7、對員工自評主動(dòng)放棄者，自評得分為零，連續(xù)二次不參與自評則作“不合格”處理。 第五部分 附 則 第十二條 解釋權(quán) 本制度的解釋說明權(quán)屬人力資源部。 第十三條 實(shí)施細(xì)則 本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則，由公司人力資源部與各部門共同補(bǔ)充，由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定，擬定員工考核辦法。 第十四條 修改、廢除權(quán) 本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。 第十五條 實(shí)施時(shí)間 自 年 月 日起執(zhí)行。