梅奧：人際關系理論思想精要課件PPT

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梅奧：人際關系理論思想精要,1,.,梅奧生平,人際關系學說的時代背景,霍桑試驗,人際關系理論主要特點,主要貢獻與評價,2,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,3,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,4,.,,1922年，在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學角度解釋產業(yè)工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎。 1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。 1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學工作直到退休。,5,.,,1927年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。 在霍桑實驗的基礎上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。,6,.,George Elton Mayo 梅奧,梅奧，原籍澳大利亞的美國行為科學家，人際關系理論的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士，進行了著名的霍桑試驗。 主要代表著作有《組織中的人》和《管理和士氣》,7,.,,1880 出生在澳大利亞的阿得雷德 1920 20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。 后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正常現(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,8,.,,1922年，在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學角度解釋產業(yè)工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎。 1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。 1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究，以后一直在哈佛大學工作直到退休。,9,.,Rockefeller Foundation,美國的約翰·D.洛克菲勒（小)設立的基金會組織，創(chuàng)立于1913年。 1913年組建會議剛一開過，第一批行動之一就是派醫(yī)療小組來華考察。 在中國建立的著名的協(xié)和醫(yī)學院及其附屬醫(yī)院； 幫助創(chuàng)建社會學(包括人類學)，幫助中國學者與西方的交流，其持續(xù)資助的南開大學經濟研究所是1949年前中國最重要的研究實際經濟問題的研究所。 基金會撥款給有關大學，由大學出面邀請一批中國著名學者到美國講學一年，在此項目下應邀的學者包括羅常培、馮友蘭、梁思成、費孝通等十幾位教授。,10,.,,1927年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。 在霍桑實驗的基礎上，分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著。,11,.,,霍桑實驗揭示出工業(yè)生產中的個體具有社會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關。霍桑實驗以及埃爾頓·梅奧對霍桑實驗結果的分析對西方管理理論的發(fā)展產生了重大而久遠的影響，使西方管理思想在經歷過早期管理理論和古典管理理論（包括泰勒的科學管理理論，法約爾的一般管理理論和韋伯的官僚組織理論）階段之后進入到行為科學管理理論階段。,12,.,喬治·埃爾頓·梅奧(1880—1949)，美國管理學家，原籍澳大利亞，早期的行為科學——人際關系學說的創(chuàng)始人，美國藝術與科學院院士。出生在澳大利亞，20歲時在澳大利亞阿福雷德大學取得邏輯學和哲學碩士學位，應聘至昆士蘭大學講授邏輯學、倫理學和哲學。后赴蘇格蘭愛丁堡研究精神病理學，對精神上的不正?，F(xiàn)象進行分析，從而成為澳大利亞心理療法的創(chuàng)始人。,,,梅奧生平,13,.,1922年在洛克菲勒基金會的資助下，埃爾頓·梅奧移居美國，在賓夕法尼亞大學沃頓管理學院任教。其間，埃爾頓·梅奧曾從心理學角度解釋產業(yè)工人的行為，認為影響因素是多重的，沒有一個單獨的要素能夠起決定性作用，這成為他后來將組織歸納為社會系統(tǒng)的理論基礎。1923年，埃爾頓·梅奧在費城附近一家紡織廠就車間工作條件對工人的流動率、生產率的影響進行實驗研究。1926年，他進入哈佛大學工商管理學院專事工業(yè)研究,直到退休。,,,14,.,1927年冬，梅奧應邀參加了開始于1924年但中途遇到困難的霍桑實驗，從1927年至1936年斷斷續(xù)續(xù)進行了為時9年的兩階段實驗研究。在霍桑實驗的基礎上，埃爾頓·梅奧分別于1933年和1945年出版了《工業(yè)文明的人類問題》和《工業(yè)文明的社會問題》兩部名著?；羯嶒灲沂境龉I(yè)生產中的個體具有社會屬性，生產率不僅同物質實體條件有關，而且同工人的心理、態(tài)度、動機，同群體中的人際關系以及領導者與被領導集體的關系密切相關。,,15,.,《工業(yè)文明的社會問題》一書分為兩個部分，第一部分是“科學與社會”，屬于對支配管理觀念的元理論探討，第二部分是“臨床式調研方法”，屬于對霍桑實驗以及其他類似的調查研究和分析論證。,,16,.,,17,.,,18,.,,19,.,1 泰勒制的不足2 社會矛盾日益嚴重 （1929-1933 年資本主義世界經濟危機）3 傳統(tǒng)理論已經不適應當時環(huán)境一方面，技術的發(fā)展帶來了經濟和社會的進步，社會組織由“已經定型的社會”轉變?yōu)椤澳軌蜻m應變動的社會”；另一方面，企業(yè)中有著較高文化水平和技術水平的工人占據了主導地位，人們的積極性對提高勞動生產率的影響和作用逐漸顯現(xiàn)出來，使得管理者認識到傳統(tǒng)的管理理論和方法已經不適應當時的環(huán)境，這使得對新的管理思想，管理理論和管理管理方法的尋求和探索成為必要。,人際關系學說的時代背景,20,.,A：照明實驗（1924—1927）B：福利實驗（1927— 1930） C：訪談實驗（1928—1931）D：電話線圈裝配群體試驗(1931—1932）,從1927年到1932年，梅奧和他的學生在美國芝加哥西方電器公司芝加哥工廠做了有名的由一系列實物組成的霍桑實驗，這個實驗由四個分實驗組成。,霍桑試驗,21,.,照明實驗霍桑廠是一個制造電話交換機的工廠，為了弄明白照明的強度對生產效率所產生的影響，有人在廠內選擇了一個繞線圈的班組，把它分為實驗組和對照組。實驗組不斷改善照明條件，而對照組的照明條件不變。實驗設計者原來認為實驗組的產量一定高于對照組，但結果是兩組產量都在提高。后來又采取相反的措施，把兩名女工單獨安排在一個房間里，照明亮度降低，即實驗組條件改變，但結果呢，產量仍在提高。,22,.,研究者通過了解，發(fā)現(xiàn)這個意外事件有兩個原因：一、是工人在特定條件下進行勞動，他們認為這是 雇主對他們的重視，于是產量提高； 二、是實驗中管理人員與工人、工人與工人之間關系 融洽，促使實驗中兩組的產量都有提高。進一步 推論認為，在調動工人勞動積極性方面，照明等勞動條件遠非人際關系來得重要。,23,.,福利實驗實驗的第二階段是在繼電器裝置實驗室進行的，研究人員選出5名裝配工人和一名劃線工共6名女工，在單獨的房間從事裝配電器的工作。在實驗過程中逐步增加一些福利條件(縮短工作時間、延長休息時間、免費供應點心等)，實驗設計者原來設想，這些福利條件的改善會刺激工人積極性發(fā)揮，一旦撤銷這些措施，勞動生產率一定會下降。但奇怪的是突然取消這些福利條件，工人的勞動生產率不但沒有下降，反而繼續(xù)上升。,24,.,,,經過分析發(fā)現(xiàn)，依然是融洽的人際關系在發(fā)揮作用。于是他們得出結論： 在提高勞動生產率方面，人際關系的好壞比福利措施的改善顯得更加重要。,25,.,訪談實驗梅奧等人從1928年9月開始到1930年5月在霍桑廠進行了兩年多的大規(guī)模的態(tài)度調查，談話達兩萬人次以上，規(guī)定在談話過程中實驗者必須耐心傾聽意見、牢騷，并作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要深表同情。這次談話實驗收到了意想不到的效果，工廠的產量大幅度提高。這是由于工人長期以來對工廠的各項管理制度和管理立法有許多不滿和意見，受到壓抑，無處發(fā)泄，形成了工人和管理者的對立情緒。通過談話，緩解了工人和管理者之間的矛盾沖突，管理者和被管理者之間形成了良好的融洽的人際關系。因此，工人心情舒暢，有主人感、使命感和責任感。,26,.,這說明良好的人際關系的重要性。實驗證明，監(jiān)工對工人士氣和勞動生產率起著決定性作用，非正式組織的情緒和協(xié)作，對于完成組織的目標也有很重要的影響。,27,.,電話線圈裝配實驗這一階段實驗主要是研究群體中的人際關系對勞動生產率的影響。在這個實驗中選擇14名男工在單獨的房間里從事繞線、焊接和檢驗工作，對這個班級實行特殊的個人計件工資制度。實行這套辦法旨在使工人在競爭中更加努力工作，以便得到更多的報酬。實驗從1931年11月到1932年5月，共觀察了半年多。但實驗結果發(fā)現(xiàn)，產量只保持在中等水平，每個工人的日產量幾乎都差不多，而且工人并不如實報告產量。,28,.,,深入調查研究表明，這是工人內部形成一個不成文的規(guī)則：誰也不能干得太多，突出自己；誰也不能干得太少，影響班組成績；不準向當局告密，如有人違反這個規(guī)定，就要受到群體的懲罰。工人的目的是為了維護班組內部的團結，維護群體中各個成員的利益，形成一種融洽的人際關系，使群體內的各個成員心情愉快地投入工作，可以放棄物質利益的誘惑。這說明：良好的人際關系比物質利益對人更加重要。,29,.,1、工人是“社會人”而不是“經濟人”,梅奧認為，人們的行為并不單純出自追求金錢的動機，個人的態(tài)度對行為方式起著特殊的決定性作用，人有著一種固有的全面實現(xiàn)自身目標并形成新目標的內在動力，人生的價值與意義在于不斷實現(xiàn)心中的目標，人工作的意義也正在于不斷形成和實現(xiàn)心中的目標，從而不斷促進自我的發(fā)展。,人際關系理論主要特點,30,.,,,2、企業(yè)中存在著非正式組織,這種非正式組織的作用在于維護其成員的共同利益，使之免受其內部個別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失。為此，非正式組織中有自己的核心人物和領袖，有大家共同遵循的觀念、價值標準、行為準則和道德規(guī)范等，而且，一般的人員很難進入這種組織。非正式組織對正式組織來講，具有正反兩方面的功能。,人際關系理論主要特點,31,.,正面功能主要體現(xiàn)在：A、非正式組織混合在正式組織中，容易促進工作的完成。B、非正式組織的管理者可以利用非正式組織來彌補成員 間能力與成就的差異。C、可以通過非正式組織的關系與氣氛獲得組織的穩(wěn)定D、可以運用非正式組織作為正式組織的溝通工具。E、可以利用非正式組織來提高組織成員的士氣等等。,32,.,非正式組織的負功能主要體現(xiàn)為：A、可能阻礙組織目標的實現(xiàn)等等。 B、非正式組織的目標一般來說是和正式組織的目標相異的，如果管理者不能很好地管理這種組織，就會影響組織目標的實現(xiàn)。非正式組織與正式組織有重大差別。因此，管理當局必須重視非正式組織的作用，注意在正式組織的效率邏輯與非正式組織的感情邏輯之間保持平衡，以便管理人員與工人之間能夠充分協(xié)作。非正式組織是在滿足心理推動下，比較自然地形成的心理團體，其中蘊藏著濃厚的友誼與感情因素。,33,.,,3、最大限度地提高員工滿意度在決定勞動生產率的諸因素中，置于首位的因素是工人的滿意度，而生產條件、工資報酬只是第二位的。職工的滿意度越高，其土氣就越高，從而產生效率就越高。高的滿意度來源于工人個人需求的有效滿足，不僅包括物質需求，還包括精神需求。,人際關系理論主要特點,34,.,克服了古典管理理論的不足，奠定了行為科學的基礎，為管理思想的發(fā)展開辟了新的領域，梅奧的管理措施大致可以歸納為以下六點：,主要貢獻與評價,35,.,,(1)強調對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式。(2)提倡下級參與企業(yè)的各種決策。(3)加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下級之間的意見交流。(4)建立面談和調節(jié)制度，以消除不滿和爭端。(5)改變干部的標準。(6)重視、利用和倡導各種非正式組織。,36,.,1、梅奧人際關系理論的積極性第一次把管理研究的重點從工作和物的因素轉到人的因素上來，認為行為與情緒密切相關，徹底否定了私利是推動人工作的全部動力這一假設，重視合作。不僅在理論上對古典管理理論作了修正和補充，開辟了管理研究的新理論，還為現(xiàn)代行為科學的發(fā)展奠定了基礎，而且對管理實踐產生了深遠的影響。,37,.,,2、梅奧人際關系理論的局限性(1)過分強調非正式組織的作用(2)過多的強調感情的作用，似乎職工的行動主要受感情和關系支配(3)過分否定經濟報酬、工作條件、外部監(jiān)督、作業(yè)標準的影響,38,.,