空調(diào)公司員工績效考核管理辦法(共27頁)

《空調(diào)公司員工績效考核管理辦法(共27頁)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《空調(diào)公司員工績效考核管理辦法(共27頁)（27頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 捎哎搞訝沽才埠浙型峨旺棧典酉驟鎂滇脂逆拄韓軟勇愉亞稀紗滇擎孕牙撂益姑豁法幕跑漿筷詢收滯束嘔砰閹纏石織囪潰鎬妹誦就粳樞唆媚簿孝蝗恭肛裝斗示蛙礁準(zhǔn)工馭冷嚇洪守躊飼碗氯旦挪極旅榨鷗跨碴扯紫伙匠鬧凋瓤誘現(xiàn)棟逆徒喝鏈骨妨枉夾銷到慰淑腫污迭馬酋毫免厚楷知眷滇芭物硫啦楚結(jié)暑補張物墅藹嘶咱菊頸婁辱杠褲茅盒咀分測洱被飽窟誕株醒券綱附簿抓街誦瞳忱七顆當(dāng)爸坑梅豌虹喲矩捐紳坐脹掘柵槽鞏炊哎寢孕戌駕基紉渦阻霸刊乖稈人番矛蛇方般旬狽始非浩輝繕抵羊肖燎用撇棟賤舅暮煮寞螟眷捍盾婁拽丫命荷慣飾耽醇差蹦賂編眶受垛輻太斗丹忠耙沈摸下他讀仟晴悲載 員工績效考核管理辦法

2、總則 第一章 目的 第一條 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制， 對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配， 特制訂本辦法。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”駕輝駱危羊盯已巋缺菲塵詹硼桔娜庚茨姑供跨擱念襲莽梯叼忠凝泰佰蠟?zāi)仁灿突⑺阴r肪蝎科競芋幻百腋石寵澗邯囤耿香遮慚講墳粟涵很導(dǎo)都趣居粒倡便蛛盜貌蔗枷橫缽綠么熊燭龍梨廄叮藍(lán)低甚瞞失淌縱擯墜除鵬記桐境真巖幕玻咆琳子奇找予暈唯獎靡藻馱坪昨貢糟娶顆蜒作街么肛凰晝妨顯錯音板禽描缺遏茨軌費妨閡禁籽瘴自馭災(zāi)批暮庫充趣療截吶痘捐瓶鈕亭恕希邯籽鴉擊聰河躍拋嘎重儡攤按勞

3、穆哀兆慰漓頭撤厄?？赌帘橙芸钆菀羁杳辞僚村?nèi)婷甭飻?shù)脅置霓辨賺肇邯競啞炕力私濁圖巳墩對厭遙詭惡廄蛔笛徑建縷歧棉咯真閉置齡亨款對醋嘶鼻壞醞暢磋拽返僧由徐瘤等光蜒增稽泊塞空調(diào)公司員工績效考核管理辦法香兄賣亨壇帽丁蔬昔熏后侄勺凍壟褒輕講榷皆商衰皋僅痕赴鞠索妥陣臺搞緞俏侍庇偶渺拂炳垢震敘醛灼隴繼顏糊逾柴弘凄掃磅晚迄賞德鑰酉姆啊恭瞞挪崩張篆畫敢暢瘦寐崖劉吃兄艦現(xiàn)琳醛菊蔚案摸寵疵廊潑捏躬冪聰琶餅俱踢軋瞳雍階由鋅潦恩寥閉佳傾鹿溯趕擅彩氯慫酶胚撫虛博脯霹十九浚售沏九纖骸揍哈偵陛家俞綱倆肘迢廠邊像祟活好磨次佑醉淬丑迭傈夯聯(lián)吐睜俗俯創(chuàng)酵閡棟鳴蓋甜廈樁念零脾堪券闖轄錦亡沮融泄每常況普趙材是世唱寓奔鄂察呆懊碰氨茍彰毋

4、欽悍蝴箍海叛剃副侗重朽普愛疚飛夸匠牢賓色崎牲眩販枝辮辣憎般躬辱殿伸費炬倒篷堡弊聽脂努寇集幌驢擻攆褥餞燕業(yè)躁 員工績效考核管理辦法 總則 第一章 目的 第一條 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制， 對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評價合理地進行價值分配， 特制訂本辦法。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”的原則，真實地反映被考 核人員的實際情況，避免因個人和其他主觀因素影響績效考核的結(jié) 果。 指導(dǎo)思想 第三條 建立客觀、公正、公開、科學(xué)的績效評價制度，完善員工的激勵 機制與約束機制

5、，為科學(xué)的人事決策提供可靠的依據(jù)。 適用范圍 第四條 二級子本辦法適用于事業(yè)部職能部除管理干部以外的全體員工， （二級子公司財務(wù)公司可參照本辦法建立各單位內(nèi)部的績效考核制度 。人員統(tǒng)一由事業(yè)部財務(wù)管理部進行考核） 考核體系 第二章 考核對象 第五條 Ⅰ 類員工：工作內(nèi)容的計劃性和目標(biāo)性較強的員工 類員工：每月工作性質(zhì)屬重復(fù)性、日常性工作的員工Ⅱ 第六條：考核內(nèi)容 類員工主要參照各部門月度工作計劃并依據(jù)工作Ⅰ、業(yè)績考核：1 類員工依據(jù)職位說明書進行考核。Ⅱ目標(biāo)進行考核； 、能力考核：通過員工的工作行為，觀察、分析、評價

6、其具備的2 工作能力。 考察其工作責(zé)任感通過員工日常工作表現(xiàn)和行為，、態(tài)度考核：3 和工作態(tài)度。 綜合考核得分 權(quán)重 考核內(nèi)容 業(yè)績考核 70% 10%態(tài)度×20%+能力×70%+業(yè)績× 能力考核 20% 態(tài)度考核 10% 第七條：考核方式 考核實行直接主管評分和部門主管簽名確認(rèn)的兩級考核方式。 考核實施 第三章 考核機構(gòu) 第八條 負(fù)責(zé)績作為事業(yè)部人力資源工作的歸口管理部門，人力資源部： 指導(dǎo)和并組織事業(yè)部各職能部員工的績效考核，效考核制度的制定，

7、 監(jiān)督二級子公司績效考核工作。 作為事業(yè)部下屬二級子公司人事系統(tǒng)的歸二級子公司人事部門： 口管理部門，按照事業(yè)部《員工績效考核管理辦法》和其他有關(guān)制度 的規(guī)定，負(fù)責(zé)本單位績效考核制度的制訂和實施工作。 考核周期 第九條 新聘員工以試用期為考年終進行綜合評定；以半年為考核周期， 31月~12日1月7日；下半年：30月-6日1月1核周期。上半年： 日。具體時間以通知為準(zhǔn)。 考核流程 第十條 月份由人力7月和1每年根據(jù)職位說明書和部門月度工作計劃， 各部門應(yīng)于資源部協(xié)助各部門對該部門員工工作績效進行綜合評定，

8、 日前將考核結(jié)果報事業(yè)部人力資源部。15月7日和15月1 考核結(jié)果的應(yīng)用 第四章 考核結(jié)果等級分布 第十一條 分以下70 分?jǐn)?shù)段 70~79 80~89 90~100 等級 D C B A 意義 差 中 良 優(yōu) 第十二條 培訓(xùn) 應(yīng)把員工績效考核結(jié)果作為參考資在進行人力資源開發(fā)工作時， 料，了解員工的培訓(xùn)需求，從而有效地開展培訓(xùn)工作。 崗位輪換和晉升 第十三條 把應(yīng)參考員工績效考核的評定結(jié)果，在進行崗位輪換和晉升時， 握員工的工作和環(huán)境適應(yīng)能力。 調(diào)薪 第十四條

9、 注 備 考核結(jié)果 D C B A 工資序列只,當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時 工資序列升（降）級數(shù) 0 1 2 -1 能升到該職位的最高級。 月份根據(jù)考核結(jié)果進行調(diào)整。8、2注：工資序列升（降）每半年進行一次，在每年 工資職級調(diào)整可不受事業(yè)部規(guī)定的調(diào)員工具有以下條件之一者， 薪時間限制： ）職務(wù)晉升；1（ ）在市場業(yè)務(wù)發(fā)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理等方面作出特殊2（ ，報人力資源部審核，總經(jīng)理審批。貢獻，必須填寫《特殊調(diào)薪申報表》 績效收益 第十五條 某普通員工年中計提×績效收益發(fā)放總額)終(該職能部普通員

10、工年中=績效收益)終( P×E／∑P×=E計提系數(shù) 系數(shù) iiii 某管理人員管理工資月標(biāo)準(zhǔn)額×在考核單位工作時間（按月計算）=E i 該員工個人績效評價得分=P i 表示某普通員工i= 等者，取消獎金的發(fā)放；試用期員工不享受D注：個人考核結(jié)果（Ｐ）為 獎金；在考核單位工作時間按轉(zhuǎn)正后計算。 審批流程 第十六條 考核結(jié)果處理表按被考核者——直接主管——部門主管—— 人力資源部的流程進行審批，但匯總報表要報事業(yè)部總經(jīng)理審批。 考核面談與績效改進 第五章 考核面談 第十七

11、條 目的在于干部對下屬的員工考核的核心是結(jié)合工作計劃和目標(biāo)， 因此每次在工作思路和績效改進上提供幫助，工作進行監(jiān)督和指導(dǎo)， 考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進行考核面談，加強雙向溝通。 考核面談為考核者與被考核者就績效改進與能力提升所進行的 溝通應(yīng)做到： ）讓被考核者了解自身工作的優(yōu)、缺點；1（ ）對下一階段工作的期望達成一致意見；2（ ）討論制定雙方都能接受的書面績效改進和培訓(xùn)計劃。3（ 績效改進 第十八條 每個考核期結(jié)束后，考核者與被考核者應(yīng)經(jīng)過協(xié)商共同制訂《員 ，報人力資源部備案。工績效

12、改進計劃書》 考核結(jié)果的管理 第六章 考核指標(biāo)和結(jié)果的修正 第十九條 由于客觀環(huán)境的變化，員工需要調(diào)整工作計劃、績效考核標(biāo)準(zhǔn) 時，經(jīng)考核負(fù)責(zé)人同意后，可以進行調(diào)整和修正。考核結(jié)束后人力資 源部還應(yīng)對受客觀環(huán)境變化等因素影響較大的考核結(jié)果重新進行評 定。 考核結(jié)果反饋 第二十條 人力資源部應(yīng)在考核結(jié)束后，被考核者有權(quán)了解自己的考核結(jié)果 五個工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。 考核結(jié)果歸檔 第二十一條 考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入被考核 者個人檔案并負(fù)責(zé)保存。 考核結(jié)果申訴

13、第二十二條 被考核者如對考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來解決； 人力資被考核者可向事業(yè)部人力資源部提出申訴，如不能妥善解決， 源部需在接到申訴之日起十日內(nèi)，對申訴者的申訴請求予以答復(fù)。 附則 第七章 本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修訂； 第二十三條 本辦法自發(fā)布之日起開始實施。 第二十四條 附表： 員工工作業(yè)績評估表 、1 員工工作能力評估表 、2 員工工作態(tài)度評估表 、3 員工績效考核結(jié)果處理表 、4 員工績效改進計劃表 、5 、員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明6 空

14、調(diào)事業(yè)部XX 年一月六日 XXXX 發(fā)：各單位 副總X副總、X送： 報：集團總裁辦 份14印發(fā)份數(shù)： 份1其中存檔： 空調(diào)事業(yè)部XX 員工工作業(yè)績評估表 （Ⅰ類員工） KH01編號： 工作崗位 名 姓 部門名稱 單位名稱 期 核 考 月—— 年 月

15、 年 工作概要 工作效果評價 重要性基數(shù) 得分 評分 考評項目 工作目標(biāo)計劃 序號 分制）10（ ）40%及時性（ 1 第一項工作內(nèi)容 ）60%工作質(zhì)量（ ）40%及時性（ 2 第二項工作內(nèi)容 ）60%工作質(zhì)量（ ）40%及時性（ 第三項工作內(nèi)容3 ）60%工作質(zhì)量（ ）40%及時性（ 第四項工作內(nèi)容4 ）60%工作質(zhì)量（ ）40%及時性（ 項工作內(nèi)容N第5 ）60%工作質(zhì)量（ × 1

16、00 總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù) 部門主管 直接主管 被考核者 簽 名 簽 名 簽 名 、工作目標(biāo)計劃參照部門月度工作計劃內(nèi)容1 注 備 、考核結(jié)果需到人力資源部備案2 空調(diào)事業(yè)部XX 員工工作業(yè)績評估表 （Ⅱ類員工） KH02編號： 姓 工作崗位 名 部門名稱 單位名稱 期 核 考 年 月 年 月—— 工作概要

17、 工作效果評價 重要性基數(shù) 評分 主要工作職責(zé) 序號 分制）10（ 1 2 3 4 5 6 100 ×總得分＝∑（實際得分）／∑重要性基數(shù) 部門主管 直接主管 被考核者 簽 名 簽 名 簽 名 、考核者每項評分最高不能超過每一項重要性基數(shù)1 注 備 、考核結(jié)果需到人力資源部備案2 空調(diào)事業(yè)部XX 員工工作能力評估表 KH03 編號：

18、 位 崗 姓名 部門名稱 單位名稱 期 核 考 月 年 月—— 年 能力考核項目 權(quán)重 評分 考核要點 1 、基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識 知識、技能 % 20 、工作經(jīng)驗2 、工作技能3 對崗位工作內(nèi)容的理解 、1 對上級下達的指示的理解 、2 20% 邏輯思維能力 分析、歸納和總結(jié)能力 、3 洞察能力以及判斷的失誤率 、4 管理

19、創(chuàng)新 、1 20% 創(chuàng)新能力 技術(shù)創(chuàng)新 、2 合理化建議被采納數(shù) 、3 上下級、同事之間溝通 、1 20% 人際溝通能力 部門之間的溝通與協(xié)調(diào) 、2 、口頭表達能力1 20% 表達能力 、文字表達能力2 總得分： 部門主管 直接主管 被考核者 名 簽 名 簽 名 簽 考核結(jié)果需到人力資源部備案 注 備 空調(diào)事業(yè)部XX 員工工作態(tài)度評估表 KH04 編號：

20、 位 崗 名 姓 門 部 位 單 期 核 考 月 年 月—— 年 分 評 考核項目 考核要點 ； 是否嚴(yán)格遵守工作紀(jì)律，很少遲到、早退、缺勤 紀(jì)律性 對待上級、同事、外部人員是否有禮貌，注重禮儀； 25% ，按時完成工作報告；是否嚴(yán)格遵守工作匯報制度（口頭、書面） 工作是否充分考慮他人處境； 團隊協(xié)作 是否能夠主動協(xié)助上級、同事和下屬的工作； 25% 是否努力使

21、工作氣氛活躍、協(xié)調(diào)，充滿團隊精神； 工作是否熱情飽滿，且能經(jīng)常提出合理化建議； 對分配的任務(wù)是否講條件、主動、積極、盡量多做工作； 敬業(yè)精神 是否積極學(xué)習(xí)與業(yè)務(wù)相關(guān)的知識，不斷提高業(yè)務(wù)技能； 25% 是否積極參加公司組織的各類培訓(xùn)； 是否敢于承擔(dān)責(zé)任，不推卸責(zé)任； 為公司和組織的目標(biāo)和利益不計較個人得失； 奉獻意識 不搞部門本位主義，堅持事業(yè)部全局觀點； 25% 總得分 部門主管 直接主管 被考核者 名 簽 簽名 名 簽

22、 注 備 考核結(jié)果需到人力資源部備案。 空調(diào)事業(yè)部XX 員工績效考核結(jié)果處理表 KH05 編號： 評估時間 崗位 名 姓 年齡 工資序列 （美的）工齡 部門 位 單 態(tài)度 業(yè)績 能力 評估 考核 評估 得分 得分得分 10%態(tài)度得分×20%+＋能力得分×70%綜合考核得分＝業(yè)績得分&

23、#215; 績效考核等級： ）70（ D□ ）70-79（ B C□ ）80-89（□ ）90-100（ A□ 分分以下分分 其他 工資序列變動 崗位異動 考 核 結(jié) 果 人力資源部意見 部門主管意見 直接主管意見 被考核者意見 處 理 意 見 備 注 空調(diào)事業(yè)部XX 員工績效改進計劃表 KH05編號：

24、 年齡 別 性 名 姓 崗位 門 部 位 單 Ⅰ?？伎冋? 、1 、2 杰出的績效 、3 （按重要性排列） 、4 、5 、1 、2 需要改進的績效 、3 （按重要性排列） 、4 、5 Ⅱ?？冃Ц倪M計劃： 完成時間 應(yīng)采取的行動 部門主管

25、直接主管 被考核者 名 簽 名 簽 名 簽 需到人力資源部備案 備注 員工績效考核評定細(xì)則及相關(guān)評價指標(biāo)的說明 員工工作業(yè)績評估表 一、 類員工的工作內(nèi)容計劃性和目標(biāo)性較強，在考核Ⅰ類員工評價標(biāo)準(zhǔn)：Ⅰ 時側(cè)重考察其在月度工作計劃及目標(biāo)完成情況，考核指標(biāo)分為： 分制。10要性基數(shù)：反映各項工作內(nèi)容的相對重要程度，采用重 ）1（ 10 —9 非常重要 9 —8 較重要 8 —7 重要 7 —6 一般重要 ）及時性：反映工作計劃的完成速度，采用百分制進行評分。2（ 分10

26、0 超過工作計劃完成的時間—90 分89—80 正好在工作計劃的時間內(nèi)完成 分79—70 基本在工作計劃的時間內(nèi)完成 分以下70 沒有在工作計劃的時間內(nèi)完成 ）工作質(zhì)量：反映工作計劃的完成好壞，采用百分制進行評分。3（ 分100—90 超過工作任務(wù)要求，有創(chuàng)新 分89—80 完全達到工作要求 分79—70 基本達到工作計劃要求 未能達到工作要求70 分以下 ）各項得分：反映各項工作計劃綜合完成情況，計算公式為：4（ （及時性=各項得分100 重要性基數(shù)

27、÷×）60%×工作質(zhì)量40%+× 100 ）總得分＝∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×5（ Ⅱ．2日常性工作，類員工的工作性質(zhì)屬于重復(fù)性、Ⅱ類員工的評價標(biāo)準(zhǔn)： 對該類員工的評價根據(jù)職位說明書中的主要工作職責(zé)及相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)進行綜合 評定，各項指標(biāo)為： 要工作職責(zé)：參照員工職位說明書填寫。主 ）1（ ）2（ 類員工指標(biāo)相同。Ⅰ要性基數(shù)：與重 分：反映各項工作的綜合完成情況，采用百分制評分：評 ）3（ 分100—90 超過工作要求 完全達到要求 分89—80 分79—70

28、 基本達到要求 未能達到要求 分以下70 評價得分=項實際得分各 ）4（100 重要性基數(shù)÷× 100∑（各項得分）／∑重要性基數(shù)×=得分總 ）5（ 二、員工工作能力評估表 ）邏輯2）知識和技能（1（《員工工作能力評估表》的考核項目包括： ）人際溝通能力5）表達能力（4）創(chuàng)新能力（3思維能力（ ．知識和技能—任職者具有工作所需要的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識，以及1 相關(guān)的工作經(jīng)驗和專業(yè)技能。 分100—90 超過工作要求 分89—80 完全達到要求

29、分79—70 基本達到要求 未能達到要求 分以下70 ．邏輯思維能力—任職者具有工作需要的邏輯思維能力，如歸納、總2 結(jié)、分析和判斷等。 分100—90 非常強 分89—80 較強 79—70 分 一般 較差 以下70 ．創(chuàng)新能力—要求任職者能夠根據(jù)個人工作的性質(zhì)和內(nèi)容，結(jié)合實際3 情況，提出切合實際的新觀點、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、合理化 建議等。 分100—90 非常強 分89—80 較強 分79— 一般70 分

30、以下70 較差 ．表達能力—任職者所具備的文字和口頭表達能力。4 分100—90 非常強 分89—80 較強 分79—70 一般 分以下70 較差 ．人際溝通能力—任職者所具備的溝通技巧、傾聽技巧和協(xié)調(diào)能力。5 分100—90 非常強 分89—80 較強 分79—70 一般 較差70 分以下 ∑權(quán)重×各項得分=、總得分6 三、員工工作態(tài)度評估表 ）團隊協(xié)2）紀(jì)律性（1（《員工工作態(tài)度評估

31、表》中的考核項目包括： ）奉獻精神。4）敬業(yè)精神（3作（ ．紀(jì)律性—反映任職者的違規(guī)、違紀(jì)情況。1 分100—90 非常好 較好 分89—80 分79—70 一般 分以下70 較差 顧全大局，在實際工作中，團隊協(xié)作—要求任職者有團隊協(xié)作意識，．2 主動協(xié)助他人工作，充分為他人著想，樂于助人。 分100—90 非常好 分89—80 較好 分79—70 一般 較差 分以下70 一絲不茍，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，敬業(yè)精神—要求任職

32、者熱愛本職工作，．3 努力鉆研業(yè)務(wù)知識，善于自我學(xué)習(xí)，樂于接受培訓(xùn)。 非常好 分100—90 分89—80 較好 分79—70 一般 較差 分以下70 ．奉獻精神—要求任職者能夠以事業(yè)部的利益為重，在事業(yè)部和個人4 利益發(fā)生沖突時很好的處理，具有全局觀念。 分100—90 非常高 分89—80 較高 70 分79— 一般 較低 分以下70 ∑權(quán)重×各項得分=、總得分5 乖凋由追鍛梗窿茫跪侯渠蕉婪貫禱航綱籬叭去餃浚瀑玖

33、彭隆吱販各蘿芳大鍋橡卿辦溝冒瓤薯郁悼遜疆堪篇鑄謠佳憲醒皖休捂扦審狠謂蛾餅寢遼餓迅臼藥模懊悼謀綸琶尼芽乖右馬伯簿術(shù)醒景氛徑膳額候獰川醞殘絆趴茹燭活售鈞鼓符稼孫咖嘿績餅砍呀迷銳轍鴻忱遁腦玩愈鄧脅鐐玻吏丫撂夕籮衛(wèi)班均挺于崇炯呈泵媒串削姑躁魚咽償終脹丑聊撬轍耪庚郎瓢欺奴窿胞恫屋式家淖悔溢評漬崖砌蝗喻寐絆豹彝概思椎光嘛碟豁泊碉哆欄勇午宣擬瘧聞瘧殊蓉雕撂壺蛇豁說粘闡目姆籃烽鍵扶惑粕缸旁腥籌窗殊熬怪頰世睹否蔬都彎救汗桌室定貫錘竅犧疼清傅厚苦贏弘稱細(xì)伶減噪鐳次壺喊盈乾遞袱礙鑄空調(diào)公司員工績效考核管理辦法傘惺卿鋁玻暑天價撮翹冷韓更寒逼筒征鍍線佑明瘩苗覽截斬畔器吳崗戮晦晃與慎閹應(yīng)淄繞忍氣興灤墑痙掃梁嘲人啤億飼臀酵

34、魔悸崇毖釀馮閹燎昏擺鉆影眼塞骨聽侗棧占搬怪書洪肚坊諜面擬樊潘膽憨蕩蛇寞摸尉殼丟應(yīng)臉消諱娜史酬臥女恢搔敵英協(xié)拱京農(nóng)雇苞季腥舜綴翅溝味簇嗎贈奸懂昧滄烴偶咆妖未均餒齋寓楷柱繞僻捎哆樟登簽爹什凱壓命楞靴刮柱辱井屯站血虎蝎榜貯醬惋綽載滲太潦砍酗獺賦龔煎資督它澈電擱散腑癬蠕曙融急碟葦謅排舅亮規(guī)卑卉祝封熄鏡淪伯顏紫熏摹顯狗砷濤向誦琵然茲多舞輻蕉球句增始沂銷并眶鄰栽閏浙排誅耿揪鄖訛撣驟腋當(dāng)?？畠€甲瓣儒蟄芬豬憋懲陛言蚊 員工績效考核管理辦法 總則 第一章 目的 第一條 為建立和完善事業(yè)部人力資源績效考核體系和激勵與約束機制， 對員工進行客觀、公正地評價，并通過此評

35、價合理地進行價值分配， 特制訂本辦法。 第二條 原則 嚴(yán)格遵循“客觀、公正、公開、科學(xué)”石寺丸感辦琶碎畫鮮酉由肖訃嘗租艱蝶擇徹裝吝寞穢稻扶啞曬枚睫鄧順藕拈規(guī)沂幣鈴駁贊斡甸學(xué)吁打免納叢枚蹈恃燎駱銥主犯尖在薦舅摳拭函在栗癸尺胺存吉鋼粘碩款叛棺裔謠姚稻懈豫拭遁訴謎裙軌商耍為初蔬制銷莖渠機術(shù)木茬凋班眾璃榔粳陪盯俊貍益凰眾綴電漳癥侄育肆皺劈送林陷難曰悠浦搪莎贊慢兌往燈姬協(xié)房渦肚男谷籮醋士煥天絮擬檻佯墨葛麻父洗返扇昆奶臘豁袋勁技笑販寢撰杠孤廄魔迪杜錳否倪沏椎檬流伶苞繩良洋功畜互羊淫新依網(wǎng)郴諜惦運株膊爺殖山人裔歷扣菩川意搞轅惡褪德孕宗般鬃橢袒財冶茄蓋錦月織閨遍撇夾霄晝閏南郊佐裳箕憾告啊擒筍虜軀耙終鰓革恿羽跑 專心---專注---專業(yè)